淺析企業人力資源管理問題與解決對策

摘 要：加強企業人力資源管理，建立現代人力資源管理新機制，是企業在競爭中求生存、求發展的重要途徑之一。本文分析了企業人力資源管理存在的問題，并對如何加強企業人力資源管理提出了對策。

關鍵詞：人力資源管理;存在問題;解決對策

現代市場的競爭，歸根結底是企業間人才的競爭。加強企業人力資源管理，建立現代人力資源管理新機制，是在競爭中求生存、求發展的重要途徑之一。加強企業人力資源管理方法的研究，促進人力資源的全方位開發與應用，真正做到人盡其才，才盡所用，有著極其重要的意義。

一、 企業人力資源管理存在的問題

（一）現行組織結構有待進一步優化

企業現行直線職能“金字塔式”的組織結構，存在著“橫向職能設置相對過細、縱向管理層次較多，核心業務不完全突出、機構布局不盡合理”等突出問題，影響著組織效率和勞動生產率的進一步提高。

（二）人力資源總量較大，分布不合理，人才資源密度較低

企業人力資源總量呈減少趨勢，總量現狀與定員基本持平，基本能滿足生產經營的需要，但仍存在“一線緊、二線松、三線臃”分布結構不合理的矛盾，低素質人員所占比例較大，而高素質的人才資源所占比例較小。

（三）人力資源結構不合理，制約企業的快速發展

企業的人力資源結構不合理，主要表現在四個方面：（1）高學歷層次人才比例偏低。（2）工人技能素質結構極不合理。（3）高素質操作人才青黃不接，出現斷層。（4）專業配置不完全配套。

（四）人力資源開發體系不完善

教育培訓開發機制存在缺陷，培訓與使用存在脫節現象，沒有真正形成培訓、考核、使用、待遇“一條龍”運行機制。培訓內容缺乏針對性、時效性和實用性，教學方法單一，教學方式陳舊。缺乏培訓效果的評估，培訓效果往往以舉辦培訓班的次數、參加培訓的人數和考試分數為唯一評價標準。

（五）激勵機制存在不足，人員流失趨于嚴重

（1）個人發展空間相對較小。基層領導班子80%是年富力強的中青年干部，職工在個人晉升、專業成就等方面發展空間相對較小。（2）人才流動與引進機制不健全。素質相對較低的人員流不出去，素質較高的人才流不進來，沒有形成人力資源流動的良性循環，不同程度地影響了現有人力資源的使用效率，缺乏動態的競爭機制。

二、 強化企業人力資源管理的對策

（一）樹立現代人力資源管理觀念和價值理念

要做好人力資源管理，就必須要先實現觀念的現代化，樹立“人力資源是第一資源”、樹立“以人為本”的經營管理理念，逐步形成符合現代市場經濟要求的一系列人力資源管理觀念和價值理念。

（二）制定合理的人力資源管理與開發發展規劃

企業要長期穩定發展，必須要有一支結構合理、專業工種齊全、相對穩定的職工隊伍，必須制訂近期及長期的人力資源管理與開發發展規劃。要根據企業的發展需求，提出應該增減的機構和崗位，制訂人力供給的長期規劃，保證企業發展的人力需求，避免出現“人才”斷層和青黃不接的局面，形成人才接替的良性循環機制，保障企業健康穩定持續發展。要運用供需預測手段，合理配置和調整人力資源。加強人力資源現存量的分析研究，挖掘存量潛力，找準現行配置上的問題和不足。做好變動量和減少量的預測，根據組織結構調整與重組計劃，預測變動量;根據退養、退休政策和其他減員規律，預測減少量，進行人力資源的配置和調整工作。充分利用內部人力資源市場機制，促進人力資源的合理流動。理順勞動力順向流動機制，鼓勵二、三線單位人員向一線單位流動;鼓勵服務崗位人員向操作崗位流動;鼓勵非技術崗位人員向技術崗位流動等。

（三）科學定員，不斷優化用工總量結構

加強先進定員標準的制定和先進定員方法的研究，改變以往以“人員基數”按比例壓縮確定用工總量“一刀切”式的定員方法，科學、合理地確定單位規模用工總量。建立效益用人考核機制，控制用工總量需求的無序增長。繼續完善員工工資管理辦法，加強人工成本管理和考核的力度。改革用工形式，理順用工渠道，優化用工構成結構。完善人力資源市場配置和流動渠道，建立優勝劣汰、自主流動的競爭機制。實現富余人員、劣質人員的正常剝離和淘汰。

（四）按生產業務流程，重構企業組織結構

以適應現代“油企業”體制，企業應適應內外環境的變化和要求，探索研究適應“油企業”體制下的內部組織結構，按照生產業務流程，重構新型的現代組織結構。對采油系統組織結構“扁平化”改革進行可行性研究，并進行“扁平化”組織結構改革，以壓縮管理層次，合理管理幅度，精干核心業務隊伍，提高用人水平。

（五）完善基層勞動組織形式，優化一線隊伍結構

完善一線隊專業化管理模式和生產責任單位承包管理模式，在條件成熟的基礎上，根據基層隊的不同情況選擇不同的管理模式進行推廣，以優化基層隊伍人員配置和內部結構。

（六）建立科學、規范的績效考核管理體系，完善內部管理機制

認真開展職務或崗位分析和評價工作，明確評價標準，建立和完善不同群體、不同單位、不同崗位多層次結構的績效考核標準體系。根據不同單位、不同群體和不同職務崗位，分門別類、分層次制訂具體的評價考核標準，不同的崗位有不同的考核要求和評價尺度。建立具有激勵性的績效考核制度和層次分明、責任清楚、運作順暢的運行程序。

（七）職工培訓制度化，提高人力資源的整體素質

要根據企業近期和遠期發展目標，從企業整體出發，統籌兼顧，按輕重緩急，制定合理的人力資源培訓計劃和規劃并落到實處，搞好培訓時間的銜接，保證企業的協調穩定發展。

實行人員動態管理，實現人才的有序流動激勵機制，建立公平合理的人才競爭激勵機制，堅持物質激勵與精神激勵相結合，使之規范化、制度化，不斷激活企業人力資源管理活力，推動企業的可持續高質量發展。

作者簡介：

王珍，女，中國石化集團共享服務有限公司東營分公司，高級工程師，研究方向：人事信息。