海南自貿港建設與人才使用的幾點思考

王毅武

人力資源是海南自貿港建設的必要基礎與條件，人才戰略則是對于人力資源及其核心——人才的認識與把握。對于人才問題的認識客觀、適合、科學與否，直接涉及到人才戰略的制定與實施，同時直接關系到海南自貿港建設的進步與成敗。

一、人才內涵與人才構成

人才是經濟社會發展的內動力與時空結晶。人才作為勞動者，既有“口”，也有“手”，人口與人手是同一事物的兩個方面：人口是消費面，人手則是生產面。通俗而言，當“口”>“手”時，是消費為主；當“手”>“口”時，則是生產為主。人力資源中“手”>“口”的部分，就是生產力諸因素中的第一要素——勞動力（勞動者）。勞動者中知識含量和科技能力相對較高的優好部分，即是人才的基本內涵。人才工作千頭萬緒，涉及方方面面，關乎生產力的內涵與質量、結構與發展，并直接涉及經濟社會發展的全局與總體、方向與成敗等大問題，是中國現代化建設的關鍵性事業。構建毛澤東詩詞《沁園春·長沙》中“萬山紅遍，層林盡染；漫江碧透，百舸爭流。鷹擊長空，魚翔淺底，萬類霜天競自由” 的政治生態與事業環境是人才工作的根本任務。

人才構成基本要素在于能力與績效。能力與成長進步的環境、教育、資歷、閱歷等相關；績效與機會、平臺、團隊等及發展條件的配置相關。能力與績效相輔相成、相生相用，構成得當、水漲船高。能力是績效的前提與基礎，績效是能力的體現與實現。能力不等于學歷與學位，績效不等于資歷與職位。人才構成基本要素的載體是素質型勞動者，其實現形式需配置客觀物質技術條件。有能力無平臺，英雄無用武之地；長空秋雁無引領，將熊熊一窩。應當深刻認識，人力資源是人類社會發展不竭的供給與動力，人才則是其中之佼佼者。經濟社會的發展不能不重視、養護、培育、提升人力資源的數量與質量，更不能忽視人才內涵及人才構成。沒有什么事業的成功不是以人才為核心的勞動者群體的辛勤與貢獻。人才輩出，發展之幸；人才所用，事業之興；人才花開，社會和諧；人才普及，祖國強盛。

人才工作除了直接涉及人才的內涵與構成，不能不關注人才的質量、標準、結構、效應、薪酬、培養與歸宿等系列問題，否則可能導致人才工作的片面性或簡單化、絕對化。對這些問題的誤解、曲解或不了解、不理解，不但會貽誤人才工作，而且有可能給經濟社會與事業發展造成重大損失。人才工作的重要方面是構建適合于人才狀況、特點與規律性的運行平臺。沒有平臺，人才即使有天大的本事，也不過是虎落平陽、龍困淺灘。事業平臺對于引進人才更為重要，如果引進人才沒有事業平臺，猶如閑置與浪費人才，甚至是扼殺人才。愛護人才、撫育人才、提升人才，給人才以發展機會與平臺，是人才工作之力行、大德。

無疑，人才培養與供給對于經濟社會發展與事業進步意義巨大，但歸根結底還是時勢造英雄?，F實需要何種人才，何種人才便會應運而生。問題是，自從人類進入文明社會以來，無論是統治者還是老百姓，也無論是唯物史觀（人民創造歷史）還是唯心史觀（英雄創造歷史），都強調對人才的重視，然而認識與實際往往不一致，從而“木秀于林，風必摧之”“槍打出頭鳥”“人怕出名豬怕壯”“人在屋檐下，怎能不低頭”成為士人格言與民間警句。人才是理論上的“第一”，卻是現實中的“第N”;理論上具有“戰略性”，工作中則是“隨意性”。究其原因，一是體制問題，二是機制問題，三是吏治問題，四是規制問題。概括而言是封建性與行政性問題。反封建與去行政化是當前人才工作的主題。

二、人才平臺與市場經濟

人才是環境與社會的函數。一方面，人才的才能與績效不能沒有環境與平臺。另一方面，隨著社會進步與市場經濟的發展，人才的自主性與流動性越來越具有必然性與必要性。市場經濟不僅反對封建與壟斷，而且排斥閉塞與專權。隨著市場經濟的發展與完善，必然會打破單位、部門、地域之間對于生產要素的壟斷和封鎖，對于利益的追求和開放式的競爭將成為市場經濟條件下人力資源運行和人才工作的基本特征。但這并不意味著人才的培養成材與使用、升華可以沒有平臺；擺脫原來封閉性的依附于單位與部門的人才流動將是大勢所趨。實施柔性人才政策，即不求所有、但求所用，不求“出處”、但求能力；體制用人、機制用人，筑巢引鳳、放水養魚；突出重點、講求結構，側重網絡、建設團隊，就是允許尋找或提供新的更適合的事業環境與人才發展平臺。

適合市場經濟發展的人才政策的特點，主要在于柔性、適合、精準、激勵。應當強調，中國特色市場經濟條件下，雖然致力于消滅絕對貧困與相對貧困，實現共同富裕，但在今天的現實條件下，沒有對個人正當利益的保護，沒有個人才能的發揮和價值的實現，也就不可能有工作績效與事業發展，當然也就沒有人們福利與民族振興。真正意義的個人利益，一方面是正確處理國家、集體和個人的關系；另一方面，又要促進個人價值的實現。二者是相輔相成、相向而行的。這里的關鍵是認真推進中國特色社會主義以按勞分配為主體的重要原則。一般情況下，實施按勞分配條件下的人才政策，至少需要明確：

其一，勞動與勞動力不是一回事。勞動是勞動力的體現與實現形式；勞動力是勞動的內在與支出。勞動力有價值，勞動只是勞動力的使用過程，無所謂價值。我們所講的勞動力價值，其價格形式即為薪酬。薪酬體現的是勞動力價值，不是“勞動價值”。區別勞動與勞動力很重要，這是馬克思主義政治經濟學的樞紐點，也是馬克思主義政治經濟學與西方經濟學的本質區別所在。

其二，按勞分配不等于按要素分配。按勞分配實質是按勞動力的價值分配，這是社會主義的分配方式；按要素分配則是按參與價值形成的各要素分配。西方經濟學認為，參與價值形成的各要素主要有勞動、土地、資本等。勞動獲得工資、土地得到地租、資本拿到利潤，各盡所能，各得其所。你看，這不是很公平嗎？其實，工資不是勞動的報酬，而是勞動力使用的補償；得到地租的不是土地，而是土地的所有者；拿到利潤的也不是資本，而是資本的所有者——資本家。資本不過是貨幣的轉換形式，利潤是剩余價值的轉化形式。把中國特色社會主義的分配形式概括為“按要素分配”是對馬克思主義經濟理論的歪曲。

其三，以按勞分配為主體與民營經濟成為主體不可能并存。以按勞分配為主體的物質技術基礎是社會大生產+公有制為主體；在以民營經濟為主體的經濟社會發展狀態下，不可能是以按勞分配為主體。既要以按勞分配為主體，實際上民營經濟已經成為經濟社會發展的主體，實際上只能是一種假設狀態，理論上根本說不通。

特別要強調，與市場經濟相聯系的人才工作，必須認識和把握市場經濟不可避免的缺陷與弊端，如引致兩極分化，忽視公共事業、損害生態與環境，發展不平衡、形成壟斷與導致金錢迷信等。完全按照市場經濟的一套路數對待中國特色社會主義的人才工作，輕則“水土不服”，重則“貽誤事業”。檢討我們的人才工作，不能說“市場化”的人才政策不存在，例如“以待遇引人才”“花錢買業績”即是。還有，要客觀、真誠、善意對待已經退出工作崗位的老人才，不以年齡為標準和界限，切實落實人才政策。

三、人才價值與勞動力私有

中國特色社會主義的重要特點之一，是多種所有制經濟共同發展，提倡和鼓勵勞動者的勞動聯合和勞動者與資本聯合的民營經濟，實際上是承認了中國特色市場經濟的勞動力同樣有商品性。換言之，即承認勞動力的私人性，亦即勞動力私有制是社會主義條件下按勞分配的直接依據，從而也是人才價值的理論依據。人才價值一方面是其勞動力價值的體現與實現，同時也是勞動力私有制條件下按勞分配方式的體現與實現。沒有勞動力商品及其市場，也就沒有勞動力價值及其實現，當然也就沒有什么人才價值存在。

一般情況下，人才價值與勞動力價值是基本一致的。勞動力價值主要包括：維持勞動力所有者自身消耗的生活資料的價值；維持勞動者家屬、子女生存所需要的生活資料的價值；教育和培訓勞動者所耗費的價值；此外還包括社會、歷史和道德等因素。市場經濟條件下，人才價值的私有性與利益性決定了其薪酬至少不低于相應勞動力的價值，否則，無以補償其可持續性的基本要求；高于相應勞動力的價值一般是因為社會的實際需求引致的，亦屬正常。

市場經濟是以交換為基礎的經濟，人們通過交換的等價性生產著他人所需要的商品，因而從宏觀角度看待整個商品社會，其實通行的是“我為人人，人人為我”的基本原則。這里，勞動者一方面是為自己生產，同時也是為他人生產；是實現自身價值，同時也是實現社會價值。換言之，人才工作不能不重視人才的個人價值，也就是不能不關注人才待遇；與此同時，也不能不把握人才的社會價值，即其現實能力所提供的社會服務（業績與貢獻）。

新時代解決嚴重存在的相對貧困問題，必須推進收入分配制度方面的再改革，在確保社會公平與分配正義的條件下，依靠誠實勞動、合法經營以及科學、合理的分配制度走向共同富裕，共享改革發展成果?！安罹唷笨梢杂?，“共享”要實現。按勞分配的一系列重要原則，同樣適用于人才價值的確定與實現。以“人才價值”為由否定按勞分配原則，間接擴大相對貧困是對中國特色社會主義基本內涵的曲解甚至損害。

四、人才待遇與金錢崇拜

在正常的市場經濟秩序下，人們通過自主勞動與等價交換而勞有所獲，多勞多得、少勞少得、不勞動者不得食，是中國特色社會主義按勞分配原則的題中應有之義。在按勞分配條件下，人才待遇之所以比一般勞動者高，是因為人才的復雜勞動是一般勞動的倍數。但據此“賣高價”或“重金換人才”就有金錢崇拜之嫌，不屬于按勞分配范疇。金錢崇拜（貨幣拜物教）不僅是資本主義腐朽意識形態的基本表現，同時也是我們市場經濟不發展、不完善的體現形式。這一點，在人才工作過程中必須要有清醒的認識。如果人生的意義、目的、價值全都可以由金錢決定，那么，人才也就可能被降為從屬于金錢或從屬于物的地位。這種由于異化所導致的拜金觀念必然使人們喪失遠大的理想和高尚的追求，成為狹隘自私、道德墮落、不顧國格和人格，只為金錢活著的可憐拜金者。在我國改革開放的過程中，“一切向錢看”“前途前途、有錢就圖”“以錢為準”以及錢權勾結的事實，都是拜金主義在我們現實生活中的體現，包括人才工作的“有錢就有人才”，都是與中國特色市場經濟完全相悖的。

需要強調的是，公有機構與民營單位在引進人才的模式、方式以及待遇、條件等方面有著諸多區別與特點，不能同日而語。調動與跳槽一般是當前公有與民營不同經濟形式人才流動的基本方式。對于有追求、有抱負、有責任、有擔當的人才，不是不要物質條件和相應待遇，而是不以物質條件和相應待遇作為優先或要挾。否則，如何理解當年那么多革命青年投奔艱難困苦的革命圣地延安？怎樣看待那些海外赤子回歸百業待興的貧苦新中國？難以置信30多年前十萬人才闖海南！他們的心里，裝著的是祖國、是事業、是信仰、是追求，求的是自立、拼搏、發展與公正的政治生態與事業環境，為的是“天下為公、世界大同”的理念與和諧。不否認金錢與房子對吸引人才有一定的作用，但更重要的是環境、事業、平臺與前程。“引來了女婿、氣走了兒子”“先來后到不一樣”“此前是人才、此后做奴才”等情況不應當成為海南自貿港建設過程中令人不爽的例證或寫照。

五、人才引進與穩定人才

人才引進是海南自貿港建設內涵中不可缺少的內容與方面。海南自貿港建設沒有足夠的各類人才，就沒有自貿港的發展與提升。人才引進工作既是剛性的，也是柔性的，還是慣性與持久性的。一方面，引進人才的衡量標準應當是客觀、具體、統一、適合的；另一方面，適用人才的內涵主要是能力、績效、貢獻與可能的作為，而不只是學歷、學位、職務、職稱等。建設海南自貿港，在統一的人才標準下，地不分南北，人無謂老少，不要大水漫灌和完成數量，也不要僵硬與敷衍，防止數量型規模式和批量型空降式引進，注重人才選擇方式與引進機制，堅持短板、精準、適用、有效原則。對待人才一律平等，不分引進和原有；英雄靠平臺，能力看業績；團隊得益帶頭人質量與水平。人才既有變異性，也有流動性，既不永恒，也不固定，人才待遇應與能力、業績、貢獻與考核掛鉤，多勞多得、優質優價，而不是“討價還價”“按錢干活”“按學歷學位計價、憑資歷臺階拿錢”。在這一重要問題上，不能拿著納稅人的錢，干天女散花的事。

這樣一些情況不是時有發生嗎？當片面注重引進人才的待遇時，有可能忽視人才到位后的工作條件與平臺建設；當重點強調引進人才的批量時，可能疏略人才的質量與結構；當看重引進人才的技能與應用時，可能會放松人才的品質與道德；當某一時期出現人才流失或回流時，重視與穩定人才旋即成為工作重點；當面上的某些工作順利和得心應手時，一些長期為之奮斗的人才卻被邊緣化，成為“流浪者”或“高級打工仔”；如此等等?？傊?，一種傾向掩蓋另一種傾向不應當是人才工作的常態。

目前海南經濟發展相對滯后，自貿港建設剛剛起步，一蹴而就是不可能的，人才引進工作同樣如此。從海南的實際出發，先補收入、教育和醫療方面的短板，才能夠有利于吸引和留住更多的人才。與此同時，要注意引進人才的“結構性”與“層次性”，應將“定向、定點、精準、柔性”的引才理念落到實處，切忌照搬其他發展程度相對較高地區和城市的人才引進政策，尤其防止“大水漫灌”。作為覆蓋全省的自貿港，在引進人才過程中重要的是做好平臺、配置條件，讓有抱負、有追求的人才愿意來、能夠留、踏實干。這樣，人才自然就會集聚，回流問題也就自然化解了。

對于經濟欠發達地區而言，如果說吸引人才是解燃眉之急，那么吸引醫療和教育的高層次人才不僅是解決海南自貿港建設的燃眉之急，還能解決后顧之憂。以教育為例，很多地區落后的根本原因，就在于教育落后。發達國家與地區幾乎無一例外注重教育立國，海南同樣如此。有了優質的教育資源，海南將不僅擁有引進更多其他產業人才的基礎配套，更能夠源源不斷地自己生產人才、培養人才。

穩定人才是大局。越是經濟欠發達地區，吸納與消化人才就越困難，從而穩定人才也相對困難。人才之源在于培養與引進。培養在教育，引進在平臺，培養與引進的存量在穩定。穩定工作做不好，培養的人才會外流，引進的人才會回流。培養人才是未來增量，引進人才是相對少量，穩定現有人才則是大量。在海南目前“高物價、低收入”的情況下，穩定現有人才更是大局，更為迫切。

干部是決定的因素。干部是人才隊伍的精華與中堅，有著重要的導向與引領作用。做好人才與人才工作，首先是做好人才群體的關鍵性少數，干部則是關鍵性少數中的關鍵部分。一方面，當前嚴重存在的所用非所學與所學非所用是對教育的浪費與否定，也是對人才與人才工作的忽視與排斥；特別是腐敗的存在，不但是對人才與人才工作的無視，更是對人才工作和干部制度的褻瀆。另一方面，人才與人才工作，一定要寬視野、高站位、大力度、穩落實，不但教育是人才與人才工作的必然領域，而且干部制度及其改革也應當是人才與人才工作的題中應有之義。這個問題，無論如何也不能忽視。