關鍵績效指標（KPI）考核法應用淺析

徐可

[摘 要]KPI（Key Performance Indicator）考核法即關鍵績效指標考核法，是績效考核的一種常用方法，有效解決了組織量化員工的難題。組織確定了影響企業績效的一些關鍵因素，通過分解關鍵要素的權重，使權重目標化，通過層層分解的方式把企業的發展目標落實到基層員工身上，在員工完成任務的同時，實現企業整體的戰略目標。

[關鍵詞]KPI考核;考核指標;流程;應用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.18.074

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2020）18-0-02

0? ? ?引 言

在一項關于組織內部員工對組織發展目標了解程度的調查中，學者發現，有近90%的組織成員不清楚組織發展目標，只有10%左右的組織成員能夠清晰了解組織發展目標，而這10%的組織成員多數為組織的領導者和高層管理者。而基層員工和執行層員工多以自己的發展目標作為核心目標，非關注組織目標。這說明一個組織如果不把所有組織成員的目標整合到一起，為一個方向，就不可能實現組織目標。這一問題，必須通過強有力的管理實現，績效管理作為組織管理的重要手段，是實現組織目標的最好保障。因為績效管理既是過程管理也是目標管理，有了好的過程和明確的目標，才能更好地實現組織目標。其中，KPI考核法是既關注過程也關注結果的績效考核方法。

1? ? ?考核標準設定

關鍵績效指標的產生：可以運用管理人員頭腦風暴法提煉關鍵績效指標，主要流程是提煉和歸納公司及組織運作過程中的主要成功因素指標。

1.1? ?正確處理KPI考核與日常管理關系

在正確抽取關鍵績效指標的同時，要正確處理KPI考核與日常管理的關系。這些考核因素和指標是分析工作的提煉和總結。也就是說，在這個管理過程中，前置工作十分重要。KPI考核中的一個核心步驟是指標提取，在實施該步驟時，不能忽視以下問題：考核指標必須包括被考核對象的基本工作范疇，重點工作的權重一般不要超過30%，也不要低于5%，因為超過30%會導致工作過分傾斜，低于5%又使員工放棄該指標。

1.2? ?合理設定指標數量

績效考核中可以存在扣分項，作為權重之外的考核項目分數，一般這些扣分項是工作失誤情況以及工作中能夠避免的問題。KPI考核是企業績效管理方式，不能取代日常管理。績效考核能夠檢驗常規工作指標的完成情況，但難以解決工作中的突發問題。因此，如果發現問題，管理人員應著手解決問題，調整關鍵考核指標。在最終的考核成績計算步驟，需要整合員工個人考核得分與部門或項目考核分值。畢竟企業需要的是一個充滿戰斗力的組織，而不是只凸顯個人，集體卻沒有完成任務。績效考核的最終目的不是評出最優，更不是評出最差，最終愿景是激勵團隊內員工努力工作，并規范他們工作方向的重要手段和方法。

1.3? ?明確考核指標設定標準

考核指標應具有量化性、可達成性、挑戰性等特征。如果考核指標無法量化，那么過程和結果會流于形式，不能保證考核的公正性，因為公平和公正考核是績效考核的基礎。KPI指標分解后，讓各個區域銷售代表根據各自區域實際情況執行，在不同區域、不同市場，完成各KPI指標的難易程度不同，且有時顯現出來的差異很大，因此，KPI分解要靈活多變。對于銷售組織，考核目標不能只關注業績是否完成方面，還要考慮市場占有率、新產品開發、客戶投訴、銷售回款等關鍵指標。例如：某企業的市場營銷部門分解整個營銷目標的工作，可以設立為一個關鍵事件，如業績完成率、銷售回款率、客戶投訴率、產品市場占有率、新客戶及新產品開發等關鍵指標，同時可以設置扣分項，如出現1次客戶投訴扣5分，出現回款延期等可以采用扣分項目依規扣分。

1.4? ?科學實施績效考核體系

生產型企業應實施全面質量管理體系，檢查各部門的指標完成情況，由質檢部門檢查，出現一次不合格項扣去5分，當內部審核與外部審核出現不符合的指標項，且相差甚遠時，本期績效為“0”。這里提到的外部審核和內部審核不符合項目及嚴重不符合項目就要認定為關鍵事件。考核指標層層分解，中心價值就是推動企業戰略目標層層分解和落實執行，使管理層和員工統一認識相關績效目標，并達成共識，為全面績效管理和上下級的溝通交流奠定基礎;使管理層能夠集中精力開展組織戰略的經營活動;使管理人員能在經營過程中診斷企業出現的問題并立即采取行動，及時調整考核指標。

2? ? ?KPI考核的優缺點

2.1? ?KPI考核的優點

①明確企業戰略目標，有利于公司戰略目標分解和落地實現。一般企業組織實行三級目標分解法，這種方法是KPI考核的最佳管理實踐體現。企業戰略目標可能得到落地和細化的最佳方法就是KPI考核，通過分解和落實KPI指標，企業決策層和管理層以及執行層的員工個人績效目標與企業目標的要求行為相統一，盡量不出現偏差，以確保公司戰略目標實現。②提倡以客戶為中心的價值觀念，實現企業內部和外部客戶價值。③有利于組織利益與個人利益達成一致，據專家統計，企業中只有10%的員工清晰了解組織目標，如何統一組織和個人的目標是一個重要課題，成功分解指標的標志是，把組織戰略目標和個人績效目標相統一;達到員工個人實現績效目標的同時，幫助企業實現總體戰略目標;達到兩者和諧統一，實現企業與員工目標的雙贏。

2.2? ?KPI考核的缺陷

金無足赤，人無完人，KPI考核也存在缺陷，并非十全十美。KPI指標很難界定，多是管理層的主觀界定，很多定量化的指標比較容易考核，然而還有很多定性的指標無法分解考核，而決定企業實現戰略目標的關鍵因素多由這些定性化指標決定。同時，企業組織一直處于動態的發展過程中，企業處于發展生命周期的時間段不同，關注的重點也不同。如果只是一味依賴考核指標，而忽略了人的主觀因素，一定會出現考核上的爭議。KPI考核并不是一把萬能鑰匙，適用于一切崗位和企業不同的發展階段，如果硬性推廣，不但從邏輯上說不通，實際上也缺乏考核基礎。

3? ? ?落實KPI考核方法的途徑

3.1? ?加強關鍵績效指標考核意識

關鍵績效指標必須具備以下關鍵點：公司愿景、企業戰略目標與部門員工的工作績效目標相結合，分解層層到位，讓企業內部每個員工的個人績效目標與組織績效目標，還有公司的整體績效目標直接掛鉤。績效考核的方法和理念是組織全員的工作目標，而非一個時間段、一個部門的工作目標。同時，企業還要不斷改善績效考核工作，而非一個項目展示，通過績效考核面談的形式通知被考核者清晰了解自己工作中存在的問題及工作目標和結果是否和組織目標相統一。績效考核面談結果存檔保存，以便人力資源部門能夠隨時查閱，更好地分析近幾年考核的關鍵點，幫助企業實現戰略目標。只有更好地關注績效考核的每一個流程和環節，從決策層、管理層、執行層進行全面落實，才能最終實現企業組織目標。

3.2? ?構建完善且公正的績效考核體系

完善、公正的績效考核體系應明確以下三個問題：績效考核體系參與主體;績效考核體系建設標準與建設方法;績效考核體系執行主體。只有明確這三大問題，才能幫助企業構建相對完善的考核體系，真正發揮KPI考核的作用。具體而言，首先，績效考核體系參與主體為企業所有職工，包含基層職工與中高層管理人員。由中高層管理人員共同協調，在績效考核體系擬定過程中汲取基層職工的建議與意見，促使KPI考核和職工實際狀況相契合。其次，確定績效考核體系標準與方法。在此過程中，企業要細分職工崗位權責，基于職工個體工作勝任力，全面采集信息，按照不同職工勝任力及工作內容需求，明確考核周期，同時融合KPI考核法，采取個性化考核工具及方法，構建相對完善和公正的考核體系。最后，績效考核體系執行主體與考核成效、公平性息息相關，需要在企業內部具有一定代表性，擁有良好的道德素養。在執行考核體系的過程中，確保負責人滿足實施考核工作的各項指標，防止人為因素對考核公正性產生影響。

4? ? ?結 語

僅僅制定KPI考核指標體系，也不一定能達到預期的考核效果。要想真正達到全面績效考核的效果，企業必須營造全員參與績效考核的氛圍。從流程角度看，在不同的關鍵時間點對KPI進行不斷改進和優化，定期分類管理KPI，實行分級激勵。同時，重視過程跟蹤，建立良好的反饋機制。此外，各級主管人員必須肩負績效管理的重任，重視績效溝通機制構建工作，促進企業更好地發展。

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