電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理淺析

王全玲

摘要：電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理在我國電力企業(yè)發(fā)展中具有重要意義。績效薪酬管理直接關(guān)系到電力企業(yè)的業(yè)務成績和目標成果，電力企業(yè)只有加強自身的戰(zhàn)略落實，有效發(fā)揮人力資源的作用，才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人資績效;薪酬管理

引言

現(xiàn)階段，電力企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容就是薪酬管理。薪酬管理不但與電力企業(yè)的經(jīng)濟效益有著直接的關(guān)系，而且對電力企業(yè)職工的利益也有著十分重要的影響。但是，我國一部分電力企業(yè)在開展薪酬管理工作的過程中，仍然存在著一些問題與不足。這些電力企業(yè)目前所面臨的一個共同問題就是如何對員工采取更加合理的薪酬管理措施，從而充分地體現(xiàn)電力企業(yè)的公平與公正。

1電力企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵及概念

就電力企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理工作來說，主要包括三個方面的重要內(nèi)容：首先是電力企業(yè)對薪酬水平的管理。現(xiàn)代社會的市場競爭十分激烈，電力企業(yè)要想在競爭日益激烈的市場中占有一席之地，就必須將自身的綜合競爭力逐步提升，在積極引進和吸取高素質(zhì)人才的同時，還應全面地考慮與分析人工成本問題。因此，電力企業(yè)在給員工支付薪酬的過程中，不但要考慮如何通過薪酬更大程度地提高自身的綜合競爭力，還要將成本消耗盡可能控制在更加合理的范圍內(nèi);其次是電力企業(yè)對薪酬體系的管理。由于電力企業(yè)薪酬體系所設涉及的領(lǐng)域十分廣泛，不但包括能力薪酬體系和技術(shù)薪酬體系，還包括績效薪酬體系。電力企業(yè)只有更加合理有效地管理薪酬體系，才能進一步優(yōu)化和完善薪酬管理工作;最后是電力企業(yè)對薪酬結(jié)構(gòu)的管理。基本工資、各種福利以及獎勵工資共同構(gòu)成了薪酬結(jié)構(gòu)，電力企業(yè)只有合理地管理薪酬的每個組成部分，才能不斷優(yōu)化和完善整個薪酬管理過程。

2薪酬管理在電力企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

現(xiàn)代社會正處于競爭日益激烈的階段，電力企業(yè)所面臨的市場競爭不僅僅是產(chǎn)品方面的競爭，還包括服務以及技術(shù)等諸多方面的競爭，最終延伸到電力企業(yè)人才的競爭。電力企業(yè)的薪酬管理作為激勵員工工作積極性的重要舉措，在電力企業(yè)整個人力資源管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

2.1充分地體現(xiàn)電力企業(yè)的核心競爭力

現(xiàn)代社會正處于信息與知識高速發(fā)展的階段，電力企業(yè)人力資源管理水平的高低，一定程度上取決于薪酬制度以及薪酬體系是否具有競爭力。具有競爭力的薪酬體系與薪酬制度也能在很大程度上降低電力企業(yè)人員的流動率。電力企業(yè)只有制定出更加科學合理的薪酬制度，才能逐步提升員工的工作積極性與主動性，在保證員工生活質(zhì)量的基礎上，最終將電力企業(yè)的核心競爭力逐步提高。

2.2充分地體現(xiàn)電力企業(yè)的優(yōu)秀文化

對于任何電力企業(yè)來說，員工最關(guān)心的問題就是自己的薪酬收入問題。現(xiàn)代電力企業(yè)只有結(jié)合自身的電力企業(yè)特點以及發(fā)展情況，制定出更加科學合理的薪酬制度，才能更好地滿足員工的實際需求。當然，電力企業(yè)擁有優(yōu)秀的電力企業(yè)文化，在很大程度上也能滿足員工的成就感。因此，現(xiàn)代電力企業(yè)為了能夠更好地發(fā)展，從最大程度上調(diào)動員工的工作積極性與主動性，往往會很精心地設計和逐步優(yōu)化薪酬制度，最終促使薪酬管理制度更好地服務于電力企業(yè)的發(fā)展.

3電力企業(yè)人資績效薪酬管理現(xiàn)狀

3.1缺乏科學有效的薪酬績效管理體系

雖然目前很多電力企業(yè)都建立了以薪酬績效為核心的人資管理體制，但由于經(jīng)驗、技術(shù)、思想意識等方面的落后，管理體制的制定還存在一些問題，影響了薪酬績效管理工作的高效落實，阻礙了電力企業(yè)的正常運營。此外，在薪酬績效管理體制建立中，受績效考核標準不明確、考核內(nèi)容不合理等因素的影響，也極大地削弱了員工工作積極性和熱情，阻礙了員工潛能的進一步發(fā)揮。

3.2缺少科學戰(zhàn)略措施

電力企業(yè)員工績效薪酬是由績效工資和技能工資兩部分構(gòu)成的，其中績效工資的占比較大。不過針對電力企業(yè)員工績效工資的考核和評定，由于缺乏科學有效的管控措施，很難達到公平劃分的目的，且部分電力企業(yè)為提高自身經(jīng)營利潤，會存在調(diào)整或消減績效工資的情況，績效工資變動頻率較大，很容易引發(fā)員工的不良情緒，進而降低工作質(zhì)量，破壞人資管理效果。

3.3存在不公平現(xiàn)象

不公平現(xiàn)象產(chǎn)生原因分為兩部分：一是科層制度的落實導致的薪酬分配不平衡。部分電力企業(yè)在薪酬績效劃分上，按照科室級別實行薪資劃分，級別高的自然薪資也較多，對于基層員工來說不公平。員工在提出相關(guān)意見時，企業(yè)也并未采納和管理，這使得電力企業(yè)的核心競爭力不斷下降，阻礙企業(yè)的整體運行，增大了電力企業(yè)運營的風險系數(shù)。

4電力企業(yè)人資薪酬績效管理的具體措施

4.1健全薪酬管理體系，明確薪酬績效管理的重要性

電力企業(yè)薪酬管理體系建立中，應明確薪酬管理重要性，將其作為核心內(nèi)容開展績效管理工作，并結(jié)合崗位、職能及工作指標要求的不同有針對性的制定薪酬績效目標及考核標準，從而加強考評的合理性、科學性，減少管理中問題的產(chǎn)生，優(yōu)化人資管理水平。同時，在電力企業(yè)薪酬績效體系建立中，還應設置彈性收入環(huán)節(jié)，根據(jù)員工的實際情況進行薪酬績效發(fā)放，這樣有助于增強員工工作積極性和自主性，充分發(fā)揮自身潛能及創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展提供支持和保障，進而鞏固企業(yè)的整體發(fā)展實力。另外，還需加大管理制度落實的監(jiān)管力度，確保人資薪酬績效管理的有序開展，不斷優(yōu)化電力企業(yè)的管理水平，提高工作效率。

4.2合理設置考核周期和考核內(nèi)容

電力企業(yè)屬于我國的重點企業(yè)，與國家發(fā)展息息相關(guān)，而電力企業(yè)的發(fā)展，則與績效管理存在著較大的聯(lián)系，在對績效管理體系進行改進的過程中，應對考核時間、考核內(nèi)容進行合理設置。目前，在我國多數(shù)商業(yè)企業(yè)中，績效考核周期一般為一個季度，甚至是一年，電力企業(yè)地位較為特殊，在設置考核周期時，應根據(jù)實際情況設置考核周期，使其更加合理化、有效化，同時，考核內(nèi)容也應進行改變。過去，電力企業(yè)的績效考核內(nèi)容單一化現(xiàn)象較為嚴重，對員工的考核僅限于其業(yè)績，當前，應當從工作業(yè)績、工作態(tài)度、職責、重點工作等多方面來進行綜合評測，使評測更加具有科學性及合理性。另外還要對發(fā)電廠來整體進行考核內(nèi)容的合理化設置，如安全生產(chǎn)、質(zhì)量管理、科技創(chuàng)新等。通過對績效考核內(nèi)容的合理化設置，使電力企業(yè)的發(fā)展更加趨于合理化。

4.3確定薪酬獎勵標準

薪酬獎勵對于激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率有著顯著效果。企業(yè)的員工獎勵有物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種。物質(zhì)獎勵是通過獎金、薪酬提升等方式實現(xiàn)的，精神獎勵則可與晉升結(jié)合起來。兩種獎勵融合應用，充分調(diào)動電力企業(yè)員工工作積極性。物質(zhì)獎勵和精神獎勵互為表里，相對合理的獎勵標準和機制對企業(yè)發(fā)展大有裨益。

結(jié)語

綜上所述，電力企業(yè)在現(xiàn)階段發(fā)展中，要想更好的適應市場經(jīng)濟體制需求，對人資薪酬績效管理實行優(yōu)化和完善是非常必要的。通過員工薪資的科學劃分和管理，能夠有效調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤價值，實現(xiàn)自身價值的最大升華，進而達到企業(yè)、員工雙向進步的目標。

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