高校退休教師人力資源開發影響因素研究

文/蘇旖 范成嬌

面對人口老齡化挑戰，高校退休教師人力資源再開發是值得研究的課題。高校退休教師繼續參加工作，將有助于解決經濟社會發展中高校部分專業教師人力不足的問題。

一、高校退休教師人力資源開發現狀

本次調查進行了預調查和正式調查。調查對象為泉州市轄區內的高校退休教師。下述為正式調查搜集到的情況。

（一）調查對象中性別男女基本持平，年齡50歲以下占53%，50歲以上占47%，學歷基本上是本科和碩士，職稱為講師的居多。

（二）泉州市返聘教師的基本情況。泉州市內的高校對返聘教師需求程度較大，但重視程度還有提升的空間，且人才市場是教師返聘渠道的缺口。

（三）在工作時制上，77%的高校教師認為非8小時工作制更適合返聘教師。在交流頻率上，幾乎每個教師與返聘教師或多或少都有交流且頻率較高。所需保障中，需加強市場渠道、健全法律法規、轉變社會上的錯誤觀念。

（四）開發潛力及影響因素。在被調查的對象中有81.6%的退休教師有再從教的意愿，高校退休教師人力資源開發潛力大。有意愿的教師中大部分是因為想要繼續發揮特長。不管高校教師退休后有無再從教意愿，都認為返聘教師存在著多種優勢。且身體狀況和教師的繼續工作意愿是影響泉州市高校教師再從教的主要因素。

（五）對數據進行了因子分析，得出高校退休教師人力資源開發的影響因子主要有學校因素、社會因素、個人基本情況、個人因素等四個影響因子。在進行泉州市高校退休教師人力資源再開發工作時需從這四個方面入手。

二、泉州市高校退休教師人力資源開發存在的問題

（一）對于返聘工作仍然做得不夠到位

泉州市返聘教師在泉州市高校起到了重要作用，泉州市高校對于返聘教師的需求較大。但是，泉州市高校對于返聘教師工作的注重程度還遠遠不夠。

泉州市大多數退休高校教師選擇繼續從教是想要繼續發揮特長，尋求的是“老有所為”。但泉州市高校對于返聘教師工作的安排還不到位。首先，有部分高校存在濫招高職稱退休教師的現象。其次，有一些高校存在著人崗不匹配的問題，未按需求招聘，讓返聘教師做與專業不符的工作。最后，泉州市多數高校對于返聘教師的工作安排較為繁雜，這對于退休教師的價值實現打了折扣[1]。

（二）受各因素影響工作相對不穩定

個人因素方面，高校教師本人是否有從教意愿是最主要的影響因素；其次是身體狀況。大部分高校教師都有繼續從教的意愿，但是因年齡偏大、身體狀況欠佳，一定程度上影響了工作。對于返聘教師個人而言，可能會因此影響個人的時間安排，將沒完成的工作安排到休息時間來完成，從而影響身體健康，造成一個惡性循環的現象。對于學校而言，可能影響各項工作效率，增加了學校整體安排工作的難度。一方面，由于受教師個人因素的影響，返聘教師在高校工作的時間可能不太穩定。另一方面，“老有所為”是再從教的主要原因。在學校方面，泉州市有些高校不重視教師返聘工作，對于工作安排也不完善，這也會造成高校返聘教師人力資源的流失。在社會方面，泉州市有關高校退休教師返聘的制度和規定還不夠完善，同時“返聘教師搶年輕人飯碗”的觀念也是影響高校退休教師返聘的因素之一。

（三）人力資源開發途徑單一

泉州市返聘教師在泉州市高校起到了重要作用，泉州市高校退休教師是高素質、高職稱、高貢獻的特殊人群，在人力資源中比較稀缺，而泉州市高校較少，高校退休教師更是稀缺，校內返聘教師的人數遠遠不能滿足泉州市教育教學進行和發展的需要。泉州市大部分高校的返聘教師是通過“單位邀請”和“推薦”的途徑。泉州市高校教師還未進入泉州市勞動力市場和人才體系。且泉州市高校對于退休教師人力資源開發的方法基本或完全依靠合作高校引進，引進渠道單一，主動性較低。所以，只通過學校和高校教師自身來進行高校退休教師人力資源開發，沒有泉州市的相關組織和部門配合，高校退休教師的人力資源開發較難有效開展。

（四）社會對高校退休教師存在偏見

泉州市高校退休教師人力資源開發需要轉變錯誤的觀念。社會上，還存在著對老齡人群的偏見和錯誤認知，壓抑了老年人才的再就業積極性。同時，就業壓力也阻礙了高校退休教師人力資源的開發。很多人認為老年人才的就業將增加年輕人找工作的難度。其實，這是一種狹隘想法，老年人才和年輕人有著不同的特點，匹配的崗位各不相同，兩者是相輔相成的。對于大多數高校教師來說，退休不僅是為了滿足經濟需要，改善物質生活，更多的是用自己的經驗和學識，繼續為教育事業做出貢獻。

三、開發退休教師人力資源的建議

（一）完善退休教師返聘工作

為促進高校退休教師的人力資源開發，泉州市高校要做的不僅是會“識才”，還需要做到會“選才”，能合理“用才”，并且做到“留才”[2]。首先，高校要會“識才”。在招聘高校退休教師前，應對擬招聘的高校退休教師進行各方面的評估，以避免引進的人才造成“人崗不匹配”而造成人力資源浪費的現象。其次，需要做到能“選才”。在招聘時，應從學校的需求出發，按崗位的需求來招聘。應對要招聘的退休教師進行規整并訂立用人標準，有針對性地招聘。再次，要做到會“用才”。應做到“人崗匹配”，充分發揮退休教師的特長。在優化師資結構的同時，將他們的經驗傳授給青年教師，也使科研建設得到進一步的提升。同時也需要合理利用高校退休教師的人力資源，合理地安排工作，工作時制以非坐班制和4小時半天制為宜。最后，泉州市高校要“留才”，返聘教師中其他地區的偏多，高校應為他們提供適宜的環境，給予一個良好的工作氛圍，也要提供必要的醫療服務，不定時地進行人文關懷。

（二）高校教師退休前后應加強身心保健

泉州市高校教師普遍愿意在退休后繼續從教，身體健康狀況是一大影響因素，開發高校退休教師人力資源還需要提高高校教師的身體素質。通過泉州市高校的師生比例調查可以看出，泉州市高校教師通常承擔著生理和心理上的雙重壓力。在高強度的工作下，高校教師應利用一些課余時間來放松身心，提高身體素質，保持身心的健康。同時，高校教師應在將要退休時及時調整心態和工作方向，對退休后的生活進行一定的規劃，保持積極向上的健康心態。在退休前后，高校教師應該加強鍛煉，按時進行健康體檢，保證身體健康。與此同時，高校教師還應積極與身邊的親朋好友溝通交流，保持心理健康。

（三）實行彈性退休制度

大部分的高校教師退休后都愿意繼續從教，但是變動情況的多樣性和受影響因素的廣泛性增加了退休后繼續從教的不確定性。實行彈性退休制度會使這一問題得到一定的解決。彈性退休制度的實行主要分為以下幾大部分：第一，在臨近退休時，高校教師可以自主選擇是否提出退休時間延后申請。第二，有意向繼續從教的高校教師提出延后退休申請，向專設的管理部門提交延后退休申請表（包含但不限于意向地區、崗位職責要求、薪資待遇要求、體檢表及其他條件或要求）。第三，負責進行該工作的管理部門對申請人的身體素質、心理健康、任職資格等各方面進行審查。第四，對于審查不合格的高校教師進行有針對性的溝通，尋找最佳解決方案。對于審查無誤的高校教師加入高校退休教師人才信息庫，并找到匹配的高校或單位。第五，聯系匹配的高校或單位并通知申請人，協助雙方進行溝通。最后，彈性退休制度還需要泉州市勞動力制度的改革配合，能滿足學校和教師個人雙方需求的完善的勞動力市場制度[3]。

（四）建立供求信息庫，拓展開發渠道

進行泉州市高校退休教師人力資源開發，當地人力資源保障部門或市勞動力市場等有關機構應建立一個有關泉州市高校退休教師人力資源的數據庫。考慮到該數據庫的重要性，需要泉州市政府組織和安排有關管理部門對該數據庫進行管理。其中，由泉州市人社部門來進行組織和管理較為合理有效。政府部門在組織運行的前期要進行大量的資金投入，還需要泉州市高校的配合，共同負責人員招聘、組織運營等工作。隨著工作的開展，該管理機構可以自負盈虧。泉州市高校需要通過機構聘用退休教師時，按業務量繳納一定的費用。對于想要進入其他單位的退休教師，將其數據投入泉州市勞動力市場，運營方式與高校相同。

（五）營造良好的社會氛圍，樹立正確人才觀念

泉州市政府要通過線上和線下等途徑，在社會上建立起正確的老年人力資源觀念，讓社會了解老年人力資源的獨特優勢，促使老年人力資源繼續轉變成為社會建設做貢獻的尖端勞動力。要轉變錯誤的思想，營造一個有利于開發高校退休教師人力資源的社會環境。高校也應該多倡導返聘教師帶領青年教師，傳授青年教師知識、技能、方法經驗等，建立一個“傳、幫、帶”的良好教學氛圍。將返聘教師和青年教師都視為教育教學過程中不可或缺的角色，如車之兩輪、鳥之兩翼、相輔相成不可偏廢。同時，在任用高校退休教師時還需要公平公正，需要制定禁止歧視高校退休教師的規定。