當前高校人事管理創新路徑探討

文/辛志偉

隨著國家人才強國戰略的提出，人才問題也成為關系著黨和國家可持續發展的關鍵問題。高校作為培養高精尖人才的重要機構，具備人才儲備、知識儲備、發展遠見方面的重要優勢。在當今的知識型經濟時代，如何轉變人事管理模式，使高校的人力資源發揮出最大的能效，用教育推動當地經濟的發展，實現高校的可持續發展，是當今高校人力資源管理部門亟待解決的關鍵問題之一。

一、高校人事管理工作存在的不足及其改進辦法

目前在高校的人事管理層普遍存在著人力資源管控過度，來自教學一線的管理專員較少，對教學工作開展的實際情況，細微的變化更是知之甚少。未來人事管理的總體必須進行結構性的調整，把執行權、管理權、決策權三權分立[1]。人事管理者更要積極深入實地調研，找出工作開展中存在的結構性問題，如果不將這些結構性問題理順清楚，只會越管越細、越管越嚴，最終教師將不敢發表自己的意見。

二、21世紀高校人才創新管理實現路徑

（一）采用科學的方法，發掘知識型、實踐型管理人才

21世紀是以科學技術引領為代表的知識經濟新時代。作為高校管理者，應當順應時代的發展要求，創新人事管理觀念、明確自身的定位、增強服務意識。創新管理觀念是當前高校行政管理工作開展的必備要素，應以科學發展觀為指導，立足當前高校人事管理開展的實際情況，總結出適應自身發展的管理觀念[2]。

首先，要樹立以人為本的管理理念。重視人才在管理中的主體作用，采用適當的激勵手段，充分地挖掘人才潛能。高校可以開展形式多樣的獎勵工作或舉辦比賽，篩選出真正具有突出才能的人才。對于成績優秀者，要予以重點培養，對于高校的人才培養來說，應以學術型、理論性、研究型人才的培養為主，從多方面加強高層次的人才培養力度，以培養高精尖型人才培養為目的，為高校人才的發展提供廣闊的舞臺。這樣既能在一定程度上突出高校自身的知名度，創造出良好的社會效益，凸顯出高校管理工作開展的有效性，又能做到切實為社會輸出高精尖型人才。

其次，高校要重點落實21世紀人才建設工程。一所名校對人才的吸引及培養離不開一群能指引學生求學的伯樂。用高質量的教師隊伍，引領教育隊伍的發展，全面激發教育事業的發展活力；通過立德樹人、培育新人，促進高校學生教育的均衡發展，不斷開創高校教育管理工作發展的新局面。

最后，人事管理人員要大膽改革人事管理制度。其中，改革關鍵點在于用人，要勇于打破工作只有崗位管理、剛性管理的現狀。人力管理工作要從六大職能轉變為人才開發機制，即怎樣經營人才、使用人才、組合人才與管理人才。高校的人事管理工作的開展，從某些方面看，與企業的人事管理有著一定的相通之處。例如，我國通信企業華為的人事管理體系建設，通過聘請成熟的企業管理咨詢公司考察評估人才的構成，經過不斷地修改，建立出了一套成熟的企業內部管理機制。華為企業通過對各方的管理方法論進行應用，并與企業的生產實踐相結合，取其精華，去其糟粕，從而創新了自身的管理理念，使得管理工作的開展更加規范科學。

（二）滿足教師的發展需求，調動教職員工工作的積極性

高校人事管理工作的開展有其自身的獨特性，但是不論從哪個方面看，人事管理工作的開展都與每位教職員工的自身利益緊密相連。因此，管理人員可以利益為突破口，以考核激勵為基礎，充分調動員工的工作積極性。

首先，人事管理人員應制定公正、科學的考核機制。使教職員工能夠根據自身各項評分的量化指標，辯證、客觀地分析工作的開展情況。對于不足之處，可讓職工冷靜的思考問題產生的原因，不明確的改進方面可以向上級指教。當然，為了確保考核開展的有效性，要將考核等級評分與個人的薪酬水平相掛鉤，為教師年度工作成效評定起到一定的參考作用。

以上只是理論的討論，在實踐的過程中仍會遇到一定的阻礙。例如考核人員水平不足、工作開展過于形式化、成績評分走后門等等。上述不良因素的存在，將導致教師工作開展的積極性受到影響。因此，要注意考核人員的分配要隨機、考核制度的確定要公正客觀、考核標準的內容要可行。只有這樣，高校內部才會呈現出一種你爭我趕、努力工作的良好風氣。

其次，人事管理人員要制定相關的鼓勵辦法、獎勵制度等措施。對于培養出成績優秀學生的教師，帶班學生就業率高的教師，應當毫不吝嗇地進行獎勵與激勵，并在學校內部樹立優秀教師典型，用身邊事影響身邊人，使得更多的教師既能全身心地投入教學中，也能為本校學子的就業獻計獻策。以有效管理的方式，使得高校能夠從根本上培養出更多適應21世紀社會需要的高知識型、高技能型復合型人才。

再次，高校人事管理人員要能夠審時度勢，不斷完善與修改激勵措施中的內容。對于有著突出貢獻、突出才能的教師，應盡可能地滿足其職位發展的需求。人事管理人員要多關注同行業中對于高質量教師的培養模式是如何開展的，并予以教師同樣甚至更好的待遇，使其能夠獲得心理滿足感，從而以更忠實、更積極的態度投入到未來的工作中。當然，要注意充分運用心理學中的激勵辦法，激勵的水平要循序漸進，讓教師擁有只要努力就能達成目標的希望，這個難度不能太低，也不能太高，要讓后續激勵工作的開展留有空間，從一點一滴中，循序漸進的提升教職工工作的水平。

最后，人事管理人員應當以身作則，用自身的工作風氣來感染周圍的員工。人事管理雖然是一項行政職位，但是其也兼具為高校發展服務的性質。人事管理是一項窗口行業，能夠反映出高校人事管理工作開展的風氣情況。我國古代著名的哲學家孔子曾明確地表達出這樣的見解：組織治理效果的好壞，主要取決于領導人。為政所需要的基本素質是為政以德、思無邪、創造力、君子、實事求是等最基礎的內容，而真正能夠深化管理效果的，是領導人以身作則，尊重職工工作的開展，那么職工也會報以敬重。上級領導人親近員工，體會員工心中疾苦，職工也會忠誠，領導人讓更有能力的人到合適的崗位上，這樣所有的職工將會奮斗的斗志。教職員工間的風氣才會因上級領導的熏陶變得更為積極。因此，管理者必須加強對心理學、管理學、人際溝通學方面的知識加以學習，同時要注意自身素質的培養，用自己的實際行動激發教職員工工作的熱情，使得教師群體們的創造性與積極性得到充分的激發[3]。

（三）由事務性管理轉變為戰略性管理

在科學發展觀中曾明確地指明了可持續發展的重要性，對于高校的行政管理工作的開展來說，必須要將人事的被動管理轉變為主動管理，以高校發展戰略為指導，將原來的執行管理轉變為決策管理。

首先，要建立清晰的認識戰略目標層級。現代人事管理理論認為，組織戰略規劃在團隊中是否能進行有效的運作管理是非常重要的。人事管理決策是否能得到有效執行，取決于上級傳遞的目標是否可行。

其次，要以建設國內知名大學作為學校總體的戰略目標，從學校上級領導開始，層層向下傳遞。而人力資源部門作為高校重要的職能部門之一，則應當根據上級下達的戰略目標精神，制定符合高校發展的高水平師資教師隊伍建設的目標。當目標下傳至教師時，教師自身會將目標與自身的工作職責，職業晉升道路相結合。由此，形成一條“領導層→人事管理層→教師決策層”的一條完整閉環[4]。各個環節要及時反饋目標的進展情況，由管理層進行相關的優化后，進入下一次循環的開展中，從而形成一套有效的人力資源戰略管理的目標動力牽引機制。

綜上，高校與企業人事管理開展的模式一樣，不能故步自封，應當動態靈活，只有這樣才能適應的當今激烈變化的管理環境。以學校內部充足的高質量教師人才儲備為基礎，針對內外界環境變化的不同情況，制定出一套科學合理的可持續發展的戰略規劃，只要具備人才與有效管理這兩大要素，高校人事管理工作的開展將變得更快、更好。

三、結語

未來人力資源總的發展趨勢是為高校的發展引進高質量教師，并鼓勵員工投入到教育事業中的。隨著國家對于高等教育的重視力度越來越大，高校的人事管理工作也將面臨著不小的挑戰。因此，高校的領導層應當重視人事管理工作的開展，并將其納入到學校發展的戰略規劃中。同時對于人事管理部門來說，也應當樹立全新的管理理念，以高校的發展戰略為指引，結合高校發展的實際情況，應用各種有效的人事管理辦法，使得工作的開展能夠更加科學可行有針對性。同時，通過積極開展各種技能評比大賽，做好人力資源的開發與培養工作，以教職工的技能為基礎，合理的配置人力資源。另外，高校應當建立好完善的考核薪酬及績效考核制度，讓每位員工都能及時發現自己工作中的閃光點及不足之處，經過不斷地完善與優化，形成一支高素質的教職工人才隊伍。最后，對于人事管理者來說，應當將自身工作的開展由事務性管理轉變為戰略性管理，以建立一套有效的人力資源戰略管理的目標動力牽引機制為工作目標，促進高校人事管理工作得以有效地開展。