從人力資源角度看獨立學院人才招聘及留用問題

文/趙晨

隨著我國高等教育日趨大眾化，獨立學院的規模不斷擴大，其發展進程中也出現了一系列問題，人才招聘是重要的一環，直接影響獨立學院的長期發展。獨立學院一般以培養應用型人才為主要目標，招聘引進人才的質量、數量與學院教科研水平之間存在密切聯系，是學院綜合實力及核心競爭力所在。然而，目前我國獨立學院人才招聘存在嚴重問題，尤其是經濟發展相對落后的地區，如何有效解決人才問題成為獨立學院面臨的一大挑戰。分析獨立學院人才招聘中的問題、出現原因，并提出相關對策。

一、問題成因

（一）地域問題和本身知名度不夠

不少獨立學院從母體高校分離出來后被部分地方政府所引進，以增加本地教育資源和教育實力，但部分引進地區地域較為偏遠，經濟發達程度和交通便利程度遠遠落后于母體高校所在地，導致原本依托于母體高校的獨立學院一旦遷址辦學，所能收集到的簡歷將大為減少，質量（應聘人員學歷和教育背景）也隨之降低。

很多獨立學院的知名度不夠，排名不夠靠前，應聘者自然不會專門搜索院校官網進行簡歷投遞；部分獨立學院雖然位于沿海較為發達的地區，但是出省之后聲名不顯，難以吸引外省的高端人才，即便招聘到少量外省高端人才，引進過程也可能具有巧合性，比如落葉歸根，或為了照顧年邁的父母。

（二）制度缺失和管理不當

“以人為本”的理念在我國大部分院校的貫徹情況上有待商榷，體現在：制度僵化或者落后于時代，考核科研成果過于嚴格等。在制度上，很多獨立院校是從母體院校獨立出來，大多數規章制度、考核和獎勵條例都是參照母體高校，沒有體現學院特色，也無法以制度來推動發展。對科研的考核上，“非升即走”有利于以科研為主的綜合類高等院校保持優勢的科研水平，但不適用于獨立院校。首先，其教師本身的質量和實力不足，如果采用是否拿到國家級、省級科研項目等標準進行考核，絕大部分教師都無法達到。因此，“非升即走”使人員構成嚴重不穩定，教師也缺乏安全感。同時，應用型的院校應該以培養應用型人才為主，重點在引入具有行業或企業經驗的人員，科研反而不應成為最重要的考核標準。

（三）招聘引進機制不完善

獨立學院迅速發展導致人才需求量大幅上升，高學歷高職稱的教師廣受歡迎，但對高層次人才，通常其上升渠道并沒有較好的規劃，有時候不能達到招聘公告中允諾的條件，造成人才的心理落差和職業的向往度降低。

此外，獨立學院引進人才時會有來自母體高校所派遣的部分教師。這種人才通常分為兩類：一類是主動進入，另一類是被強制要求。前者在大部分情況下并非母體的高端人才，有“養老”的傾向，干勁和沖勁都不足；而后者因為本身并沒有太大的積極性，對于獨立院校的意向性不夠，導致其即便被派往獨立學院也不能很好地發揮引領作用，日常工作“出工不出力”。

（四）薪酬和福利待遇不平衡

薪酬和福利是人力資本價值的體現，然而薪酬和福利間的不平衡也存在于獨立院校。

首先，行業間存在薪酬和福利的不平衡。獨立學院的教師普遍為高素質、高學歷的綜合性人才，但部分地區的工資偏低，甚至尚未達到教師平均水平[1]。有數據顯示，我國教育行業平均年薪很低，僅占典型行業平均年薪的46%。教師在感受到行業間不公平時，保持平衡的方式通常是通過離職，或者減輕工作強度，前者會導致院校人才顯性流失，后者則是隱形的流失。其次，學院教職工之間也存在價值體現的不平衡。這一點通常表現在母體派遣教師和自有教師上。有些地方的派遣教師可能會有兩份工資及因為異地工作而產生的各項補貼，或臨時提高的課時費等，這可能導致“同工不同酬”的問題，降低自有教職工的積極性。

（五）人際關系問題

良好的人際關系有助于提升工作積極性，但教師之間的人際關系問題普遍存在。首先，教師工作時間分散導致群體間缺乏合作溝通，教研活動難以順利展開，利益沖突時因溝通不暢甚至會“相互拆臺”。其次，部分獨立學院所處地域偏遠，經濟不夠發達，僅有略次一級地區的人才會選擇進入該學校，引進富裕地區人才相當困難，容易產生“近親繁殖”和“地區抱團”，真正的高水平、高質量的外部人才難以進入和融入學院。再次，高質量的人才有時也具備鮮明個性，實際工作中一旦溝通不暢或不及時，可能導致團隊無法和平相處。

二、解決對策

（一）強化教育人文環境，提高學院知名度

教育是立校之本，優質的教育教學環境才能打造優質的人才，優質的人才又將反哺學院。學院各部門通力合作，提高學院教育教學質量，把學院打造成為一所省內外知名的、具備多方面綜合性應用型人才培養實力的院校，提升學院的名聲，才能真正吸引到有知有識的高素質人才成為學院教育、教學、科研、管理的中堅力量[2]。

和諧的人文環境能推動獨立學院長遠發展，以人為本，搭建“校——院——職能部門——系”和諧一體的溝通交流平臺，積極組織教職工間、教師與管理部門間的良性互動，構建和諧自由的人文環境，才能充分調動教職工的熱情及積極性。同時，加強師德師風建設，創造良好的學術氛圍；構建具有獨立學院特色的校園文化，提倡人文關懷；確保教職工代表大會的作用得到真正發揮，以此提高教師的主觀能動性，使教師的個人價值得到最大的發揮。

（二）創新特色管理制度，適應發展需要

新的發展時期，“人才為王”，獨立學院的管理理念應該切實地“以人為本”。在管理工作中，根據學院實際情況和需求對人才加以區分，切實加強與人才的溝通，上通下達，鼓勵教職工參與到學校管理，通過各種渠道發出自己的訴求。

在制度的制定和實施上，對于引進自母體院校的規章制度效果進行匯總和反饋，對于實施中遇到的困難及時記錄，對于從母體獨立之后出現的新問題加以綜合，總結自身的辦學特色，凝練自己的核心需求，改進和完善各項制度，使原本制度中的“試行”真正成為改進的基礎，讓真正合理的制度來推動院校的長遠發展。

在教學和科研上，對于“教學型”“教學科研型”“科研型”和“社會服務型”四類教師有各自明確的導向，在職稱評審和各項考核上，不搞“一刀切”，切實依照院校自身需求，制定評審、評優和考核指標，提供教職工穩定感和安全感，使“優勝劣汰”成為標準，而不是優秀人才“水往高處流”，一般人“安心養老”。

對于校外引進的企業、行業專家，要結合學校的教學要求，制定合理的制度和工作規程，對其進行教研科研上的培訓考核，使其能真正發揮其行業背景所帶來的操作、眼界優勢，加固學院的應用型發展軌道。

只有在制度和管理中始終堅持公平、公正、公開，獨立院校才能為人才打造一個能合理發揮特長的優勢環境，保證良好的工作熱情，更好地吸引、培養、留住人才。

（三）完善人才規劃體系，優化招聘留人機制

學院結合重點專業建設的需要，每年每批次有重點的對相關專業的人才招聘給予待遇傾向。在保證教學隊伍穩定和數量的前提下，建立年齡、職稱結構合理的教師梯隊，使學院相關專業有長期穩定的師資隊伍，減少某一時間段需要大批次引進人才，“擇優錄用”成為空談，而某一時間點又出現人才數量過剩、有能力的教師被閑置的情況發生。

招聘及留人機制需要“擇優、競爭、公平、公開”，不斷優化人才配置、激發教師潛能，在順利引導學生成長的同時，教職工的自身也得到長足的成長，擴大學院的師資人才影響力、學生成材度及畢業生影響力覆蓋范圍[3]。同時，良好的人才培訓體系也能深入拓展教職工的發展空間，使良好的人才變得優秀，使優秀的人才向頂尖水平進發。

（四）合理規劃薪酬福利

薪酬水平低于地域平均水平的獨立學院需要參考不同行業同類人員的薪酬標準，結合本地區經濟發展水平和生活成本，制定規劃合理的薪酬體系，對于節假日、生活和家庭相關福利也考慮周全，切實解決新員工住房及子女入學等問題，解決人才的后顧之憂。對部分不合理的待遇體系，獨立學院應在發展中逐漸減少待遇上的不平衡，同工同酬，提高教師的積極性，提升學院的凝聚力。

三、結語

獨立學院只有以自身實際情況為出發點，不斷提高學校影響力、降低地域劣勢、與時俱進創新制度、構建良好的用人機制和人文環境、打造合理的薪酬福利體系，才能使人才發揮出應有的效能，使招聘和留用工作成為學院發展的有力保證。