激勵保障政策下民辦高校圖書館人才隊伍建設研究

文/石丁蘭 王振濤

高校圖書館作為高等教育基礎資源的重要組成部分，承擔著教學與科研服務的重任，是高校育人的重要基地[1]。數字化時代的來臨，促進了高等教育時代的改變，傳統圖書館已經無法應對現在高等教育發展需要，數字化圖書館建設和發展已成為高等教育基礎資源未來發展的必經之路。圖書館硬件及軟件資源建設優劣是衡量一所大學辦學水平和科研水平的重要標準。很多高校在建設發展過程中只關注圖書館的基礎設施建設，忽略對圖書館人才隊伍的建設和培養。鑒于目前數字化時代的來臨，數字化圖書館的建設和發展對圖書館人才隊伍建設提出了更高的要求，而民辦高校的圖書館人才隊伍建設則更加薄弱。建設高素質的圖書館人才隊伍，服務好學校的教學和科研工作是關系到民辦高校在高等教育中是否具有核心競爭力的關鍵，也是一個學校綜合實力的體現。因此，我們必須思考在數字化時代民辦高校圖書館人才隊伍建設問題，以便能夠滿足民辦高校的發展需求。

一、民辦高校圖書館人才隊伍存在的主要問題

（一）民辦高校圖書館人才隊伍建設觀念落后

民辦高校管理層重視的是學生管理和教學工作，對圖書館在教育教學和科研工作中的重要地位和作用認識不足，加上圖書館一直被定義為“教輔單位”得不到重視。更有甚者，在部分領導眼中，圖書館就是附庸。只關注評估指標數據和一些硬性要求，對圖書館的投入更多的是固定資產和設備，人才隊伍的建設觀念較為落后。圖書館的工作被大家誤解為僅僅是整理書架、借書還書這些輕松并且沒有技術含量的輕微體力勞動，人員也大多安排民辦高校投資者和管理層的親屬、朋友以及部分養老型的照顧類員工，用來維持圖書館的基本運轉，民辦高校圖書館人才隊伍建設的觀念落后。

（二）民辦高校圖書館人才引進及培養力度不夠

許多民辦高校圖書館人才來源大多是投資者及管理層的親戚朋友、教師轉崗、家屬安置、勞務派遣、照顧型人員安排以及少量的社會招聘等。有的民辦高校甚至把圖書館當作老弱病殘的“集散地”，解決家屬問題的“集中營”，機關院系裁員瘦身的“減壓閥”，很少引進圖書信息的專業人才，甚至根本不引進[2]。

民辦高校圖書館人員的培養無法做到積極走出去，大多數民辦高校對館員的培訓更多還停留在內部會議式的培訓，圖書館人員很難得到外出參加學術會議及交流的機會，獲取較為前沿的圖書館類學術理論知識比較困難。鑒于圖書館的開館時間長，平時工作時間受限，也很少有機會到公辦高校及其他民辦高校圖書館進行交流學習，館內人員無法有效學習新的觀念和思想，視野受到限制。

（三）民辦高校圖書館人才隊伍專業化不足

因民辦高校圖書館人員來源復雜，大多數的民辦高校圖書館人員都呈現出專業化不足的現象。圖書館隊伍中專業人員構成比例嚴重失調，甚至出現整個圖書館沒有一個圖書情報相關專業人才的奇怪現象。大多數民辦高校的圖書館工作人員存在年齡偏老、專業不符、業務能力不足、知識結構單一等問題。圖書館人員基本的圖書編目、分類、流通、讀者服務以及期刊管理等方面業務能力不足，大家更多是通過提供熱情接待及微笑服務的基本履職階段。面對傳統圖書館向數字圖書館的網絡化、自動化、數字化、信息化建設方向的轉變，圖書館人員專業素養不足的矛盾愈發突出。

（四）民辦高校圖書館人才地位及待遇較低、發展平臺狹窄

由于民辦高校圖書館人才地位及待遇低于一般行政人員及教師，打擊了館員工作的積極性，這是人才隊伍建設滯后的直接原因。圖書館的地位和作用一直受到社會認識不足的影響，大家對圖書館館員的認知還停留在以前，社會上普遍認為圖書館人員可有可無。加上民辦高校的領導者和人事部門也不太重視圖書館的人才隊伍建設，圖書館人員的地位和待遇自然較低，發展平臺狹窄。受到這種環境以及“固有形象”的影響，優秀的大學畢業生擇業時自然把圖書館排除在外。民辦高校師資學歷要求相對低于公辦院校，同樣的學歷如果能夠應聘教師又何必去應聘地位和待遇都低的圖書館人員呢？加上民辦高校人員流動性大的影響，如果有更好的發展平臺和空間，圖書館的業務骨干比較容易跳槽到其他學校，高素質人才流失嚴重。

二、民辦高校圖書館人才建設滯后的原因

（一）領導重視不夠

高校圖書館建設是高等教育辦學的必要條件之一，也是高校建設評估的重要指標。民辦高校建設圖書館更多的是圍繞這兩個點，基礎設施建設和圖書資料購買。高校圖書館的基本功能是為學校的教學科研服務，其中基礎設施和文獻資源是服務的條件，人才是服務的關鍵，但民辦高校人才隊伍的建設觀念較為落后，還沒有受到足夠的重視。

（二）資金投入不足

民辦高校大多是由企業或民間資本投資，資金較緊張，加上對圖書館未來的發展和圖書館在高等教育中的作用認識不足。管理者更注重的是把有限的資金投入到教學和學生管理方面，對圖書館的資金投入比重偏低，更多是維持圖書館的基本運轉，對于圖書館人才隊伍建設的投資就更不被重視。

（三）人才流失嚴重

民辦高校圖書館人員人才流失現象，一直是民辦高校圖書館人才隊伍建設的重要問題，也是普遍存在的現象，涉及民辦高校的所有部門，圖書館專業人員的流失更為嚴重。例如：在圖書館工作的人才引進人員的家屬會隨著引進人才的流失而流失；部分轉崗至圖書館的教師不穩定，容易跳槽；有能力的圖書管理人員取得職稱或技術后，有機會轉崗到其他崗位或直接跳槽去往條件和發展平臺更好的高校；第三方勞務派遣的人員自然的流動。加上民辦高校的圖書館人員地位較低、福利待遇較差以及發展平臺受限等條件的制約，人才流失嚴重也在所難免。

三、激勵政策下民辦高校圖書館人才引進策略

（一）民辦高校管理者要重視圖書館人才建設

高等學校圖書館是學校的文獻信息中心，是為教學和科學研究服務的學術性機構，也是學校信息化和社會信息化的重要基地。民辦高校的投資者和管理者要轉變思想觀念，要從學校全局發展的高度來開展圖書館的建設工作，圖書館人才隊伍的建設是學校人才隊伍建設中的重要一環，圖書館人才隊伍建設是提高學校教學科研水平的重要保障[3]。為了應對新冠肺炎疫情，響應教育部“停課不停學”的倡議，很多高校的圖書館人在疫情期間堅持服務廣大師生讀者，充分利用圖書館的數據資源和專業知識，讓師生在家也能使用圖書館的數據庫資源，以多終端、多渠道為校外師生提供便利的資源服務，讓師生們可以在家“學習抗疫”兩不誤。在此次疫情期間，民辦高校應根據圖書館工作人員所付出勞動給予一次性的資金補貼，從資金和政策上支持民辦高校圖書館人才隊伍建設。

（二）優化人才結構

改變目前的人才結構主要有兩個途徑，外部引進和內部培養。引進圖書館人才可以從兩個方向入手：一是從社會招聘圖書情報及計算機相關專業的畢業生，他們創新能力強、抓取信息敏感度高，通過后期的培養和磨練，可以成為高校圖書館的骨干人才；二是可以聘請公辦高校退休的高職稱高學歷的圖書館人才，通過他們可以幫助提高館員的業務能力。內部培養主要是通過選拔優秀青年進修，在職攻讀圖書館相關專業碩士及博士學位，培養圖書館專業的高層次人才，對于取得高學歷的在職人員可給予每個月固定補貼，以便更好吸引和留住圖書館人才，推動民辦高校圖書館人才的聚集發展。

（三）提高圖書館人才的地位及待遇

受到傳統觀念的影響，圖書館作為教輔部門，圖書館館員的地位一直處于較低地位，福利待遇同比其他部門明顯偏低。鑒于民辦高校圖書館對于民辦高校所肩負的培養高素質創新人才中重要的地位和作用。學校領導要提高圖書館人員的地位和職業榮譽感，提高圖書館人員的福利待遇。重視激勵政策的落實情況，在教育方面鼓勵工作者進行學歷進修，評優表彰，按照標準比例給予現金補貼，激勵方面側重住房保障，實現物質與精神共同激勵，給予圖書館工作人員更多的成長和晉升機會，減少人員流失。

（四）加強業務培訓及對外交流

民辦高校的圖書館建設時間短，存在很多的不足。加上現有的圖書館人才比例結構不合理，專業水平不足。急需根據自身圖書館的基礎業務要求及未來工作的發展需要，有針對性開展專題培訓和交流活動。可以聘請公辦院校的圖書館管理人才和專家進行培訓授課，以便更新館員的知識和觀念、提高館員的專業素養、夯實館員的業務水平，為師生提供更好的服務。學校要重視圖書館的對外交流與合作，與公辦院校的圖書館建立聯系，交流學習其它圖書館的先進的技術和管理經驗。加強與兄弟院校的聯系，派遣人員至兄弟院校圖書館學習交流，以彌補自身的不足。

四、結語

民辦高校圖書館人才隊伍在建設中遇到了很多問題，為了學校的長遠發展和教育教學、科研水平的提高，民辦高校的投資者及管理者應當改變固有觀念，重視和關注圖書館的發展和建設。今后，應加大對圖書館建設的投入力度，提高圖書館人員的地位和福利待遇，幫助圖書館人員拓展提升平臺，為圖書館人才隊伍建設提供良好的條件。通過激勵政策對外引進人才和對內培養人才的方式，改善人才結構，逐步完善圖書館的人才隊伍建設，打造適應當前圖書館信息化、網絡化、自動化和數字化需求的人才隊伍。