從事業單位分類改革看人才引進與培養

文/ 徐郁青

事業單位以政府職能和公益服務為宗旨，是國家經濟發展中不可或缺的重要服務載體。在分類改革的形勢下，怎樣強化人才引進和培養策略是必須關注的重點。當前，我國事業單位的人事制度遵循公平、公開的基本原則，但在人才引進和培養上仍存在眾多不足，這是亟待解決的問題。

一、目前事業單位人才引進和培養中存在的不足

（一）人才引進模式“速食化”，根本任務不明確

就事業單位分類改革層面進行分析，盡管許多事業單位在人才引進時都能遵循公共、公正、公開的基本工作原則，但往往錯誤地把人才的引進視作員工的聘用，甚至認為招聘人員達到數量要求便完成了人才引進工作，針對招聘的員工通常根據崗位的空缺實施具體的培訓和任用，而不注重這些人才的專業價值，并未發揮出人才引進的重要意義。如此“速食化” 的人才引進模式，導致事業單位人才的分布和結構層次不具有科學性。

（二）人才引進形式不具有多樣性，盲目提升招聘標準

國內大多數事業單位在人才引進形式上的表現較為單一，通常都是采用統考錄用、校園聘用以及單位集中聘用等幾種方式，上述幾種方式的招聘時間往往都是一年實行1次～2 次，時間、形式較為固定，錄用的人才通常都只是具備某一專業的能力，綜合能力相對較弱[1]。此外，受編制名額限制，事業單位的職位通常供不應求，因此，一些事業單位往往會通過提升應聘條件的形式實施具體招聘，更有甚者脫離事業單位本身的實際要求，盲目提升招聘標準，造成高學歷的人員不愿參與應聘、低學歷的人員不符合招聘條件的窘境，丟失了人才引進的主動權，人才總量無法達到標準。

（三）人才管理機制不夠完善，人才流失現象較為嚴重

受多方面因素的影響，我國事業單位在分類改革的形勢下，存在著管理機制不夠健全、人才流失情況比較嚴重的問題，一些事業單位對于人才引進沒有充分的認識，并沒有把人力資源擺放在重要地位，造成事業單位內部出現人才閑置以及壓抑的情況。隨著生活成本的逐漸加大，一些事業單位員工福利只夠他們維持基本生計。在此情況下，部分員工為了能夠提升自身的生活質量，就會辭去事業單位工作，另謀他路。若是這一問題始終無法得到有效處理，便會造成人才的嚴重流失，嚴重阻滯事業單位的良好發展。

二、事業單位人才引進和培養的基本原則和引進程序

（一）人才引進和培養的基本原則

關于事業單位高層次人才團隊的建設，需要采用“引入為主，自主培養為輔” 的基本工作原則，在人才引進中應逐步轉變傳統自主培養為主的人才引進模式，應根據事業單位的實際需要引進專業型對口人才，確保引進人才的質量。加強“領軍人才” 的引進，建設學術或是專業性更強的隊伍，重視推動某一專業領域的發展，確保事業單位在該領域中處于領先行列，并能夠維持持久的競爭力。

（二）人才引進和培養程序

結合事業單位發展的實際需求與當前的人才結構特點，制定年度優秀人才引入規劃[2]和人才培養計劃，并將其上報給上一級主管部門，力爭在政策上獲取支持。主管部門需要進行監督和管理，運用考核和考試等不同形式擇優確定相應的引進人員。通過檔案的調取針對引進人員進行核查，全方位考查他們的專業能力、個人素質、學歷等。在人才培養方面，注重知識層次的更新和實際工作技能的培訓，將“專業培養” 的任務交還給教育部門。

三、事業單位人才引進和培養的相關策略

（一）創建人才管理機制，加強人才管理基礎工作

要想實現人才管理基礎工作的強化，需要在事業單位內部特別是崗位人員任用以及崗位分配管理層面，創建一個健全的人才管理機制，并將其作為重點工作實施。一方面，事業單位中的人力資源管理部門需要理順員工崗位的設定、崗位實際數量等各方面，唯有對這些有足夠清晰的了解才能繼續開展后續工作；另一方面，需要創建相關的事業單位人才管理平臺，針對員工分配以及其他方面的情況加以詳實記錄及合理調配。

（二）創新事業單位人才資源配置結構

要想使事業單位人才的作用得到最大限度地發揮，做好人力資源配置結構的優化是十分必要的[3]。部分事業單位中，人才資源配置結構不合理，存在專業性人才缺失、老齡化嚴重、職責分工不明確等問題，導致人才閑置或過勞等現象層出不窮。事業單位中的人力資源管理部門應起到關鍵性作用，及時根據人才實際情況，調整事業單位內部各個工作崗位的設定，實現人才資源利用與事業單位工作實際需求、發展規劃之間的相互融合。

（三）加強事業單位人才的再教育和培訓

就事業單位的長期發展目標而言，做好人才的再教育和培訓是十分重要的。在此項工作的實際開展中，不可以盲目實施，需要針對重點工作內容設定具體的目標。需要確切了解事業單位自身在技術及管理層面的實際需求，邀請有關業界人士針對事業單位工作人員實施再教育和培訓，可以采取組織培訓活動和專題講座的方式，并在培訓之后對于工作人員的實際學習情況加以檢驗。

（四）創新事業單位的績效考核管理

目前，很多事業單位都存在人才流失的現象，這與事業單位相關的績效考核機制存在一定的關聯性。基于此，事業單位需要高度重視對績效考核方面的管理。在具體實施績效考核的過程中，需要秉持公平、公正、公開的基本原則。考核方法需要具備規范化和系統化的特點，從而更加客觀且真實地對員工工作的實際情況加以反映。

（五）注重合同管理，給人才的挽留提供法律保障

我國事業單位人才選用機制也實施了一系列改革。值得注意的是，采用社會聘用的方式對員工進行錄用時，在員工通過試用期之后，需要在第一時間內簽署勞動合同，這樣不但可以起到對員工的約束作用，同時，可以對員工利益起到良好的保障作用，達到了共贏的目的。

（六）增強事業單位工作人員的歸屬感

從某種程度上來講，文化代表了一個國家的軟實力，事業單位同樣如此。特別是在人才管理層面，文化的建設更是起到了至關重要的作用。需要在事業單位內部營建一個較好的文化氛圍，確保工作人員在價值觀層面能夠認同事業單位文化，這樣有助于提升員工的創造力，在實際工作中更好地發揮自身作用，提升工作效率。

（七）培養忠誠可靠的管理型團隊

事業單位在發展中應具有經驗較為豐富的管理型人才從總體上進行事業單位發展方向的把握，做好實際的規劃工作。對國家總方針政策進行貫徹與落實，從整體出發，一切工作的開展都要以事業單位的良好發展作為根本，針對事業單位的長期發展確保管理工作的良好開展[4]。事業單位針對管理型人才的培養，應從公務員聘用和選拔工作人員的方式中汲取經驗，從事業單位技術型團隊中根據高層領導人員管理程序選拔相關優秀人員，讓其參與到事業單位發展管理工作中，力爭培養出不但懂技術，也懂管理的綜合性人才。

（八）培養國家水準的創新型團隊

事業單位因其自身工作性質的特殊性，培養創新型人才之于事業單位的發展有著不同尋常的意義。通常情況下，創新型人才都是比較年輕的工作人員，對待工作有極高的工作熱情，并擁有強烈的責任意識，可以給事業單位的穩定發展營建較好的工作氛圍[5]。創新型人才可以從事業單位自身的真實狀況入手，為事業單位的總體以及長期發展做出更為全面的考慮，能夠給部分發展相對薄弱的環節給出切實可行的建議，從而加強事業單位的整體競爭能力，促進事業單位的持續穩定發展。

（九）培養具有更高技藝的技能型團隊

現如今，國家大力倡導工匠精神。工匠精神是精雕細琢、完美追求的象征。伴隨著社會不斷向前發展，事業單位在工作開展中不再只是完成上級所交代的任務，更為關鍵的是要轉變以往的管理方法與管理模式[6]。在保證日常工作按時完成基礎上，大膽創新、精益求精，力爭將工作做更好。針對技術型事業單位，更要將工匠精神作為指導方略，培養技能型團隊，培養出更多技術型人才，助力事業單位良好發展。

四、結語

事業單位分類改革形勢下，人才的引進和培養中依然存在諸多不足，嚴重阻滯了事業單位的良好發展。基于此，事業單位需要對這些問題加以分析，探尋出更適合的人才引進模式，豐富引進形式，優化人才引進和培養策略，確保人力資源的價值能夠獲取更為充分的發揮。