互聯網時代行政事業單位人力資源管理的創新策略

文/黃蓮花

行政事業單位人力資源管理是否到位，將直接決定市場競爭力的高低。互聯網時代下，行政事業單位人力資源管理又遇到新的挑戰，需要相關工作人員創新思維、主動求變，來適應當前經濟社會的快速發展[1]。

一、人力資源管理

人力資源管理是指利用科學的管理體系，對單位所有的員工進行合理組織安排，以人才挖掘為契機，培訓教育為重點，績效考核為手段，將單位員工的積極性、主動性和創造性充分激發出來，使單位進入高效運轉模式[2]。以人為本是人力資源管理最為明顯的特征，“人”是人力資源管理的基礎與根本，在這個過程中，主體與客體都是人，通過人與人之間的交流來完成整個管理流程。

二、互聯網時代人力資源管理的特征

（一）實現信息的雙向流通

互聯網時代，人們交流更加便捷，原本時空的桎梏已經被打破，交流思想、傳播消息的成本降至極低水平。在互聯網的世界里，距離、時間等制約性因素小。在工作或者生活中，不管人們處于什么位置，都能夠通過互聯網來進行信息交流溝通和反饋[1]。而在此背景下，行政事業單位工作人員獲取信息也更加便捷、通暢。無論是對行政單位相關信息的獲取還是與工作有關的內容，都能夠高效快速掌握。同時，行政事業單位也可以利用互聯網對工作人員的信息進行收集。不僅能夠提升工作效率，也促進了工作人員與單位之間的信息對稱，實現信息的雙向交流。

（二）決策更加科學化

在以往的行政事業單位決策過程中，通常都是由單位的領導以及管理層來進行，而人力資源部門更多的是對命令進行執行和下達。內容涵蓋了人事任命、培訓等與單位日常工作有關的一切活動。而在互聯網時代，傳統人力資源管理體制中領導與管理層的絕對權威性受到挑戰，行政事業單位的工作人員從絕對服從走向逐步參與，原本等級森嚴的時代不復存在，員工與管理層的溝通交流互動增多。人力資源管理利用互聯網技術能夠對不同業務模塊間進行系統、全面的協調配合，吸取管理層和工作人員多方意見。降低內耗，提高管理效能，做出更加科學化的決策。同時，大數據技術運用使得人力資源管理有了強有力的數據支撐，在人力資源管理方案的制定以及長遠的規劃設計上能夠作出更加科學、客觀的評估。

（三）優化人員培訓模式

人才的再教育和培訓，是行政事業單位人力資源管理體制能夠更加長效的關鍵。互聯網時代背景下，員工的培訓模式發生了非常巨大的改變，互聯網上海量信息使得人們培訓的方式不僅僅限于固定的場所，而在線上就能夠進行。每個領域、每個專業的知識在互聯網上都能夠找到，被培訓的個體只要認準一個方向、確定一個目標，通過免費或付費的方式就能夠獲取各個層面的教育，學習軟件、公眾號、直播平臺等載體的深入普及使得知識的獲取更為便利，使培訓過程的自由程度大幅提高。可以利用某個特定程序或互聯網平臺，讓工作人員進行線上培訓，這樣既能夠使行政事業單位工作人員的時間不被占用，也能夠減少精力的損耗，同時也可以大大縮減行政事業單位用于人員培訓的費用支出。在互聯網高速發展的今天，信息技術也可以幫助行政事業單位對工作人員的信息進行智能化采集，利用大數據技術可以對工作人員信息數據進行保存和分析，便于單位對工作人員進行有針對性的培養。

三、行政事業單位人力資源管理工作存在的問題

（一）管理理念相對落后，管理目標模糊

當前，許多行政事業單位在人力資源工作中，都對人才有著較高的渴望，但是與其他非事業單位的企業相比，管理理念相對比較滯后，更新速度慢[2]。由于行政事業單位基本上是國家機構的分支，通常是為了滿足社會科學、教育、衛生等各個方面的需要，以增進社會福利為目的的單位，很少考慮盈利需要。行政事業單位中的工作人員通常較為固定，流動性低，一般對工作人員進行的考察，大多數都在競聘工作崗位過程中實行，而在真正日常的工作中的考察少之又少。對行政事業單位人力資源管理的目標設置也不明確，當前互聯網時代發展有著更新快、發展快的特性，而管理的過程通常對管理者自身的管理能力依賴較多，但大多數的管理者的年齡相對都較高，對許多新鮮事物了解較少，接受也相對較慢，一定程度上可能會導致管理工作與時代發展的特征和速度出現脫節。

（二）管理模式缺乏靈活性

受傳統人力資源管理模式影響，當前一些行政事業單位的人力資源管理模式過于強調制度化，管理方法缺乏一定的靈活性。對于不同類型的行政事業單位來說，人力資源管理的形式也會有所不同，但是大部分都圍繞制度，根據管理層的解讀來對工作人員進行管理。在互聯網時代背景下被管理者、行政事業單位的服務對象及其特點都有了一定的變化，而這種過于把制度作為中心的管理模式則很難與所發生的變化相適應，缺乏一定的靈活性和針對性，在行政事業單位的人力資源管理過程中應用效果有限。

（三）員工工作懈怠，缺乏創新意識

無論是在任何一個工作單位，要想使其有更加良好的發展方向，對內部成員進行有效的激勵，是非常有必要的。但是當前我國大部分行政事業單位對工作人員的選拔，通常都是先經過筆試測試，再對通過的人員進行面試這種方式來進行的，通過多種途徑的考察，對應聘人員進行篩選，為相應的工作崗位挑選所需的專業人才。被篩選出的人才進入工作崗位后，與其他工作人員之間并沒有太大的競爭關系，利益上的沖突也相對較少。并且在行政事業單位中，晉升機會較少，難度又相對較高，因此工作人員在工作中逐漸會形成懈怠的思想，競爭意識逐漸薄弱，創新意識也會發生下滑。許多事業單位中并沒有非常明確的物質激勵機制，無論是管理者還是被管理者都沒有相應的危機意識，通常都是按部就班地做好眼前的工作，很少對工作內容進行創新。單位也沒有相應的工作創新的要求，缺乏對工作人員的創新意識的指導和培養。一些行政事業單位在人力資源配置方面，也存在著不足，在日常工作中常常出現過于注重形式，而不注重實質，缺乏認真的態度蒙混過關等不良現象。當發現這些問題時，也沒有非常明確的管理辦法，整治力度較低。管理者在整個工作單位中所占的比例非常低，絕大多數行政事業單位的工作人員都是被管理者。許多人在固定工作崗位上的時間較長，雖然有著非常豐富的工作經驗，但是也為其工作帶來了一定的局限，難以在別的工作崗位中發揮效用，這也在一定程度上阻礙了人才的全面發展。

四、互聯網時代人力資源管理創新舉措

（一）構建全員人力資源管理系統

在互聯網時代，行政事業單位的人力資源管理者應該更加具有智能化、信息化、網絡化的特點。針對當前存在的管理理念的落后及管理目標模糊的問題，行政事業單位需要構建全員人力資源管理系統。可以以工作人員的層級作為依據，建立用戶權限限定。通過資源管理平臺給管理者檢索人力資源信息提供更加便捷的渠道，同時也可以通過這一平臺對獲取到的信息進行整理。在日常工作中，要結合行政事業單位本身人力資源管理的特點，根據單位管理需要，對全員人力資源管理系統的功能進行設置。將人員招聘、薪酬福利等各項人力資源管理內容添加到系統中，為不同層級和部門的管理者設置不同的功能選擇，明確管理目標，方便管理工作的進行，使整個過程更加高效。

（二）增加管理模式的靈活性

在互聯網時代人力資源管理過程中，必須對人力資源管理體系進行調整，使其更加具有靈活性。行政事業單位要利用互聯網，根據管理職能單位的工作內容進行細化分類，并結合工作人員實際情況及崗位需要，對工作進行科學設計、重新組織，使管理工作更具規范化、流程性和可控性，為行政事業單位的日常管理工作提供強有力的依據，并以此來實現管理的智能化和標準化。行政事業單位還要注意避免過于制度化、標準化和流程化，應該科學適度，更注重管理對象的實際需求，強調以人為本，在嚴格制度執行的前提下注重人文關懷，讓行政事業單位更具人性化；每一名員工都能夠有展示自身能力的舞臺，不論資排輩，能者上、庸者下，增強員工對行政事業單位的滿意度。使管理模式更加具有人性化的特征，提升管理的靈活性。

（三）實施有效獎懲機制

針對當前行政事業單位中員工工作懈怠，缺乏創新意識的現象，人力資源管理應該實施有效的激勵機制。可以將大數據平臺作為一個有效的調整途徑，對行政事業單位員工的薪酬制度進行改變，使其更具競爭性，激發員工強烈的工作熱情。在工作人員進入崗位后，還應該定期地對其進行考核，對日常的工作內容進行量化，并以此作為考核內容。應該促進工作人員更加廣泛地接受新事物，熟悉新型設備儀器的使用，例如一些考勤設備等。此外，還應將工作人員的日常工作表現與最終獲得的薪資進行聯系，使工作能力及在短期內所取得的工作成果能夠與所獲得的薪資待遇進行匹配。行政事業單位還應該對一些常見的工作中不良現象設置相應的懲罰機制，加強信息共享，發現問題時以積極的方式去面對，尋找問題產生的源頭，以“疏”為主，而不是簡單地進行內部消化。

互聯網時代，行政事業單位人力資源管理部門必須立足時代發展，將新技術應用到位、新理念運用到位，將更多更全的思想和內容融入到人力資源管理工作中，激發行政事業單位員工的積極性、主動性和創造性，把握時代脈搏、找準時代航向、奏響時代旋律，為行政事業單位的可持續發展奠定堅實基礎。