我國公共行政人才測評的問題與對策研究

文/祝東梅

黨的十九大報告提出，轉變政府職能，深化簡政放權，創新監管方式，增強政府公信力和執行力，建設人民滿意的服務型政府。服務型政府的建設離不開公共行政人員，他們是國家政策的執行者，政策執行效果的好與不好關系著政府績效，從而影響著政府生產力的提高，對于建設服務型政府有著重要影響。因此，提高公共行政人員的行政能力是國家和政府面臨的重要課題。

現今，我國公共行政人才的測評方式相對于過去單一、透明度低等的測評任用方式有一些改變，但測評技術尚未完善[1]。當前，我國公共行政人才面臨著高端人才流失嚴重、應變能力差等問題。如前所述，公共行政人員素質高低對于國家和社會的發展十分重要。因此，公共行政人才怎樣更好地選拔和任用成為各界關注的重要問題。人才素質測評技術對于人力資源開發、選拔配置人才等有重要作用。一方面，可以實現人事匹配、人盡其才；另一方面，可以實現人與人之間更好的合作，取長補短[2]。人才素質測評技術是從人格、能力、智力等個性特征方面進行測評，對于人才的基本素質和發展潛力提供判斷信息，對于組織制定更加切合實際的人力資源發展計劃有著重要作用。

一、我國公共行政人才測評存在的問題

（一）資格審查條件標準不足

政治審查是所有過程的第一步，關系到公共行政人員的考核能否合格，是否能錄用。在未來很長一段時間，如何科學合理配置政治審查制度是需要我們考慮的問題。由于每個崗位的要求不同，并不是每個崗位都一直采用同一套方案，因此每個地區的標準不統一將會在人員審核過程中產生負面影響[3]。我國公共行政人才資格審查應用的是政治審查為主的體系，在很大程度上限制了技術人員的總體資格。資格審查不僅考察公共行政人才的思想覺悟，不同的公共行政部門對人員的思想要求也不同，這樣方便全方位對公共行政人才的思想進行了解，但目前我國并未出臺相應的政策。此外，我國公共行政部門還存在因人設崗的問題，久而久之，由于部門人員結構復雜，并未根據客觀需求進行人才的招聘與選拔，最后極易造成人員管理不善，工作效率低下等問題。因此，提高審查的強度和審查方式的靈活性，能夠從根本上杜絕各種舞弊行為，從而加快我國公共行政人才隊伍建設的步伐。

（二）筆試和面試針對性不足

我國公務員選拔主要是通過筆試和面試進行的，這種錄用方式較為公平，對于報考人員地素質沒有很大限制。但由于部分地區的一些崗位沒有工作經歷限制，極易造成錄用后對工作不熟悉等問題。就目前的經濟社會發展形勢來看，筆試、面試的形式相對陳舊，其主要原因是我國長期采用同一套標準來選拔人才。因此，當前我國迫切需要一套符合國情的，對社會各個階層及各個部門與崗位相適應的標準的考核體系，摒棄過去單一的考核方法與方式，從而更加全面地考核政府部門需要的公共行政人才需要的各種素質[4]。對于我國的公務員筆試階段，報考人員中大部分為應屆畢業生，缺乏相應的工作經驗。因此，若筆試過程中加入社會實踐或者對社會職能的測試環節，應更加深入了解被測試人員基礎的素質能力；面試環節在結構化基礎上可增加實踐環節的評分，這樣能夠更加全面了解考生處理實際問題的能力。筆試和面試制度應從源頭上對人才進行考核，促進我國的公共行政隊伍向更加透明化的方向發展。

二、公共行政人才測評體系尚未完善

我國的人才測評體系經過多年的發展雖然形成了一定的體系，但相對于歐美發達國家來講仍存在差距，理論和實踐的發展水平不及歐美發達國家。在理論建設過程中我國的理論體系測評技術在指導實踐上不夠全面和系統。20世紀90年代，我國的公共行政人才測評體系建設初期，理論建設強度不夠，各種職能分工的測評方式尚未完善。但是經過多年的發展，我國的基礎人才測評體系建設逐漸完善，從人才審核到筆試再到面試，可以做到嚴格把好入口關；同時，對人才的引進也有了更加嚴格的要求。因此，在一定程度上加強了我國公共行政人才測評系統的建設，加強細分各個測評系

統，并且對于西方的人才測評方式與體系去粗取精，以建設一套符合我國國情的人才測評體系，提高我國人力資源管理的效率，做到人盡其用。

三、促進我國公共行政人才測評方式發展的對策

我國公共行政人才隊伍龐大，素質參差不齊，然而我國的理論發展明顯滯后于我國的公共行政人才測評，這就造成了公共行政人才整體素質和技術水平考核不全面的問題，直接影響了我們對公共行政人才測評的效率，以下從三個方面論述了促進我國公共行政人才測評方式發展的對策。

（一）建設有中國特色的公共行政人才測評體系

思想來源于實踐但又反作用于實踐，我國的公共行政人才測評理論體系尚未完善，一套對社會發展有指導意義并且合乎社會發展的理論體系才是我國迫切需要的[5]。第一，應不斷完善科學的公共行政人才素質測評體系，第二，需要對正確的公共行政人才素質測評價值觀進行大力宣傳，最后形成具有中國特色社會主義的公共行政人才素質測評理論體系。

社會主義的核心價值觀是公平正義，這在我國公共行政人才測評中有很好的體現，人才錄用方式更加透明、公開，讓人民意識到在測評過程中堅持的是“公平、平等、競爭、擇優”的原則，能夠在人民群眾中產生公信力，加深政府與人民群眾之間的關系。加大宣傳力度，讓人們了解科學的測評機制和技術方法。加大對科學測評機制和技術方法的宣傳力度，使各級領導干部意識到人才測評的重要性，對工作崗位匹配的測評能更好地完善公共職能，更好地選拔和配置公共行政人才。用理論來指導實踐是我國發展過程中的一套可行性方針，對于西方的理論與實踐經驗要去粗取精，結合我國國情，建立行之有效的公共行政人才測評理論體系。

（二）科學合理設置公共行政人才素質測評的資格審查條件

公共行政人才的資格審查是政府部門錄用人才的第一步，科學合理的資格審查條件是測評工作的基礎。首先，公共行政人才的資格審查條件應按照類別和等級進行設置，形成各類別、各級別的職位資格審查條件體系。其次，為了避免“因人設崗”現象的出現，政府部門在進行招聘時，應結合用人單位的實際需要，杜絕“蘿卜招聘”。這樣既可以增強資格審查的針對性，降低公共行政部門的成本，又可以使測評方法、內容和技術的選擇和確定有章可循。最后，要科學設定公共行政人才測評的內容，在分類分級的基礎上科學合理設定測評的內容和重點，因人施測。例如，對于管理培訓職位可重點考核其綜合素質和發展潛力，對于政策研究類的職位，可重點考核其研究和學術能力，對于一般職位，可重點考核專業知識和技術能力。

（三）增強公共行政人才素質測評方法的有效性與科學性

就筆試而言，首先，筆試的結構應更清晰，主次分明，應針對不同的崗位設置不同的考試結構，有針對性地考察公共行政人才的專業技術能力，更好地測評崗位所需的公共行政人才的素質；其次，優化試題內容，對于理論和實踐內容的考核應有側重，針對不同崗位，考試內容應不同，崗位對應的專業知識的考核應加強，以便更清晰測評職位所需的知識能力，提高筆試的科學性；最后，筆試應具有針對性，根據不同地區與崗位的實際需要進行題目的設置，具有地方特色，這樣可以使招錄進來的人才更快適應工作崗位，提高行政人員的工作效率。

就面試來講，我國目前采用的是結構化面試，面試形式較為單一固定，首先，結構化面試的形式應創新，可加入情景化面試的形式，讓被聘者在特定情景中進行問題的解決與處理，一方面，考察應聘者的應變能力，另一方面，考核應聘者的解決問題的能力；其次，可引入演講及公文筐測驗的形式，給予應聘者一系列在實際工作中即將面對的問題，讓應聘者在一定的時間內進行問題的解決，這是一種情景性更強的考核方式；最后，可以根據職位的具體情況結合不同的面試形式進行人才素質的測評，增強面試的客觀性、有效性及科學性。

四、結語

文章首先介紹了公共行政人才素質測評的相關理論，分析了國內外對于公共行政人才素質測評的相關研究與研究方向，結合我國目前的公共行政人才測評的實際情況，分析了我國公共行政人才測評存在的問題，并給出了相應的建議。其次，我國的公共行政人才測評理論體系仍存不足，亟需將國外的先進經驗與我國實際建設具有中國特色的公共行政人才測評體系相結合，以進一步完善體系；同時，現有的公共行政人才測評技術的應用還應更加合理，在應用時需要考慮地區需求和崗位需求。最后，結合我國公共行政人才出現的問題提出了相關的對策，以促進我國公共行政人才測評體系與技術更加科學合理，從而促進我國公共行政人員的配置更加高效。