高校實踐教學隊伍考核評價激勵機制探討

邵一杰

摘 要：實踐教學隊伍對高校實踐教學活動、實驗室建設管理以及學校整體師資隊伍建設情況都有著重要影響。建立科學、有效的評價激勵機制可以激發(fā)實踐教學隊伍活力，保障各項工作順利進行。目前高校實踐教學隊伍激勵機制還不完善，存在著評價指標不清晰、考核體系不合理等問題。本文對改進高校實踐教學隊伍激勵機制的措施進行探討，提出要重視精神激勵的作用，建立合理的崗位聘任模式，構(gòu)建科學的考核評價體系。

關(guān)鍵詞：實踐教學;考核評價;激勵機制

1.引言

相對理論教學而言，實驗與實踐教學更能培養(yǎng)學生創(chuàng)新意識和能力。實踐教學隊伍是高校師資隊伍的重要組成部分，是高校實踐教學活動的主要承擔者，肩負著培養(yǎng)大學生實踐能力、應用能力以及創(chuàng)新精神的重任。實驗室建設和管理也是實踐教學隊伍的主要工作職責之一，提高實驗室建設和管理水平已經(jīng)成為建設高水平大學的重要環(huán)節(jié)。實踐教學隊伍的素質(zhì)直接影響著儀器設備的使用效率、實驗室的建設和管理水平、實踐教學質(zhì)量的提高和科研工作的進程[1]。然而，實踐教學隊伍建設存在著結(jié)構(gòu)不合理、考核不科學、培訓不足、缺乏科學的管理機制等問題[2]。建設高水平的實踐教學隊伍，離不開政策的導向和激勵機制的實施。建立合理的評價和激勵機制，有助于增強實踐教學隊伍的進取心，激發(fā)教師工作熱情，從多方面調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，這樣才能打造一支高水平、有活力的實踐教學師資隊伍，保證學校教學、科研、實驗室建設和管理等工作的順利進行。同時可以優(yōu)化學校人力結(jié)構(gòu)配置，推動高校實踐教育朝著積極的方向發(fā)展。

2.高校實踐教學隊伍激勵機制存在的問題

2.1相關(guān)政策缺失

目前，高校關(guān)于實踐教學隊伍建設的政策制度還不完備，很多高校還沒有針對實踐教師建立專門的考核激勵制度。一些高校的教師考核評價方法沒有對理論教師和實踐教師進行區(qū)分，評價指標往往更側(cè)重教學和科研成果，對實踐教學活動的考察卻并不重視[3]。也有高校為實踐教師隊伍與行政管理人員設置相同的考核方式，采取定性評價，這往往受主觀因素影響過大，且忽視了實踐教師工作特點，難于體現(xiàn)實踐教師工作成績的差異性，不能形成科學合理的評價結(jié)果，也就不能起到有效的激勵作用。

2.2評價體系不科學

實踐教師工作內(nèi)容多元，而且受專業(yè)、學科、崗位影響，分工有所不同，實踐教學隊伍考核評價體系的建立相對復雜[4]。由于實踐教師工作成果難于量化，現(xiàn)有考核評價體系中，定性評價多，定量評價少，有的評價方法標準模糊，指標設置過于籠統(tǒng)，不能清晰反映實踐教師的業(yè)績情況。且缺乏對考核結(jié)果的合理運用和反饋，考核過程流于形式，考核評價沒能充分作用于崗位聘任、薪酬待遇等工作。

2.3崗位聘任制度不完善

現(xiàn)有研究已經(jīng)對實踐教學隊伍崗位聘任制度做了有益的探索，目前，實踐教學隊伍崗位分類依據(jù)可概括為三種：根據(jù)工作性質(zhì)、根據(jù)崗位條件以及根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務。陳實[5]提出將實踐教師崗位分為實驗教學崗位、儀器設備管理崗位、實驗室管理崗位。浙江大學根據(jù)不同的聘任條件和聘任方式，將實踐教師崗位分為“特聘崗”、“關(guān)鍵崗”、“骨干崗”和“普通崗”[6]。然而大部分高校，仍是根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務級別管理實踐教師崗位，崗位級別和薪酬待遇只與職稱掛鉤。顯然，這不利于建立有效的激勵機制，激發(fā)教師隊伍活力。

2.4缺少發(fā)展規(guī)劃

實踐教師除了參與實踐教學、科研工作外，還要承擔實驗室建設管理、儀器設備維護等任務，工作內(nèi)容繁雜，很多時候卻不容易產(chǎn)出標志性成果，這使他們在考核評價、職務晉升中不占優(yōu)勢。高校對實踐教學隊伍專業(yè)培訓的重視程度不夠，實踐教師接受培訓、外出交流的機會往往不多，這將影響教師實踐技能的提高，給教學科研工作帶來阻礙。且缺少發(fā)展機會，沒有合理的發(fā)展規(guī)劃，會挫傷實踐教學隊伍的工作積極性，這樣他們就很難積極、高質(zhì)量地投入到實踐教學活動中。

3.改進高校實踐教學隊伍激勵機制的措施

3.1 重視精神激勵作用

精神激勵指通過情感、榮譽等非物質(zhì)手段調(diào)動實踐教師的工作熱情，激發(fā)實踐教學隊伍活力。高校教師具有較高的精神層次追求，看重個人發(fā)展前景，渴望良好的發(fā)展機會。高校要增加對實踐教師隊伍發(fā)展的政策支持，重視他們的情感需要，通過調(diào)研、交流等渠道了解實踐教師工作中遇到的問題，暢通實踐教師職務晉升渠道，多給實踐教學隊伍創(chuàng)造參加培訓和學術(shù)交流的機會，這樣一方面可以幫助他們提高工作技能、鍛煉實踐能力，一方面可以使他們從心理上感受到被重視，增強職業(yè)幸福感和工作成就感。

3.2 建立合理的崗位聘任模式

探索分類分型管理，根據(jù)工作性質(zhì)和崗位職責的不同，可將實踐教學隊伍分為實驗教師、實驗技術(shù)人員、實驗室管理人員三種崗位類型，實踐教師可根據(jù)自身能力特點和工作特長選聘在不同的工作崗位。學校要堅持按需設崗、多級管理，將崗位等級與專業(yè)技術(shù)職務級別分離，以突出能力為導向，鼓勵有能力的教師“低職高聘”。探索合理的進入和退出機制，打通人才流通渠道，促進人才的合理流動，實現(xiàn)實踐教學隊伍崗位“能進能出、能上能下”，強化崗位管理，重視考核激勵制度，保證合適的人才在合適的崗位上發(fā)揮才智，從而盤活高校內(nèi)部人力資源，促進全校師資隊伍健康發(fā)展。

3.3 構(gòu)建科學的考核評價體系

尊重實踐教學隊伍工作特點，堅持分類評價，設計評價考核指標時要綜合考察實踐教師在教學、科研、實驗室建設管理以及公共服務中的表現(xiàn)，并根據(jù)工作崗位不同，按照崗位職責考核，對不同的方面有所側(cè)重。結(jié)合高校實際情況，面向?qū)嵺`教師隊伍素質(zhì)提升，將考核評價指標進一步細化，堅持定量與定性相結(jié)合的評價方式，同時不盲目追求業(yè)績數(shù)量，重視代表性成果，重視實踐教師在教學工作中的表現(xiàn)，激勵實踐教師立足本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新精神。將評價考核與職務晉升、崗位聘任、工資待遇結(jié)合，在科學評價的基礎(chǔ)上，結(jié)合分配制度改革，構(gòu)建規(guī)范、合理的實踐教師考核激勵機制，有效激發(fā)教師投身教學科研相關(guān)工作的內(nèi)生動力。

4.結(jié)語

實踐教學隊伍在高校實踐教學活動中發(fā)揮著重要的作用，現(xiàn)有的實踐教學隊伍考核評價激勵機制還不夠完善，由于不同高校、不同學科、不同崗位的實踐教師工作內(nèi)容不同，相對于理論教師，其考核激勵機制更加復雜，而現(xiàn)有研究還不夠充分，考核評價方法匱乏。需要構(gòu)建一套評價科學、激勵有效的考評激勵制度，這樣才能建立一支朝氣蓬勃、銳意進取、高水平、高素質(zhì)的實踐教育人才隊伍。

[參考文獻]

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[3]趙吟， 張燦.互聯(lián)網(wǎng)時代高校法學教師考核評價體系之構(gòu)建[J]. 安徽警官職業(yè)學院學報，2019，4（18）：91-98.

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[5]陳實.實現(xiàn)工程實驗技術(shù)人員的崗位聘任[J].實驗技術(shù)與管理，2007，10（24）：152-154.

[6]于海燕.高校實驗技術(shù)崗位設置與聘任的實踐和思考[J].2012，8（31）：308-310.