關(guān)于行政事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革方案的思考

楊秀蓉

摘 要：行政事業(yè)單位實(shí)施績效工資，是行政事業(yè)單位工資改革的重要舉措，它關(guān)系每一名工作人員的切身利益。要想充分發(fā)揮行政事業(yè)單位績效工資的“指揮棒”作用，必須制定一套行之有效的績效工資發(fā)放方案。本文介紹了行政事業(yè)單位績效工資的特點(diǎn)與現(xiàn)實(shí)意義，分析了目前績效工資實(shí)施中存在的主要問題，提出具體的完善建議。

關(guān)鍵詞：績效工資;獎(jiǎng)勵(lì)績效;行政事業(yè)單位

一、行政事業(yè)單位績效工資概述

1.行政事業(yè)單位績效工資的特點(diǎn)

（1）行政事業(yè)單位績效工資的含義。績效工資是按工作成績和工作效率兩項(xiàng)考評指標(biāo)為系數(shù)，來確定績效工資如何分配的一項(xiàng)工資制度。相對于傳統(tǒng)的工資制度，行政事業(yè)單位實(shí)施績效工資就是在合理設(shè)置崗位的前提下，根據(jù)每個(gè)崗位（管理人員崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位、工勤人員崗位）的不同設(shè)置情況、完成的工作事項(xiàng)的多少、工作完成的質(zhì)量等各崗位特有的要素，制定出量化指標(biāo)，并以此指標(biāo)計(jì)算得出績效工資。

（2）行政事業(yè)單位績效工資的特點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)。行政事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度，相對于傳統(tǒng)的工資制度，其主要特點(diǎn)是將個(gè)人利益與單位集體利益、工作效率等進(jìn)行了有效的結(jié)合。自2012年我地區(qū)行政事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度以來，職工工資發(fā)放透明度增加，部門與單位、部門與部門、部門與個(gè)人之間的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣有利于營造一個(gè)良好的工作氛圍，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與集體利益的統(tǒng)一，職工的辦事效率和工作積極性提高了不少。

2.行政事業(yè)單位實(shí)施績效工資的積極意義

（1）有助于調(diào)動職工的工作積極性。行政事業(yè)單位合理設(shè)置崗位，實(shí)施績效工資制度，針對每個(gè)職工的工作特長和優(yōu)勢，定員定崗定責(zé)定績效，激發(fā)了單位職工的工作積極性，提升了行政事業(yè)單位的活力，增強(qiáng)了職工的凝聚力。

（2）有助于提高單位工作效率。通過制定人性化的獎(jiǎng)勵(lì)績效分配方案，讓工作干得好、能力強(qiáng)的職工得到了與付出對等的績效工資，有助于增加職工間的團(tuán)隊(duì)合作意識，增加彼此的相互信任度，營造良好的工作氛圍，對不斷提升單位工作效率起到了促進(jìn)作用。

（3）有助于高端人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。為了提高行政事業(yè)單位辦事人員、管理人員素質(zhì)，提高政府機(jī)構(gòu)辦事效率，在大力推動行政事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革的同時(shí)，不少地方政府出臺了關(guān)于引進(jìn)高端人才的相關(guān)政策。但是，在引進(jìn)和自身培養(yǎng)高端人才的同時(shí)，不僅應(yīng)該給予一定的職務(wù)待遇，還要配套合理的薪酬，利用激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)他們的干事積極性，才能留住這些高端人才。

二、行政事業(yè)單位實(shí)施績效工資存在的問題

1.績效工資理念不深入

由于行政事業(yè)單位的工資、福利津貼多年來都是平均分配，即便是按照相應(yīng)的工資級別發(fā)放工資，總體來說，懸殊還是不大。對績效工資的認(rèn)識僅限于工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)不同，或者認(rèn)為只要工資是有增無減，制定怎樣的工資政策與本人沒有太大關(guān)系。

2.績效工資考核機(jī)制不健全

行政事業(yè)單位的年度考核分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等幾個(gè)等級，優(yōu)秀指標(biāo)是按照考評人數(shù)15%的比例確定，考核評比程序走過場，一般情況下，人員考核均合格。這樣的考核僅對工作人員的職稱、職務(wù)晉升有影響，對于職工的工作效率、工作責(zé)任心、工作業(yè)績等個(gè)人綜合工作能力測評與績效工資發(fā)放沒有任何影響。

績效工資發(fā)多少，與工作量大小、工作質(zhì)量高低并無實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)，績效工資等同虛設(shè)。有的單位對優(yōu)秀指標(biāo)的評選存在操控現(xiàn)象，或者直接由管理層指定人選，這些現(xiàn)象對有真才實(shí)干、想干事的人的工作積極性造成了一定的影響，也導(dǎo)致收入分配的不公。

3.績效工資的內(nèi)在分配比例尚待調(diào)整

績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效，在實(shí)際操作的過程中，基礎(chǔ)性績效工資約占績效工資總量的70%，屬于固定部分，剩下約30%的部分為獎(jiǎng)勵(lì)性績效。過高的基礎(chǔ)績效比例，對行政事業(yè)單位員工的工作積極性不能起到很好的激勵(lì)作用。通過制定并逐步完善行政事業(yè)單位績效工資的管理和分配制度，適當(dāng)降低固定績效的比例，盡可能做到收入分配的科學(xué)化、合理化、規(guī)范化、人性化，就一定能夠充分調(diào)動行政事業(yè)單位員工的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

4.績效工資執(zhí)行不到位

績效主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)際業(yè)績和對單位的工作貢獻(xiàn)情況。國家相關(guān)文件中提到，“對行政事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，即在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求自主分配”。但是部分單位在執(zhí)行績效工資分配方案的時(shí)候，有可能出現(xiàn)暗箱操作等違規(guī)現(xiàn)象，真正用于激勵(lì)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資偏低，這也是影響廣大行政事業(yè)單位工作人員積極性的一個(gè)重要因素。

三、行政事業(yè)單位績效工資的優(yōu)化建議

1.樹立績效工資考核意識

我國的分配原則是“按勞分配，多勞多得，少勞少得，不勞不得”，但是在目前的行政事業(yè)單位中不能完全做到收入合理分配，存在分配不均的現(xiàn)象，這也是行政事業(yè)單位實(shí)施績效工資的原因之一。因此，樹立科學(xué)合理的績效工資考核意識，是科學(xué)合理分配收入的前提條件。

2.完善績效工資制度設(shè)計(jì)

行政事業(yè)單位績效工資是存在總量控制的，在政府相關(guān)部門核定的總量控制范圍內(nèi)，科學(xué)靈活合理地設(shè)定崗位、定員、定工作量，不斷完善并建立健全考勤制度、目標(biāo)管理制度及工作完成質(zhì)量評估體系，是實(shí)施績效工資的重中之重。例如，設(shè)定基礎(chǔ)績效工資與績獎(jiǎng)勵(lì)效工資分配比例，針對每個(gè)崗位設(shè)定不同的考核指標(biāo)，并設(shè)定與此相適應(yīng)的崗位績效工資或系數(shù)。

3.改進(jìn)績效工資的細(xì)節(jié)管理

堅(jiān)持按勞分配、實(shí)行多勞多得、少勞少得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬的績效工資發(fā)放原則。例如，設(shè)定每個(gè)崗位的工作量;細(xì)分每個(gè)崗位的工作類別等。根據(jù)崗位不同，分別按工作時(shí)間、工作數(shù)量、業(yè)務(wù)提成、兼職崗位以及項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等，多崗位、多層次地計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

以筆者所在的科研行政事業(yè)單位為例，按照崗位設(shè)置分為管理崗位、專技崗位及工勤崗位，就應(yīng)該按照不同的職務(wù)與級別設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，如果一個(gè)人兼任多個(gè)職位，還可以按照兼職崗位累計(jì)計(jì)算。對于特殊崗位的員工，則需要依據(jù)各自崗位的實(shí)際情況加以設(shè)計(jì)。

例如，對于實(shí)驗(yàn)室檢測人員獎(jiǎng)勵(lì)提成就應(yīng)該考慮工作的不同情況分類設(shè)計(jì)：制樣項(xiàng)目（樣品處理）獎(jiǎng)勵(lì)可以按樣品處理費(fèi)的5%提成，加氣混凝土砌塊型式檢驗(yàn)樣品制樣，按樣品處理費(fèi)的25%提成，出廠檢驗(yàn)項(xiàng)目樣品制樣按樣品處理費(fèi)的15%提成;檢驗(yàn)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)提成設(shè)計(jì)為水泥物檢、分析檢驗(yàn)技術(shù)要求高的項(xiàng)目按檢驗(yàn)費(fèi)的5%提取，一般物檢項(xiàng)目（含外檢項(xiàng)目）按檢驗(yàn)費(fèi)的3%提取，自動化程度高及檢驗(yàn)成本高的檢驗(yàn)項(xiàng)目（放射性、導(dǎo)熱系數(shù)、抗凍等）按應(yīng)收檢驗(yàn)費(fèi)的2%提取;對不能按時(shí)完成的檢驗(yàn)項(xiàng)目不得進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)提成，對檢驗(yàn)質(zhì)量（準(zhǔn)確度）不合格的檢驗(yàn)項(xiàng)目，按相應(yīng)的提成比例進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，造成重大質(zhì)量責(zé)任的檢驗(yàn)項(xiàng)目，對相關(guān)人員按相關(guān)法規(guī)和規(guī)章進(jìn)行處理。而對于市場部創(chuàng)收增效提成獎(jiǎng)勵(lì)又有所不同：有抽樣費(fèi)的創(chuàng)收業(yè)務(wù)按抽樣費(fèi)的50%作為抽樣人員的獎(jiǎng)勵(lì)績效。無抽樣費(fèi)的獎(jiǎng)勵(lì)績效按物理檢驗(yàn)獎(jiǎng)勵(lì)提成比例的150%提成作為市場部人員獎(jiǎng)勵(lì)績效（外觀尺寸檢測項(xiàng)目績效按50%另計(jì)提成，未收費(fèi)的科研物檢及有抽樣費(fèi)的檢驗(yàn)項(xiàng)目不計(jì)提成）;非在職人員（含退休人員和社會人員）參加本單位檢測業(yè)務(wù)的，以檢測項(xiàng)目金額的20%作為工作報(bào)酬發(fā)放;經(jīng)本單位同意，在本單位業(yè)務(wù)能力外為單位創(chuàng)收業(yè)務(wù)，以實(shí)際到賬金額的10%作為業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)。

4.加強(qiáng)考核與監(jiān)督

績效考核是對員工工作表現(xiàn)情況的一種評價(jià)，是人員聘用的重要依據(jù)。在實(shí)施績效考核中，應(yīng)針對不同崗位類別和層次的人員，核定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)。將管理要素、技術(shù)要求和責(zé)任要素指標(biāo)明細(xì)化、多樣化后，歸入考核要求，并以此考核結(jié)果作為員工后續(xù)職務(wù)職稱晉升、聘任、培訓(xùn)以及年終績效獎(jiǎng)勵(lì)分配的依據(jù)。

行政事業(yè)單位的績效考核制度要讓被考核者感受到考核的公開、公平、公正。行政事業(yè)單位績效管理制度以及考核方法應(yīng)廣泛征求員工的意見，同時(shí)在實(shí)施的過程中，績效考核一定要防止暗箱操作等違規(guī)現(xiàn)象。要建立合理的申訴渠道，以便解決考核過程中出現(xiàn)的考核爭議。

四、結(jié)語

總而言之，行政事業(yè)單位在完善崗位設(shè)置聘用管理的工作中，如果能夠?qū)嵭杏行У目冃ЧべY分配方案，真正發(fā)揮出績效工資的激勵(lì)作用，就一定能充分調(diào)動全體職工的工作積極性，增強(qiáng)責(zé)任感，不斷提升行政事業(yè)單位工作質(zhì)量，為居民提供更好的公共服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

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（責(zé)任編輯：王文龍）