對民辦高校師資隊伍流動性問題的思考

王曉峰

摘要：教師是民辦高校教學質(zhì)量的決定因素，也是民辦高校可持續(xù)發(fā)展的源泉。因此，民辦高校教師隊伍的建設(shè)與管理就成為民辦高校的基礎(chǔ)建設(shè)。近年來民辦高校人才流動日漸活躍，面對這種現(xiàn)象，迫切需要教育界正確對待實際情況，研究教師人才流動中存在的規(guī)律。并且，要積極采取應對措施，促進教師流動的有序化。

?關(guān)鍵詞：民辦高校;師資隊伍;流動性問題

一 教師流失的原因分析

社會認同度不高，民辦高校教師社會保障機制缺乏。由于我國民辦高校與公辦高校的待遇差別大，長期以來，民辦高校都很難吸引到優(yōu)秀的、高素質(zhì)的教師。從目前普遍被接受的社會價值觀分析，社會大眾對公辦學校的認同度高，而對民辦學校認同度較低。只要是在公辦學校任教，不論是幼兒園、小學、中學還是大學，都更容易得到社會大眾的認可。而任教于民辦學校，尤其是民辦高校，卻讓社會上許多人嗤之以鼻。社會對民辦高校的發(fā)展缺乏正確的認識，瞧不起或者輕視民辦高等教育的現(xiàn)象還是在一定范圍內(nèi)存在。這必然會從內(nèi)心深處影響到民辦高校教師工作的激情和積極性，導致民辦高校教師的流動速度加快。

缺乏公正、合理的薪酬管理機制。民辦高校占據(jù)我國高等教育的半壁江山，國家對于公辦高校和民辦高校的教育經(jīng)費下發(fā)標準不同，導致民辦高校教師的薪資水平在整個社會上據(jù)調(diào)查屬于中等偏下水平。特別是對青年、低職稱的教師來說，對于薪資待遇普遍存在不滿意的心理。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，青年教師多數(shù)是剛畢業(yè)或是畢業(yè)時間不長，對物質(zhì)利益的追求是他們當前最迫切的需要，而民辦高校因先天性缺陷不能和公辦學校平起平坐，從而很難解決這一問題。民辦高校的教師薪酬管理方面，主客觀上都需要作出相應的整改方案。

教師本身缺乏對教育事業(yè)的執(zhí)著信念。當前由于民辦高校教師要忍受不如人意的薪酬福利待遇、不合理的社會地位和不配套的社會保障，使得許多教師無法產(chǎn)生對高校教育事業(yè)的歸屬感和執(zhí)著信念，更不可能真正地把民辦高校當成值得自己努力長期奮斗的工作場所，教師就會把學校作為謀生的場所或者今后發(fā)展的“跳板”，千方百計想著更好的出路。他們在教學過程中缺乏主人翁意識，沒有對教育事業(yè)抱有堅定執(zhí)著的信念，一旦有更好的選擇，勢必流失。

二、民辦高校教師流失的特點

通過考試流動到政府機關(guān)成為國家公務員。現(xiàn)今社會國家公務員仍然被廣泛推崇為“金飯碗”。工作任務相對輕松穩(wěn)定，薪酬福利待遇優(yōu)厚。在民辦高校中工作的教師人群，和社會上大多數(shù)人一樣，也期盼通過工作獲得更好的生活品質(zhì)，實現(xiàn)心中的理想及人生價值。同時，民辦高校教師相對于其他行業(yè)人員業(yè)余時間多，更利于復習考試，因而考取的幾率比較高。

流失的去向指向經(jīng)濟、文化發(fā)達的主城區(qū)地方。在全國，越是經(jīng)濟、文化發(fā)達的地方，教師的福利和工資待遇就越好，尤其是發(fā)達地區(qū)，不僅環(huán)境優(yōu)越，同時，教師的待遇也高，學校學術(shù)氛圍濃厚，教師接受培訓的機會多，個人發(fā)展空間大，更有利于教師能力水平的提高，所以，經(jīng)常有教師跳槽。

流失的理想目標是公立高校。民辦高校教師在日常的工作中，積累了教學經(jīng)驗，掌握了教學方法，再次擇業(yè)時，選擇自己熟悉的工作最為理想，相對來說，公辦高校的師資隊伍結(jié)構(gòu)合理，教師的社會保障制度完善，地位受人尊重，教學、科研條件優(yōu)越，職業(yè)發(fā)展大有前途，因此，成為民辦高校教師的首選學校類型。

三、穩(wěn)定民辦院校教師隊伍的建議

提高民辦高校教師的社會認同度。要提高民辦高校教師的社會認同度，需要國家、地方政府及相關(guān)教育部門協(xié)助與認可，營造一個有助于民辦高校健康成長的社會氛圍，激發(fā)他們的工作熱情，讓他們對民辦高校的發(fā)展充滿信心，體會到在民辦高校依舊可以實現(xiàn)自身價值，使教師不論在公辦高校，還是在民辦高校，都能夠感受到公平感及受人尊重，增加其成就感和歸屬感。

改善教師的薪酬及福利待遇，為教師的發(fā)展創(chuàng)造良好的空間和氛圍。民辦高校應該制定富有競爭意識的薪酬體系，根據(jù)教師的工作量和貢獻量劃分等級標準，讓教師充分感受到高校內(nèi)部待遇的公平合理;按照教師的教學和科研能力給予適當?shù)莫剟睿⒑侠淼目冃Э己酥贫龋瑢處煹恼嗡刭|(zhì)、業(yè)務水平和工作成果等情況，進行系統(tǒng)、全面的考察和評價，并以此作為學校對受聘人員獎懲、職務升降、工資增減、培養(yǎng)和解聘的客觀依據(jù)，使教師有付出就有相應的回報，進而提高教師們的積極性。為教師們設(shè)計長期的發(fā)展規(guī)劃，提供他們培訓的機會，努力提高他們的實踐和科研能力，使他們感受到學校真正關(guān)心他們的發(fā)展，以情留人。

提高教師對教育事業(yè)的認識。作為教師，不要只把學校作為謀生的場所，把教學作為謀生的手段。教師的職業(yè)是神圣的，不僅肩負著教書的任務，還有“育人”的責任。因此，教師必須具備敬業(yè)精神和責任意識，應該把教育當成一種終身的事業(yè)來做，避免頻繁流動，盡可能減少對學校和學生造成的損失。

總之，品牌樹形象、質(zhì)量求生存、特色謀發(fā)展。師資是民辦高校的重要基礎(chǔ)，是民辦高校教學質(zhì)量的決定因素，是民辦高校生存與發(fā)展的生命線。辦好民辦教育，必須要有高水平的師資，穩(wěn)定的教師隊伍，教師的頻繁流動會給學校的發(fā)展帶來諸多不利的影響。所以，民辦高校應該搞好教師隊伍的建設(shè)，避免教師的流動，實現(xiàn)民辦高校的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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