國有企業人才隊伍建設策略分析

徐月姣

摘 要：目前我國國有企業正在處于不斷發展壯大走向強大的重要階段，人才是其不斷取得進步的重要源泉，那么國有企業人才隊伍建設就至關重要。它可以保證國有企業長期源源不斷的人才輸入，保持鮮活的生命力，從而提高國有企業的核心競爭力。雖然我國人才隊伍建設方面也有一定的成就，但是要想與發達國家企業相媲美，必然要建設強大的人才隊伍，隊伍不可盲目地建設，要求相關組織及領導干部切實行動起來，因此本文將對國有企業人才隊伍建設進行策略性分析，并對加強國有企業組織管理等方面提供可行性建議。

關鍵詞：國有企業;人才隊伍;組織建設

引 言

國有企業作為我國經濟建設的支柱型產業，人才隊伍建設不容忽視。由于國有企業具有特殊性，因此國有企業人才隊伍與組織管理都面臨問題，所以要注重國有企業人才隊伍建設，要求組織及領導干部發現人才，善用人才，并且有針對性地培養人才，才能讓企業保持生命力。同時從策略性方面，企業也要懂得如何吸引人才，調動員工的主動性和積極性以及社會責任感，激發無限的潛能，這才是國有企業人才建設的關鍵所在。

一 國有企業人才隊伍建設現狀分析及主要問題

1 國有企業人才建設出現年輕化。企業人才隊伍建設方案與社會的發展和科學技術的進步仍有一定的差距，這樣就導致企業人才隊伍建設出現了一定的問題。國有企業建設時間較久，但是改革開放以后，越來越多的接受高等教育的年輕人愿意加入國企，并且是高技術復合型人才，成為國企發展的中堅力量。

2 國有企業人才流失嚴重。雖然國有企業人才出現年輕化，但是不可否認人才流失現象嚴重。當前我國經濟進入了快速發展階段，但是物價和生活壓力也在隨之提高，企業人才在進入到工作崗位后，隨之而來的就是買房、結婚、生子等生活壓力。部分國有企業受到生產安全環境的限制，一般工作地點遠離市區，工作環境比較艱辛，也會造成人才發展的壓力。社會經濟水平不斷提升，國有企業的待遇難以滿足年輕人的需求，社會提供的崗位也越來越豐富，選擇面越來越廣，員工會基于個人需求來選擇更適合自己的崗位而放棄國企。再加上國有企業人才管理及崗位配置都有一定的問題，有些人才無法找到適合自己的崗位從而導致辭職。

3人才隊伍建設及干部領導相關問題。目前國有企業人才建設的主要問題是人員編制緊缺，企業想保證人才質量，就要進行較長的招聘過程，這樣易導致崗位缺口較大。其次組織散漫，領導干部并不能以身作則。再其次人才結構不合理，國企合同工與基層人員過多，高精尖人才與科學技術人才較為缺乏，導致企業結構不合理，企業難以發展，人才也更加難以引進，形成惡性循環。

二 國有企業人才隊伍建設重要性

“千秋大業、關鍵在人”。若想推進企業建設，人才是關鍵。隊伍建設則是企業發展的命脈，企業要發展，離不開人才隊伍的建設.企業人才隊伍建設對于落實企業決策、貫徹企業精神、提高經濟效率都會產生舉足輕重的作用。

1 建設人才隊伍等于擁有更強創造力。當今社會想要擁有核心競爭力就要長期擁有創新創造力。人才擁有的教育水平和知識儲備使得企業得以發展壯大，所以擁有人才隊伍是企業內部掌握最先進科學技術的主要力量，他們的結合會為企業的生產經營和改革發展提供寶貴的創新創造能力，為企業的產業升級和管理水平的提高做出杰出的貢獻。

2 建設人才隊伍等于擁有廣闊發展空間。如果國有企業能人才隊伍加以正確的培養與引導，這樣將有利于人才的健康成長，從而成為對企業具有重要影響作用的高素質人才。除此之外，加強青年人才的發展與建設，也有利于提高企業內部整體人才結構，增強人才儲備。企業源源不斷的人才供應也意味著更廣闊的發展空間。

三 國有企業人才隊伍建設的主要策略

1 構建科學的人才隊伍建設機制，領導干部切實行動起來，實現可持續發展。國有企業的領導人應當肩負起責任，嚴格規定人才隊伍建設的相關規定，積極制定策略，適時整改，上層組織領導應當嚴密思考，既要宏觀把控，又要細致調整。同時企業要構建良好的人才招募平臺，大膽放寬招聘政策，廣賢納士，通過對青年員工進行教導的方式來提高人才隊伍的整體質量;深入貫徹人才擇優錄取制度，可以利用線上考試的模式來考查員工的基本能力，保證其進入企業之后的基礎工作能力，從而節省企業培養人員方面的開支。人才在進入到企業工作后，工作、生活都有可能產生巨大的心理焦慮情緒，所以想要留住人才，充分發揮他們的潛力，還需要對人才加強企業文化教育，加深對企業文化的理解和認識，增強對企業未來發展的自信心和凝聚力，使得青年人才能夠對企業產生歸屬感和認同感，從而更加積極地參與到工作中。提升人才培養的效率，要求組織領導長期主持工作，不可一看到成果便開始怠慢，導致前期工作功虧一潰。科學的人才隊伍建設機制保障了人才的培養，從而保證了可持續性，這也是國企所需要的傳承以及長盛不衰的重要保障。

2 合理利用人才隊伍，人盡其才。打破固有的“一個蘿卜一個坑”的用人觀念，加大創新人才的利用力度，能夠給予其在晉升、職位以及待遇等方面的特殊政策，優厚的待遇及政策往往是最直觀的選拔及保留人才的方式。同時調動人才潛能，增強工作積極性。適當引入競爭機制，競爭并不是制造矛盾，而是良性競爭，讓優秀的人才能夠盡快地脫穎而出，及時地發現優秀人才，使用優秀人才，靈活調動崗位，同時也要照顧員工在調動崗位時的感受，這也是對國有企業是否擁有合理機制的一種考驗。構建人才流通渠道，實行崗位適當輪轉，通過尊重人才和組織培養相互結合的模式，就可以發揮人才的專長，能夠做到人盡其才，讓其得到全面的鍛煉。另外，人才的實際貢獻才是獎勵的重要參考，而不是一味依靠職稱。按照該種方式來做好對應的分配，這樣就可以形成人才的有效獎勵模式，使每個人專業能力發揮出來，不但可以滿足企業創新力的提升，還可以讓企業獲取競爭優勢。所有的一切關鍵在于人才的利用。

3 建立人才的糾錯容錯機制。國有企業當積極樹立正確的激勵導向，人非圣賢孰能無過？明確錯誤類型，是主觀失誤還是客觀失誤，是因為缺少經驗以身試險而出現的失誤，還是因為明知故犯而出現的違法亂紀的錯誤;針對無法區分的錯誤，也不應一概而過，而是積極采取措施。在具體的處理環節，還需要懂得實事求是、遵紀守法等基本原則，從而就可以合理地認定錯誤性質，采取適度的處罰，這樣就保證其公正性和公平性。

4 開展人文關懷 增強企業文化建設。作為國有企業必須堅持以人為本的人才管理理念，學會換位思考，站在人才的角度為廣大人才提供適合他們的職業發展道路和職業發展規劃，提供人才學習、成長、發展的平臺，組織小組活動，大型團建活動。從而提高企業文化宣傳，讓人才感受集體帶來的榮譽感，增強歸屬感，做有人情味的國有企業。

結束語

綜上所述，新時代現代國有企業人才隊伍建設才是推動國有企業發展壯大的重要突破口。人才隊伍建設的策略并不是一成不變，好的政策我們需要不斷吸取，有所傳承，而更多的是需要按照企業本身情況以及符合當代人才需求做出適時調整，不斷改進，才可以摸索出適合各個企業的策略。從而打造全新國有企業人才隊伍建設策略，構建真正科學而完善的人才隊伍建設機制。

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