石油企業(yè)員工績效薪酬管理的問題分析

于洪洋 中國石油集團共享運營有限公司大慶中心

石油企業(yè)經(jīng)歷快速發(fā)展進程中，合理的員工績效薪酬管理制度發(fā)揮著極其重大的作用和價值，薪酬管理關(guān)乎員工的切身利益，科學(xué)合理的績效薪酬管理制度能夠充分激發(fā)員工的工作主動性。然而當(dāng)下石油企業(yè)的員工績效薪酬管理普遍存在一些問題，需要企業(yè)充分加強關(guān)注和重視，在當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展背景下，企業(yè)想要在市場中獲得最大化的經(jīng)濟效益，就必須要充分尊重員工的勞動與付出，想方設(shè)法激發(fā)員工工作的熱情與積極性，否則會造成內(nèi)部穩(wěn)定性差，限制企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展的步伐。

一、關(guān)于績效管理的概述

績效的本質(zhì)是針對特定條件環(huán)境下企業(yè)內(nèi)部員工綜合素質(zhì)能力的體現(xiàn)，也就是員工通過自身的能力素養(yǎng)與具體的工作對象和條件下互相影響作用而產(chǎn)生的一種結(jié)果，它有助于企業(yè)基于各種角度和層面充分達成自身的經(jīng)營管理目標。對于員工而言，績效體現(xiàn)著他的工作成績，能夠充分有效地衡量員工自身工作行為的效果。對于企業(yè)而言，充分加強企業(yè)績效薪酬管理制度建設(shè)，必須要充分落實企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃，同時要積極輔導(dǎo)員工提升績效能力，加強績效結(jié)果反饋，此外還必須重視績效評估與管理的行動規(guī)劃等等方面。

二、石油企業(yè)人力資源績效薪酬管理的重要性

石油企業(yè)績效薪酬管理，主要是通過勞動報酬積極評價衡量企業(yè)內(nèi)部員工工作服務(wù)能力的效果的過程，績效薪酬管理過程中，企業(yè)管理者根據(jù)薪酬的水平與結(jié)構(gòu)以及薪酬體系制定薪酬管理的制度。績效薪酬管理主要包含薪酬目標管理以及薪酬水平管理。對于石油企業(yè)而言，其自身人資管理機制以及企業(yè)正常經(jīng)營發(fā)展都離不開有效的績效薪酬管理[1]。人力資源績效薪酬管理與其他管理職能的有效融合，有助于提升石油企業(yè)自身的市場競爭優(yōu)勢。石油企業(yè)人力資源管理部門積極落實人事管理，必須重視績效薪酬管理的規(guī)劃，合理協(xié)調(diào)員工績效薪酬的利益關(guān)系，而且要及時加強與企業(yè)員工的溝通協(xié)調(diào)，促進績效薪酬管理計劃更加健全合理。石油企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展的階段制定相應(yīng)的績效薪酬管理制度，有利于促進企業(yè)不同崗位員工的公平競爭，有效激勵員工發(fā)揮自身的工作自主性，薪酬管理工作也是目前企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的必然選擇，有助于促進企業(yè)上下級關(guān)系的和諧穩(wěn)定，科學(xué)有效的績效薪酬管理體系能夠為企業(yè)招攬更為優(yōu)秀的人力資源。

三、石油企業(yè)員工績效薪酬管理存在的問題

(一)對績效薪酬管理認識不夠準確

當(dāng)前有一些石油企業(yè)對于績效薪酬管理的認知存在偏差，認為績效薪酬管理即為績效考核，本質(zhì)是要評估員工在工作崗位中表現(xiàn)出的態(tài)度，以及工作目標達成的效果。片面的理解績效薪酬管理工作的本質(zhì)和作用，就會導(dǎo)致其無法充分貫徹落實績效薪酬管理的各個細節(jié)和步驟，使得石油企業(yè)績效薪酬管理無法發(fā)揮其本身的重要作用，難以促進員工績效管理效率和效果，不能及時發(fā)掘工作中的問題并及時調(diào)整完善，績效薪酬考評管理體系缺乏足夠的系統(tǒng)性，只注重考核是無法有效發(fā)揮績效薪酬管理的重要價值的。

(二)員工沒有明確的個人目標

石油企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，員工群體對于績效薪酬管理的考評指導(dǎo)以及結(jié)果反饋并沒有引起充分的關(guān)注與重視，內(nèi)部溝通機制不夠合理，溝通渠道不夠順暢，無法發(fā)揮其有效性，使得石油企業(yè)績效薪酬管理考評難以充分實現(xiàn)反饋激勵以及管控的目標，實施落地的效果并不理想。企業(yè)大部分員工缺乏有效的績效薪酬管理認知和意識，認為這是管理者的事情，和自己沒有關(guān)系。然而，這樣還會導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的達成受到嚴重的限制和影響。

(三)不夠完善的績效薪酬考核系統(tǒng)

部分石油企業(yè)盡管日常非常注重加強企業(yè)人力資源管理工作，然而依然沿用傳統(tǒng)績效薪酬管理模式以及思維理念，使得其人資管理制度體系的建設(shè)完善受到一定程度的制約。目前績效薪酬考核指標機制中存在對于某些重要工作難以實現(xiàn)合理量化的問題，具體管理人員也并未及時結(jié)合實際情況落實科學(xué)具體有針對性的考核評價指標，具體的考核標準制定方面也缺乏科學(xué)合理性。并且石油企業(yè)中對于某些工作崗位依然沒有制定健全有效的關(guān)鍵性績效薪酬考核評價指標，使得量化考核管理工作無法真正落到實處，難以發(fā)揮其應(yīng)有的價值和作用。

(四)績效薪酬管理的激勵不足

對于石油行業(yè)領(lǐng)域而言，各個企業(yè)有著統(tǒng)一化的工作流程和標準，這就是的石油企業(yè)的各個管理部門并未真正堅持從實際出發(fā)的原則，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況科學(xué)制定行之有效的績效薪酬管理制度和體系，內(nèi)部的獎金管理制度缺乏足夠的科學(xué)合理性，忽視員工實際崗位工作貢獻的大小情況。因此，石油企業(yè)的績效薪酬和其考核結(jié)果存在不匹配和嚴重脫節(jié)的問題，從而使得石油企業(yè)自身的績效薪酬考核難以充分發(fā)揮其應(yīng)有的激勵價值，實際執(zhí)行的效果并不理想。

四、石油企業(yè)員工績效薪酬管理的有效措施

(一)正確認識績效薪酬管理

績效薪酬管理與績效考核并不是一個概念，石油企業(yè)的管理層首先要積極改革創(chuàng)新企業(yè)員工績效薪酬管理的工作方式和防范，而且企業(yè)內(nèi)部要組織各項培訓(xùn)學(xué)習(xí)充分在內(nèi)部樹立全新的績效考核理念與管理方式[2]。除此之外，石油企業(yè)內(nèi)部還必須要加強管理層和企業(yè)員工的績效合作關(guān)系管理，注重彼此的伙伴關(guān)系協(xié)調(diào)與維護，積極打造良好的管理環(huán)境和氛圍，促進企業(yè)績效管理更加順利有序地發(fā)展循環(huán)。石油企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)積極負責(zé)落實績效薪酬管理工作，加強客觀合理的績效薪酬考核管理，落實定量與定性相互融合的績效考核原則。

(二)組織培訓(xùn)來強化員工的績效薪酬管理理念

石油企業(yè)內(nèi)部必須積極建設(shè)完善有效的績效薪酬管理機制，而這一目標的實現(xiàn)首先要保障企業(yè)員工能夠充分從思想意識上加強對于績效薪酬管理的關(guān)注與重視。石油企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實際情況組織開展針對性的提升培訓(xùn)，比如針對企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)積極組織開展有關(guān)績效薪酬管理理論、績效薪酬考核、內(nèi)部溝通反饋的技巧等方面的綜合性培訓(xùn)，而對于石油企業(yè)內(nèi)部的操作服務(wù)崗位的員工，應(yīng)當(dāng)更注重績效薪酬考核管理辦法的具體培訓(xùn)，通過不斷的學(xué)習(xí)和交流溝通，逐步為企業(yè)員工滲透有關(guān)科學(xué)合理的績效薪酬管理的意識和理念，充分將績效放在首位，從而給石油企業(yè)績效薪酬管理效率的提升提供基礎(chǔ)保障。

(三)對績效薪酬考核指標體系進行改革

石油企業(yè)在建設(shè)完善績效薪酬考核管理時，必須要結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標規(guī)劃制定客觀且合理的關(guān)鍵性績效考核指標，完善績效考核標準喝體系，同時針對石油企業(yè)自身的發(fā)展目標做好深層次的分析與拆解，充分促進結(jié)果與過程管理的合理轉(zhuǎn)化與變通，有效提升企業(yè)員工工作服務(wù)的目標針對性，促進企業(yè)績效薪酬管理各項工作的有效落實與監(jiān)管，保障績效薪酬管理工作貫徹執(zhí)行落實到位。

(四)建立科學(xué)的績效薪酬評估體系

石油企業(yè)加強績效薪酬管理，充分提升其管理效果，必須要積極融合企業(yè)績效薪酬考核指標體系以及評估體系進行綜合管理，加強企業(yè)績效薪酬評估體系的建設(shè)與健全，結(jié)合績效薪酬管理規(guī)劃落實科學(xué)有效的績效薪酬管理評估，及時分析研究并不斷優(yōu)化完善。

(五)建立健全完善的績效薪酬激勵機制

石油企業(yè)績效薪酬考核落實到位之后，還必須要充分加強企業(yè)員工績效的記過反饋，從而充分了解掌握員工業(yè)績目標達成的實際情況，積極探求科學(xué)合理的方式方法深入完善企業(yè)績效薪酬管理的規(guī)劃。此外，石油企業(yè)人資管理部門還應(yīng)當(dāng)積極開拓員工個人職業(yè)成長發(fā)展晉升的路徑和通道，有效健全企業(yè)內(nèi)部績效薪酬的激勵機制，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部績效薪酬管理的激勵價值，充分打造強有力的人才隊伍，重視以績效結(jié)果為目標導(dǎo)向，不斷引導(dǎo)員工的思想與個人行為向更加積極努力的方向發(fā)展。

(六)加強管理者與員工之間的溝通

石油企業(yè)績效薪酬管理組織落實過程中，內(nèi)部溝通不順暢也會使得員工對于企業(yè)管理層做出的管理決策產(chǎn)生誤解或偏見，進而導(dǎo)致員工對于企業(yè)績效薪酬管理工作產(chǎn)生不滿情緒和心態(tài)，對于企業(yè)人力資源管理部門的管理制度缺乏信任感。這就需要石油企業(yè)在積極落實科學(xué)有效的績效薪酬管理工作的同時還要加強績效薪酬管理工作的公開性和透明度，保證員工能夠更加清晰明確地了解掌握有關(guān)企業(yè)績效薪酬管理的流程和標準，充分提升員工主動參與績效薪酬管理的意識和積極性。

五、結(jié)語

總而言之，石油企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展的過程中，人力資源績效薪酬管理工作是其日常管理工作中非常重要的一項工作，績效薪酬管理直接關(guān)乎員工切身利益，更會影響到的石油企業(yè)自身的發(fā)展興衰。當(dāng)下市場競爭環(huán)境日趨激烈，石油企業(yè)想要獲得更加長遠穩(wěn)定的發(fā)展就必須要充分重視企業(yè)人力資源績效薪酬管理工作，積極建立健全績效薪酬管理的體系和機制，不斷提升企業(yè)內(nèi)部的團隊凝聚力，激發(fā)員工的工作積極性，促進企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定發(fā)展，從而助力石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與進步。■