高職院校科研激勵機制研究與對策
——以濰坊職業(yè)學院為例

孫曉波 姜偉強 孫鳳山/濰坊職業(yè)學院

一、科研激勵機制的內(nèi)涵

激勵是心理學的專業(yè)術(shù)語，運用十分廣泛。科研激勵機制，是指學校根據(jù)科研管理工作特點、學校發(fā)展規(guī)劃以及教師科研工作的利益訴求，對教師制定的激勵措施、提供的激勵信息，以創(chuàng)造激勵環(huán)境，激發(fā)科研工作動機，引導科研行為，為實現(xiàn)學校和教師所一致的激勵目標而努力的過程。

就是用物質(zhì)、精神等方面的各種行之有效的方法盡可能的最大限度的調(diào)動教職工開展科研工作的積極性，使教師能積極投身科研工作，提升自身科研水平，推動學校科研事業(yè)不斷發(fā)展。因此，健全、完善、有效的激勵機制對教師提升科研能力具有促進作用，對高校完成實現(xiàn)科研管理任務(wù)和目標具有保障性作用。因此研究高職院校科研工作激勵機制，對高職院校科研事業(yè)的發(fā)展的具有重要意義。

二、高職院校建立健全科研激勵機制的意義

高職院校建立健全合理有效的科研工作激勵機制，有利于增強教師的科研積極性，有利于引導教師的科研方向符合學校發(fā)展規(guī)劃，增強認同感、增進群體凝聚力，繼而提升學校的整體科研水平。

（1）激發(fā)并調(diào)動教師科研積極性。需求得到滿足是激發(fā)個人主觀能動性的動力來源，個人的需求得到滿足實現(xiàn)能夠有效提升滿意度、保持工作積極性。通過實施激勵措施，滿足教師在科研工作中的物質(zhì)利益訴求、精神利益訴求和事業(yè)提升訴求。

一是物質(zhì)激勵。對優(yōu)秀科研成果按層次進行資金配套獎勵，是高校的普遍做法，可以體現(xiàn)科研工作的價值、直接激發(fā)教師做科研的積極性。隨著全社會對科技研發(fā)、創(chuàng)新人才的重視，高校普遍對高水平、高層次成果的獎勵資金越來越多。二是精神激勵，通過表彰鼓勵，使教師在科研工作上的付出、取得的成果，得到充分肯定，在人文層面起到關(guān)懷激勵作用，讓教師有獲得感，有利于營造尊重人才、熱愛科研的濃厚氛圍。三是事業(yè)激勵。教師搞科研、獲資助，出成果、受表彰，科研成果支持教學活動不斷改進，讓教師在教學上得到提升，增強教師個人事業(yè)發(fā)展的向心力與凝聚力。

（2）發(fā)揮激勵機制的導向性作用。機制建設(shè)具有穩(wěn)定性、持續(xù)性和目標導向作用。使教師明確科研的目標方向，有章可循、按章辦事，引導并規(guī)范教師參與科研的行為，規(guī)范個人科研行為符合科研活動的要求，引導教職工的科研方向?qū)€人目標于學校的組織目標統(tǒng)一，與學校的科研發(fā)展規(guī)劃相一致。

（3）促進教師提高科研水平。通過合理的激勵機制，可以在教師中創(chuàng)造關(guān)注科研、投身科研的積極氛圍，激勵教師不斷產(chǎn)出科研成果，形成比學趕超、良性競爭的局面，在提升學校的整體科研能力，成為不斷推動學校科研事業(yè)向前發(fā)展的動力。

三、濰坊職業(yè)學院科研激勵機制建設(shè)情況

濰坊職業(yè)學院科技處成立于2003年，在高職院校中較早地組建了獨立的科研管理機構(gòu)。科技處成立伊始，便以科研管理體制機制建設(shè)為抓手，建章立制，推動科研事業(yè)發(fā)展。尤其重視科研激勵機制建設(shè)和教師科研積極性的激勵，從物質(zhì)激勵、精神激勵兩個方面，較早地建立了較為完整的科研激勵機制體系。

（1）形成了體現(xiàn)知識價值的獎勵分配機制。制定了《科研經(jīng)費以獎代資規(guī)定》，對科研成果獲獎、發(fā)表論文、出版專著等科研成果進行獎勵，并根據(jù)成果獲獎、成果發(fā)表的層次高低設(shè)計了不同標準的資金獎勵，體現(xiàn)出績效和成果價值。制定了《科技成果轉(zhuǎn)化管理辦法》，鼓勵教師通過科技成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)轉(zhuǎn)讓獲得轉(zhuǎn)化收益，明確了成果轉(zhuǎn)化收益不少于70%用于獎勵完成人，體現(xiàn)知識價值，激勵科研人員加快科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化。

（2）注重發(fā)揮科研項目資金的激勵引導作用。制定了《縱向科研項目管理辦法》《橫向科研項目管理辦法》，并根據(jù)國家有關(guān)政策的更新不斷進行修訂，在經(jīng)費的使用上，加大了科研人員對科研經(jīng)費的自主管理權(quán)，同時對科研人員進行績效獎勵，提高科研人員積極性。

（3）建立了精神激勵機制。制定了《科研工作量統(tǒng)計與管理規(guī)定》，對教師取得的各項科研成績，折算成科研工作量，推動教師開展科研工作、完成一定的科研任務(wù)，既作為考核教職工科研成績的依據(jù)，同時也是教職工專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、年度工作考核、評優(yōu)的重要參考。同時學院每年從科研工作量考核合格以上的人員中，評選出當年的科研工作先進個人予以表彰，營造了勇?lián)熑巍幃斚冗M的良好氛圍。

四、學院科研激勵機制發(fā)揮的積極作用

（1）促進了學院科研事業(yè)的跨越式發(fā)展。學院教職工先后完成國家、省、市科技廳（局）以上科研課題830 余項，企事業(yè)單位委托課題80 余項，縱橫向科研經(jīng)費3700 余萬元。獲得山東省科技進步獎、山東省社科優(yōu)秀成果獎等省、市級科研成果獎勵390 余項，專利授權(quán)130 余項。發(fā)表學術(shù)論文2700 余篇。在高層次科研成果方面不斷取得突破，承擔全國教育科學規(guī)劃課題、國家星火項目等國家級項目26 項，山東省自然科學基金項目、山東省重點研發(fā)計劃項目、山東省對外科技合作項目等省級重點項目88 項，獲得山東省科技進步獎4項、山東省社科成果獎1 項。

（2）促進了教學水平的提高。科研與教學的關(guān)系是相輔相成的，高水平的科研成果是提高教學質(zhì)量的基石。教學內(nèi)容的更新必須有科研作為支撐，通過搞科研，更新知識，提升教學水平。科研是創(chuàng)新性的勞動，研究的方法、過程和成果是培養(yǎng)提升教師的觀察、分析、解決問題的能力以及創(chuàng)造性思維的能力的重要途徑。同時，教師將科研的方法和成果傳授給學生，有利于學生綜合素質(zhì)的提高和創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。

高水平的教育教學研究是提升教育教學水平的有力支撐。教學是一種富有創(chuàng)造性的活動，教學內(nèi)容、教學質(zhì)量的提升，僅靠改進教學方法和積累教學經(jīng)驗是有限的，需要靠教育教學研究的反哺。教育教學領(lǐng)域的研究成果越多，教學內(nèi)容就越豐富，教師自身的教學水平也就更快地提高，實現(xiàn)教學質(zhì)量、育人質(zhì)量的提升。

（3）促進教師從事科研活動逐漸成為常態(tài)。學院通過長期穩(wěn)定地實行一系列激勵措施，使教師在科研探索過程中得到了人文關(guān)懷，實現(xiàn)了事業(yè)追求和人生價值，形成了強烈的責任感、成就感，科研的功利性、階段性的價值取向不斷弱化，使科研工作逐漸形成常態(tài)。

五、學院科研激勵機制存在的問題

（一）學院科研定位與教師科研定位之間存在差距

學院對科研工作的定位是產(chǎn)學研結(jié)合、服務(wù)教育教學，與行業(yè)、企業(yè)合作開展教學研究及應(yīng)用技術(shù)研究，服務(wù)社會，將教科研成果應(yīng)用到提升教學水平和服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展中，形成產(chǎn)學研良性互動。

教師個體對科研活動出發(fā)點更多包含專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的功利性，具有晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)需求的教師，科研比較積極主動。無晉升需求的教師，基本上不再做科研。由于存在這種差距，造成學校科研存在急功近利、浮躁之風，與社會經(jīng)濟發(fā)展相脫節(jié)，產(chǎn)學研結(jié)合的較少，應(yīng)用性科研成果比例很小，這樣的氛圍與學校發(fā)展目標不相符合。

（二）科研投入的時間、精力不足

教師的基本教學工作量大，尤其是年輕教師，教學工作量更大，可投入科研的時間和精力所剩無幾，即便是想開展科研工作也是“心有余而力不足”，漸漸的變成為了完成學院規(guī)定的科研工作量，或者為了職稱而搞科研，影響了科研的質(zhì)量和水平。

（三）缺乏提升科研質(zhì)量的項目、資金與硬件條件

由于高職教育整體起步較晚，因此相比本科高校，高職院校在科研方面普遍起步晚、底子薄、基礎(chǔ)弱，產(chǎn)生出科研成果的主要方式就是爭取縱向科研項目立項。國家級、省級等高層次、重點項目都被本科院校、科研院所所“壟斷”，高職院校能夠立項的項目數(shù)量少、支持經(jīng)費少，一定程度上削弱了教師申報項目開展科研工作的積極性。

六、完善高職院校科研激勵機制的對策

激勵機制是現(xiàn)代管理的重要手段之一，激勵機制的建立完善和優(yōu)化，是提升競爭力的關(guān)鍵。完善高職院校科研工作激勵機制，使科研工作激勵機制煥發(fā)活力和生命力，有利于推動高職院校科研工作的發(fā)展，促進高等職業(yè)教育事業(yè)的進步。

（1）以制度建設(shè)為支撐，保持科研激勵制度建設(shè)緊跟形勢、不斷與時俱進。加強高職科研管理的制度化和科學化，根據(jù)上級相關(guān)科研激勵政策的不斷更新，不斷完善科研激勵體系，持續(xù)完善經(jīng)費管理、成果獎勵、績效分配等科研激勵制度，使科研激勵制保持與時俱進、更好地體現(xiàn)科研成果價值、人才價值、績效導向，從制度上給教師提供保障，激勵科研工作的開展。

（2）建立科學的科研評價指標體系。建立科學的科研評價指標體系是有效開展科研激勵的前提，對科研活動進行科學的衡量和評估，才能有效地發(fā)揮激勵作用。

一是建立健全以質(zhì)量、貢獻、績效為導向的人才評價標準。注重從創(chuàng)新性、創(chuàng)新成果、實際貢獻等方面對科研工作進行考察評價。按照崗位貢獻實行差別化評價，解決評價標準“一刀切”的問題。對主要從事基礎(chǔ)研究的教師，著重評價其原創(chuàng)能力、成果的科學價值、學術(shù)水平和影響等。對主要從事應(yīng)用研究的教師，著重評價其技術(shù)創(chuàng)新能力、成果轉(zhuǎn)化、對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際貢獻等。引導教師心無旁騖、揚長避短。

二是實行代表性成果評價，推行代表作評價制度，注重評價標志性成果的質(zhì)量、貢獻、影響，建立并實施有利于教師潛心研究和創(chuàng)新的評價制度。

（3）采用多維立體科研激勵手段。滿足個人發(fā)展需求是推動科研開展的有效動力源，因此科研激勵要采用多維立體科研激勵手段，把物質(zhì)獎勵和精神獎勵真正結(jié)合起來，調(diào)動科研工作者的積極性，增強其榮譽感和責任感。

一是堅持價值導向。對科技成果的主要完成人，區(qū)分不同情況給予現(xiàn)金、股份或者出資比例等獎勵。鼓勵科研人員通過科技成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)轉(zhuǎn)讓獲得合理收入，使科研人員的收入分配體現(xiàn)知識價值，與其創(chuàng)造的科學價值、經(jīng)濟價值、社會價值緊密聯(lián)系。

二是在加大物質(zhì)收入激勵的同時，注重發(fā)揮精神激勵的作用，開展科研先進個人、科研先進團體等評選表彰活動，大力表彰創(chuàng)新業(yè)績突出的科研人員，宣傳科研工作者的典型事跡，激勵先進，樹立榜樣，營造鼓勵探索、激勵創(chuàng)新的良好氛圍。