廣西高校行政管理人員激勵機制研究

摘 要：本人首先指出了廣西高校行政管理人員激勵機制應用的現實意義。然后綜合分析了廣西高校行政管理人員激勵機制存在的問題：考核機制不完善，激勵機制比較單一，缺乏完善的崗位培訓機制。最后論述了構建廣西高校行政管理人員激勵機制的對策：建立科學的績效考核制度，建立多元化的激勵機制，建立完善的培訓體系，建立合理的轉崗機制。

關鍵詞：廣西;高校;行政管理人員;激勵機制

高校行政管理人員作為高校管理工作的主體，在一定程度上其工作能力與素質決定著高校的管理水平、綜合競爭力，影響到高校的健康發展。廣西高校如何在加強行政管理隊伍建設，構建行政管理人員激勵機制，提高行政管理人員的工作積極性及工作效率，是一項亟待認真研究的課題。

一、廣西高校行政管理人員激勵機制應用的現實意義

（一）提高行政管理人員工作積極性的需要

高校行政管理人員所從事的管理工作較為瑣碎、復雜、程序性強，部分工作還存在著重復性、交叉性[1]。長此以往，部分行政管理人員難免會產生厭煩、失落、迷茫的心理，從而產生職業倦怠現象，工作積極性逐步降低。通過科學有效的激勵機制，可以使行政管理人員更為積極地去面對日常崗位工作，從而提高他們的工作效率與工作質量。尤其在去行政化背景下，行政級別提升愿望落空，對于收入并不高的行政管理人員來說，只有通過激勵機制，才能讓他們長時間保持工作積極性。

（二）提高行政管理人員工作成效的需要

科學有效激勵機制的應用，來滿足行政管理人員發展的需要，進而提高他們的凝聚力與戰斗力，調動他們的積極性，發揮他們的工作長處，從而提升他們的工作成效。例如學校可以通過傳統節日的問候、生日的祝福、生病住院及產假的慰問、日常談心談話等，能夠讓他們感受到學校的關愛，進一步提高他們的學校歸屬感，逐漸把學校當成家一樣看待[2]。從而行政管理人員會以更加飽滿的熱情、更加昂揚的斗志投入到實際工作中去，盡可能地去降低工作失誤，工作效率與質量將會得到較大的提升。

（三）提高行政管理人員工作滿意度的需要

當前部分廣西高校存在著“重視教學、輕視行政，重視專任教師，輕視行政管理人員”的意識傾向，無論在工資福利方面，還是在職稱評定、評優評先等方面都向專任教師傾斜，進而導致行政管理人員在實際工作中無法獲得成就感、認同感，從而使得他們的工作滿意度逐步降低[3]。而通過科學有效的激勵機制，則能使行政管理人員提高工作滿意度，比如通過獎勵、贊賞等方式可以滿足行政管理人員的精神需求。此外，外部環境對行政管理人員工作滿意度也有極大的影響，高校應高度重視并逐步改善與升級，以便來維護他們的工作滿意度。

（四）提高行政管理人員隊伍穩定性的需要

當前在高校行政管理人員隊伍中，有相當一部分人具有高學歷、高職稱的，而行政管理人員的工資待遇大部分是跟崗位等級掛鉤的，學歷及職稱提升對其工資待遇影響不是很大[4]。由于崗位晉升機會有限，這使得收入不高的行政管理人員慢慢失去了行政管理工作的動力，逐漸想向跟學歷、職稱工資待遇密切掛鉤的專任教師隊伍靠攏，行政管理隊伍穩定性降低。而通過科學有效的激勵機制，比如給予學歷津貼、職稱津貼、職務晉升上予以傾斜等，能夠讓行政管理人員看到希望，提高他們的穩定性，讓他們全身心投入到實際工作中去。

二、廣西高校行政管理人員激勵機制存在的問題

（一）考核機制不完善

目前，許多廣西高校對行政管理人員的考核機制還不算完善，存在著一些問題：一是考核內容和考核指標設置較簡單，部分高校采用統一的考核細則，未能針對崗位的不同而制定不同的考核標準，其考核指標與崗位的匹配度不高，實操性較差，不夠全面，導致考核效果較差;二是對考核機制不夠重視，大多數情況下，考核工作都是走過場，走形式，不能達到真正考核目的;三是考核機制流于表面，考核內容只看中行政管理人員的工作業績，忽視他們的內心感受，缺乏人情味。

（二）激勵機制比較單一

就目前情況來看，許多廣西高校實行的激勵方式還比較單調，主要表現為：一是物質激勵與精神激勵不均衡。許多高校在激勵方式上主要以精神獎勵為主，即頒發獎勵證書、授予榮譽稱號，物質獎勵只占很小一部分。而對收入并不高的行政管理人員來說，適當的物質獎勵是對其自我價值的肯定，也可為物質生活提供保障。二是薪酬制度單一。目前許多高校行政管理人員實行的薪酬體系比較固定，主要以職位和資歷作為薪酬水平標準，其勞動貢獻與勞動報酬關聯性不大，在這種單一的薪酬制度下，將導致行政管理人員覺得努力去完成工作沒有必要，能偷懶就偷懶，影響日常工作的開展。三是晉升機會較小。高校內設機構一般分為行政部門、教學部門、教輔部門，而教學及教輔部門領導崗位要求較好，一般由高學歷、高職稱人員擔任，對于職稱、學歷相對較低的普通行政管理人員無法達到崗位要求，而行政部門的領導崗位數有限，導致大多數行政管理人員晉升的機會相對較小，這會讓行政管理人員感覺走行政路線前途迷茫，進而影響其工作積極性。

（三）缺乏完善的崗位培訓機制

部分廣西高校對行政管理人員的職業能力培養不夠重視，存在重使用輕培養現象，未建立完善的崗位培訓機制，從而導致大多數行政管理人員無法接受過崗位專業知識培訓，又缺乏必要的繼續教育時間與進修機會，許多高校未對針對行政管理人員專門制定人才培養方案及進修培訓計劃，同時也缺乏對行政管理人員崗位的理論培訓、業務能力提升培訓和參加相關工作專業性的交流溝通探討活動的機制。造成行政管理人員的業務能力無法得到提升，進而導致高校行政管理無法高質量開展。

三、構建廣西高校行政管理人員激勵機制的對策

（一）建立科學的績效考核制度

建立科學有效的績效考核制度，可以進一步提高行政管理人員的工作積極性及工作效率。廣西高校應重視目標管理，堅持實施目標管理績效考核辦法，即充分與行政管理人員進行溝通，制定統一的組織目標和個人目標，并通過業績考核的方式對其加強管理。廣西高校應進一步完善自身的績效考核制度，針對不同的崗位設置不同的績效考核及激勵制度，從而實現績效考核的客觀性與公平性。組織目標細分到每一位職工之后，高校要對目標的完成程度進行監督，對于目標完成率較低、業務能力較差的職工，要及時與其進行溝通，引導并幫助其找到工作推進的困難點及解決的措施，使其較好完成既定的目標，促進高校管理的整體發展。此外，高校要對薪酬制度進行完善，適當提高物質獎勵，實現行政管理人員的工作績效與業務水平與其薪酬水平相匹配。

（二）建立多元化的激勵機制

建立多元化的激勵機制可以進一步提高高校行政管理人員的工作熱情，進而提高其工作積極性。因此，廣西高校應進一步完善激勵手段，構建多元化的激勵機制。如信任激勵手段，高校領導層對普通行政管理人員的信任，可以進一步拉近他們的距離，進而提升單位的凝聚力。職務激勵手段，對于理想信念鑒定的，工作業績較為突出的行政管理人員要給予職務晉升激勵，進而調動其他崗位人員的工作積極性。競爭激勵手段，高校可以建立競爭的工作環境，可促進各崗位的行政管理人員相互監督，相互促進，從而促進各崗位行政管理人員積極進行工作創新，行政管理隊伍的工作效率進一步提升。情感激勵手段，高校通過給予行政管理人員更多的人文關懷、實施人性化管理，確保他們的精神及心理需求得到有效滿足，從而提高他們的工作積極性及效率。

（三）建立完善的培訓體系

完善行政管理人員培訓體系，優化培訓模式，通過加強崗前、崗中培訓，不斷提高行政管理人員的業務能力及執行能力，進而提升高校整體的行政管理水平。廣西高校應充分考慮到不同崗位的特點、需求來制定有差異化的培訓方案，開展不同的培訓活動。可以通過邀請專家來校講座培訓、外派培訓學習、掛職鍛煉、座談交流等方式，不斷加強行政管理人員的崗前培訓及崗位培訓，不斷提高他們的理論水平，大力改善行政管理人員的知識水平及結構，不斷提升他們的文化素養、不斷豐富他們的管理經驗、提高其解決實際工作中遇到苦難題的能力[5]。

（四）建立合理的轉崗機制

建立合理的轉崗機制，可以進一步優化人資源配置。廣西高校應按照人崗相適原則，積極構建行政管理部門的不同崗位之間及行政管理崗位與專任教師崗位之間的轉崗機制，有效促進內部人員合理流動。對于無法勝任目前崗位工作但其適合其他行政管理崗位的行政管理人員，或對于那些不想繼續在行政管理崗位工作的、有意愿到專任教師崗位工作的行政管理人員，學校應結合其意愿，符合轉崗條件的行政管理人員，應對他們進行崗位調整，充分發揮他們的專長，切實做到人盡其才，才盡其用，用當其時。

參考文獻

[1] 關升亮. 新時代高校行政管理人員激勵機制研究[J].智庫時代，2020（3）.

[2] 潘瑞霞. 新時代高校行政管理人員激勵機制研究[J].湖北開放職業學院學報，2019（9）.

[3] 余嘉. 行政管理人員激勵機制的構建及應用[J].知識經濟，2019（8）.

[4] 潘成. 高校行政管理人員激勵機制構建初探[J].環渤海經濟瞭望，2019（11）.

[5] 陳齊苗，金平. 高校行政管理隊伍建設問題探討[J].企業研究，2012（6）.

作者簡介：葉榮聰（1986.06-），男，漢族，經濟學碩士，廣西金融職業技術學院（廣西銀行學校）人事科科長，經濟師，主要從事人力資源管理 、區域經濟發展研究。

課題項目：本文為2020年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目《去行政化背景下廣西高職院校人力資源管理研究》（項目編號：2020KY50018）階段性研究成果。