新時期農商銀行人力資源管理現狀及優化策略

沈薇

（青島農商銀行，山東 青島 266000）

人力資源管理是個“大浪淘沙”的過程，作為管理者要具備精準識別人才和善于利用管理人才的能力，組建精英團隊，深度挖掘每個員工的優勢與價值，形成強大的力量，促進整個組織更好地發展。新時期，農商銀行人力資源管理迎來很多挑戰，為適應發展新形勢，提高管理水平有著重要的意義。

一、農商銀行人力資源管理的新形勢

基于銀行發展的角度分析，當前人力資源管理面臨以下新形勢：

（一）數字化轉型升級下的管理挑戰。隨著大數據技術和人工智能以及5G技術等的快速發展，傳統的零售銀行已經邁入零售銀行4.0時代數字化銀行。若想精準把握時代機遇與挑戰，適應發展新形勢，要注重戰略優化，朝向數字化轉型升級。這需要人力資源的有力支持，因此銀行轉型發展對人力資源管理提出新期望，帶來更多的挑戰。

（二）行業競爭加劇，銀行管理暴露出大量問題。2020年突發事件的影響，催化銀行業競爭的加劇，同時使得銀行人員結構層次不高和人均投入產出比例不高等問題日益凸顯，銀行如何通過提高人力資源管理，實現對資源力量與價值的轉化，增強行業競爭力與創造力，實現人力資源價值最大化與效益最大化目標，為管理需要面臨的挑戰。

（三）人力資源管理改革。目前，很多銀行都在積極推進人力資源改革，將信息化技術引入到管理實踐，為檔案管理和人事工作處理提供支持。與此同時，對管理人員的業務能力也有著更高要求，需掌握更多的知識與技能。

二、農商銀行人力資源管理的問題分析

（一）新型人才力量薄弱

農商銀行是支農服務主力銀行，也是小微企業伙伴銀行，更是地方經濟主流銀行。自從改制以來，農商銀行緊緊抓住發展機遇，攻克艱難，促使自身的金融服務能力與水平得到提高，獲得了不錯的成績。不過也面臨著很多挑戰，經濟增速逐步回歸到常態，利差日益收窄等，使得經營環境發生改變，給銀行經營管理提出很大挑戰。人力資源是銀行應對發展挑戰的重要資源，也是強大的力量。面向銀行發展新形勢與新挑戰，積極培養新型人才，加大優質人力資源儲備，有著重要的意義[1]。目前來說，農商銀行人力資源中結構層次問題突出，缺少能夠與發展新形勢對接的新型人才，需積極調整人才結構，加大優質人力資源的培養。

（二）人力資源配置問題

根據農商銀行人力資源管理實際情況總結，人力資源配置問題突出。后疫情時代，必須要加快推進人力資源供給側改革，積極“瘦身強體”，增強自身免疫力，做好人員的減法，將中后臺的冗余力量配置到基層營銷，進行供給側改革[2]。目前的崗位配置中，很多部門人力資源過于充足，造成資源浪費，而基層營銷部門缺少資源支持，造成人力資源分配不均勻問題，難以釋放資源的力量，促進銀行持續化發展。需要注意的是，部分崗位人力資源的配置，也面臨著人員業務能力無法達到要求的情況，難以適應銀行4.0時代下的要求，需進行業務能力的培養與提升。

（三）人力資源激勵問題

銀行的發展也需要向管理要效益，通過挖掘人力資源的價值與力量，獲得更多的創新支持與發展力量，促進銀行更好地發展。改制后的農商銀行人力資源管理，要對人力資源激勵機制進行優化與完善，面向業務新特點與新要求，設置工作目標，提出獎勵機制，調動人員的積極性。向職工要業績，必須要付出獎勵。每個崗位的情況差異，設置的績效目標和獎勵機制也應該不同，保障人員感受到付出與回報的平衡感，增加歸屬感。從銀行的角度分析，很多銀行尚未構建有效的激勵機制，使得很多優質的人力資源未能得到挖掘，還需要繼續探索與優化[3]。

三、農商銀行人力資源管理的策略優化

（一）將人力資源管理與銀行轉型發展結合

邁入零售銀行4.0時代，農商銀行面臨著很多發展挑戰，當前的經營與管理模式還存在著諸多薄弱點。部分銀行正在積極探索采用121模式實現管理轉型，也就是通過打造客戶全生命周期、員工全生涯周期的運營管理模式、落實以客戶為中心、以人為本的方針。積極優化發展引擎，構建并且優化以業務數據、管理數據與外部數據為支撐，實現科技引擎，提高管理的精細化水平，逐步邁向零售銀行4.0時代。明確了銀行發展的目標與基調，人力資源管理工作要緊密結合發展目標，根據發展的人力資源需求，進行供給側改革，積極調整人才結構，整合人力資源力量，促進銀行改革發展。

（二）在引字上下功夫

銀行業的人才競爭較大，引入高素質人才是銀行更好發展的重要選擇與做法。引入人才要做到栽下梧桐引鳳筑巢，通過提供發展前景廣闊的平臺，構建完善的人力資源管理機制，凝聚更多的發展力量。面向省內外招聘，積極拓展招聘的渠道，比如定向招聘和校園招聘等。需要注意的時，人才的招聘，要按需引入并且量才而用[4]。關注理論經驗與工作實踐能力的同時，要注重人才的素質品德，吸引綜合素質較高的人才，充實到各個業務部門與分支機構，形成鯰魚效應，增強人力資源的競爭意識，激起層層浪花，使得更多的人才浮出水面乘風破浪。

（三）做好人才的培養

后疫情時代下農商銀行人力資源管理積極反思，加快供給側管理進程。從人力資源的蓄積角度分析，要注重人才的培養。通過培育優渥的育人土壤，為人才的培養提供力量支持。以支撐銀行業務發展和服務機構轉型等為目標，制定人才培養計劃；以盤活存量和提高質量為基本導向，采取構建分類實訓和完善體系以及機制激勵的方式，認真落實職工培訓，為人才加油充電，使其能夠更好地適應銀行轉型發展下的崗位要求。采取分類培訓的方法，面向業務需求，進行人力資源培育。例如，中基層隊伍注重管理水平與執行力的培養；對于客戶經理則圍繞營銷技能和風險防控能力等進行培養。采取線上線下結合的培養模式，同時實現專業技術與管理技能相互協調的局面，形成完善的培訓體系。注重培訓反饋機制的構建，保證培訓開展的質量。不斷完善繼續教育機制，引導職工學習新技術與新知識等，達到銀行的人才要求。以某農商銀行為例，人力資源管理實踐中引入了新一代人力資源系統，輔助人員規范化與信息化管理。為更好地落實管理工作，將人事檔案專項治理工作成果和人事報表數據等信息，同人力資源系統緊密結合，實現數字化治理，對相關崗位的人員進行了業務培訓，提高人事檔案信息質量與人力資源管理的水平，強大銀行發展力量[5]。

（四）優化退出機制，實現人員的優化配置

后疫情時代，農商銀行人力資源管理要加速改革，優化退出機制，優化人力資源配置。首先，要精簡機關部室，設施定編定崗。通過精簡崗位，將冗余的人力資源，配置到營銷基層，滿足基層所需。積極推進網點轉型，結合人均業務量和網點區位等特點，撤并低產網點，并且轉移富余的柜員，全面優化資源。實施柜面彈性化用工模式，例如周末雙休制與彈性工作制等，緩解柜面服務壓力。加大客戶經營與大堂經理營銷團隊的建設，實施公開競爭上崗制度，選拔能力強且干勁十足的員工補充隊伍[6]。構建優勝劣汰的市場化退出機制，打破“鐵飯碗”的思維觀念，做到能上能下。采取動態管理模式，根據業務完成情況，實施考核制度，調整崗位工作，實現有序退出管理。探索自愿有償退出機制，加速新老血液的交替，為農商銀行轉型發展助力。通過分大堂經理和綜合柜員方式，為優質人才的發展提供空間，同時降低人力資源與管理成本壓力。

（五）優化激勵機制

現階段，農商銀行的發展，面臨經濟下行與其他挑戰，銀行管理要加速管理改革，激發員工的內在動能，促進業務的增長。實踐中要積極構建完善的薪酬激勵機制，合理拉開收入差距，實施短期業績定薪酬的方式，推進績效改革。搭建完善的績效考核平臺，形成完善的績效考核體系[7]。在績效分配方面，搭建以基本工資為保障和績效工作為主導的薪酬結構，拉開收入差距，貫徹落實不養閑人、不養懶人的管理理念。根據崗位特點，制定績效目標，提出績效管理方法。

（六）科技輔助人力資源管理

新時期農商銀行人力資源管理工作的優化與改進，要面向金融科技迭代加速的局面，引入人工智能與大數據技術等，為管理與發展賦能。實踐中要加快建設科技團隊，結合自身體量不大且資金有限的實際情況，充分利用聯社的平臺優勢，引入新技術輔助管理工作的開展。加快遠程集中授權系統和智慧網點等的建設，推廣智慧化服務和無紙化辦公等，釋放更多的人力資源聚焦營銷和業務拓展，面向發展新形勢與新挑戰提出新方法，提高管理的效益水平[8]。

四、結束語

綜上所述，農商銀行人力資源管理的創新，對促進銀行轉型發展起到關鍵的作用，要高度重視加大投入力度。文中結合當前人力資源管理存在的問題，提出了以下策略：將人力資源管理與銀行轉型發展結合；在引字上下功夫；做好人才的培養；優化退出機制，實現人員的優化配置；優化激勵機制等。