關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題的探究

俞清芳

（三明市公路養(yǎng)護(hù)中心三元分中心，福建 三明 365000）

隨著我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人民群眾對政府各項服務(wù)的需求越來越高，事業(yè)單位作為服務(wù)政府的部門，從根本上來說就是為人民服務(wù)，需要與時俱進(jìn)，高效完成部門目標(biāo)任務(wù)。人力資源管理在事業(yè)單位管理中，起到舉足輕重的影響，績效考核管理又是人力資源管理中的核心環(huán)節(jié)，如何提高工作效率就要看績效考核工作如何合理運(yùn)用。

一、績效考核的概念和意義

績效，也被稱為業(yè)績，是指組織或個人在一定時期內(nèi)投入產(chǎn)出的效率與效能。績效考核，是一項系統(tǒng)工程，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)。當(dāng)前事業(yè)單位實行的管理實際上也是企業(yè)化管理。績效考核是事業(yè)單位對具體工作目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行細(xì)化分解，按照分?jǐn)?shù)比例等來考核職工在某一個時間段的工作任務(wù)完成情況，并將結(jié)果進(jìn)行反饋，通過考核結(jié)果給予相應(yīng)的績效待遇，如薪酬、提拔等。績效考核是人力資源管理中的一種手段。實行科學(xué)合理的績效考核，可以實現(xiàn)事業(yè)單位目標(biāo)任務(wù)的科學(xué)高效完成。人力資源管理部門可以跟蹤績效考核的全過程，及時對發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行整改和完善，不斷根據(jù)實際需要調(diào)整細(xì)節(jié)，可以有效促進(jìn)單位的科學(xué)發(fā)展。同時，可以改善事業(yè)單位工作作風(fēng)，提高工作人情，調(diào)動職工的工作積極性，能夠在績效考核過程中發(fā)現(xiàn)和選拔人才，為職工的晉升提供參考依據(jù)。

二、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀

（一）績效考核制度不完善，目標(biāo)過于模糊。事業(yè)單位職工的工資分為檔案工資和績效工資。所謂績效工資，就是按照績效考核結(jié)果按一定比例發(fā)放的工資。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)事業(yè)單位都存在績效考核制度不完善，考核目標(biāo)模糊，方式方法過于簡單。多數(shù)事業(yè)單位采取每年年終時候組織一次職工工作考核，對職工過去一年的工作績效進(jìn)行評定。評定的結(jié)果也僅僅是評出一些優(yōu)秀，由科室或者股室的負(fù)責(zé)人推薦，存在人為因素過多。優(yōu)秀的名額也很有限，大多數(shù)職工都是合格等次，除非犯錯誤或者觸犯法律法規(guī)被處分的，可能被評價為不合格，其他幾乎不存在不合格等次。對于優(yōu)秀，很多單位也只是給予精神上的獎勵，在績效工資上并沒有體現(xiàn)。績效工資大多是按照職工原有的工資體系來劃分，如職員等級、專業(yè)技術(shù)人員等級、工人等級等，不存在任何反饋環(huán)節(jié)，考核僅僅是一種測評方式，結(jié)果也只是存檔用，這樣的績效考核只是“走過場”，沒有實際意義。

（二）考核小組形式化，主觀意識干擾大。很多事業(yè)單位的績效考核小組都存在形式化，沒有真正運(yùn)行小組職責(zé)。在上級對下級的考核中，考核人員并非都是從考核小組選出來的，很多時候科室領(lǐng)導(dǎo)因工作忙碌或者走不開不參與，隨意指派有空的科員到基層考核。有的參加考核的科員甚至是新到單位的職工，本身對具體工作都不了解，就代表市一級到基層考核，這樣勢必造成對基層工作指導(dǎo)失誤，只能對照考核表格數(shù)據(jù)打鉤打叉，對工作質(zhì)量無法給予客觀評定。如此，基層對考核結(jié)果不滿，反而造成不良影響，嚴(yán)重影響了基層職工的工作積極性。在評先評優(yōu)上，績效考核也沒能起到作用。事業(yè)單位大多數(shù)科室或者股室里的職工都不是太多，有的科室或者股室負(fù)責(zé)人為了不得罪人，職工的優(yōu)秀按照輪流來獲得，或者給予自己關(guān)系較好的職工，主觀意識干擾大，造成職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣的氛圍，能干的職工沒有積極性，混日子的職工照樣，沒有任何危機(jī)意識，養(yǎng)成了職工慵懶散的陋習(xí)，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。

三、人力資源管理中績效考核存在問題原因分析

（一）觀念陳舊，思想上不重視。目前很多事業(yè)單位的管理還是采用傳統(tǒng)的人事管理模式，職工在“鐵飯碗”的稱呼里，按部就班地完成年復(fù)一年的傳統(tǒng)工作。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和人事管理部門在思想上也沒有重視考核工作。有的單位把績效考核工作當(dāng)成人事部門的工作，填一些相關(guān)表格，寫一些年終總結(jié)等等都是為了幫人事部門完成工作。在對待績效考核工作上，往往都是敷衍了事。

（二）考核制度不健全，過程流于形式。很多事業(yè)單位的績效考核制度的制定不系統(tǒng)、不科學(xué)、不健全。有的參照國家行政機(jī)關(guān)管理，對“德、能、勤、績、廉”方面考核，這樣的考核沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)，難以衡量。領(lǐng)導(dǎo)說誰優(yōu)秀，就誰優(yōu)秀。要么是誰在評聘職稱或者晉升中需要優(yōu)秀，就給誰優(yōu)秀；要么是按照輪流給優(yōu)秀，不得罪任何人。很多單位優(yōu)秀也只是一紙證書，沒有實質(zhì)性意義，職工大多數(shù)也都不在乎，只要合格不影響工資和績效發(fā)放就行。而單位里面除了個別優(yōu)秀，其余皆為合格。除非犯了比較大的錯誤，才會給予不合格的考核結(jié)果。

（三）重考核，輕管理。有些單位也重視考核工作，人事管理部門也能夠認(rèn)識到考核的重要性，制定了考核管理辦法和制度等。但是過于注重考核而疏于管理。績效考核容易被理解為某個時間點上的一項任務(wù)，只關(guān)注到任務(wù)完成的結(jié)果，而沒有注重完成的過程。績效考核并不是結(jié)果，而是對結(jié)果的一個評價，它包括任務(wù)完成的過程。很多單位都強(qiáng)化了對結(jié)果的關(guān)注，而弱化地對過程的考核，也是績效管理上的欠缺。

四、解決績效考核問題的對策

（一）從思想上提高認(rèn)識，重視績效考核管理工作。事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門要提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變陳舊的管理觀念，深化事業(yè)單位人事制度改革，遵循客觀、公正、平衡、獎懲掛鉤等原則，與時俱進(jìn)，結(jié)合單位的工作實際，各崗位類別職責(zé)的不同，開展行之有效的績效考核管理工作，建立適合的績效考核模式。讓績效考核工作做到事實就是，具備實質(zhì)性意義，有的放矢，營造積極向上的工作氛圍，達(dá)到全體職工共同努力的效果。

（二）建立科學(xué)完善的績效考核管理辦法。沒有規(guī)矩不成方圓。一個單位的辦法或者制度的制定都是為了規(guī)范各項工作，以達(dá)到預(yù)期的目的。績效考核管理工作也一樣，要在單位的管理中產(chǎn)生效用，首先要結(jié)合單位實際制定，多方聽取意見和建議，制定科學(xué)、系統(tǒng)、完善的績效考核管理辦法。在事業(yè)單位中，績效考核不像企業(yè)那樣好量化，可以分為任務(wù)績效和周邊績效。所謂任務(wù)績效，就是指職工的本職工作，通常在崗位的職責(zé)中給予了明確，起到了崗位在單位組織目標(biāo)里的直接作用，疏忽了就會直接造成不良結(jié)果。所以任務(wù)績效大家都比較重視，不考核也要完成，只是完成的質(zhì)量有區(qū)別。而周邊績效則是職工在單位這個組織里的工作態(tài)度，比如協(xié)同合作情況，是否主動承擔(dān)工作任務(wù)，是否多思多想為領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策提建議，是否處處維護(hù)單位形象等等。這些工作與本職工作無關(guān)，卻對整個單位的運(yùn)轉(zhuǎn)具有積極的作用。在考核制度制定過程中，人力資源管理部門在本職工作任務(wù)量化考核中，還需考慮周邊績效考核。不求有功但求無過的思想影響著很多人，這無疑制約了單位的發(fā)展。放棄周邊績效的人，沒有團(tuán)隊意識，單位凝聚力就不強(qiáng)，也是事業(yè)單位發(fā)展的絆腳石。所以，績效考核要全方位考量，要建立科學(xué)完善的績效考核管理辦法，讓績效考核體系更加科學(xué)合理。

（三）考核的透明公開化和及時反饋。績效考核辦法要客觀明確，要公開透明，要得到全體職工認(rèn)可并執(zhí)行。要經(jīng)得起實踐檢驗，適應(yīng)崗位職責(zé)設(shè)計。在考核過程中要公開透明化，考核結(jié)果要以事實為依據(jù)，用數(shù)據(jù)說話，保證職工對績效考核的信任。績效管理不僅僅是考核，實際上是要注重分析結(jié)果的。人力資源管理部門要及時分析績效考核結(jié)果，總結(jié)考核過程中和結(jié)果呈現(xiàn)出來的優(yōu)點和缺點。及時總結(jié)經(jīng)驗，多借鑒相關(guān)單位的績效考核管理辦法，取長補(bǔ)短，不斷改進(jìn)考核工作方式和方法，這樣才能真正發(fā)揮績效考核管理的目的，實現(xiàn)單位發(fā)展的目標(biāo)。同時，要將績效考核結(jié)果及時反饋給職工，可以通過考核面談，讓職工了解自己的績效情況，看到自己的不足和優(yōu)勢，制定整改計劃，同時也可提出自己的問題和意見，促進(jìn)績效考核辦法的完善，也明確職工自身今后工作的努力方向，有利于激勵職工。

（四）要完善考核激勵機(jī)制。要將績效考核管理辦法與激勵機(jī)制相結(jié)合。突出績效工資與崗位、任務(wù)、責(zé)任相匹配原則，制定具體的獎勵性績效工資實施細(xì)則，對全系統(tǒng)的季度獎勵性績效工資與工作成效考評掛鉤，打破績效工資相對平均的狀況，切實解決“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”局面，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變慵懶散的工作作風(fēng)，調(diào)動職工的積極性。

五、結(jié)語

在事業(yè)單位管理中，績效考核是一種重要的手段，是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。如何充分發(fā)揮績效考核管理的作用，直接關(guān)系到單位的運(yùn)作和發(fā)展。考核只是一種手段，目的不是為了問責(zé)和懲罰，而是為了發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。事業(yè)單位的人力資源管理部門要不斷學(xué)習(xí)、不斷完善，通過績效考核，有效地激發(fā)職工的工作積極性，從而提升事業(yè)單位的整體素質(zhì)和服務(wù)水平。