煤炭企業人力資源管理中的風險及對策研究

馬妍

（山東能源集團有限公司煤炭營銷中心棗莊營銷處，山東 棗莊 277000）

一、引言

煤炭企業可謂是我們國家經濟發展的支柱企業，國家的發展離不開煤炭，我們國家也致力于煤炭企業風險控制，可是還是避免不了問題的出現，這些問題嚴格阻礙煤炭企業的發展，所以說必須要解決這些問題，這樣才可以保障企業有效的管理機制，保障企業可以順利展開自己工作。煤炭企業人力資源管理主要對象是煤炭員工，而煤炭企業的員工最需要的是工資、福利，想要加強對人力資源的管理就必須要在人力資源管理方面投入更多人力、物力以及財力，但是事情還是要追溯到源頭，煤炭企業在進行招聘的時候就需要建立合理有效的人才引進機制，幫助員工與企業實現雙贏。

二、煤炭企業人力資源管理存在的風險

（一）招聘風險

一個公司發展的前提就是招聘人才，而在招聘人才的時候也有巨大風險，人都是需要接觸一段時間才會了解她的特性以及工作能力。公司在招聘人才時就需要尋找那些符合企業文化、滿足崗位的人才，假如企業招聘的人才專業素養不夠、適應能力不強、經驗不足，這些問題都會導致公司項目績效低下，影響企業的收益，假如不能夠有效控制招聘風險就會阻礙煤炭企業發展。

（二）任免決策失誤風險

領導者就是一個部門的核心、靈魂，適當的部門領導者可以促進企業發展。而領導者也需要在適當的時候受到鼓勵，提拔、晉升、加薪這些措施都可以激勵領導者，領導者各個方面都得到滿足之后就會出現專心工作。領導者鼓勵之后就要關注員工，煤炭企業發展離不開員工，只有領導者注定沒有發現空間，領導者對員工進行任免時候需要對員工有徹底了解，假如領導者對員工了解不徹底而導致優秀員工失去了工作，這對煤炭企業發展有很大危害，錯誤的任免對煤炭企業發展有很大風險。

（三）績效考核與薪酬管理風險

績效考核關乎員工的薪酬，這是員工最關心的事情，所以員工的績效考核必須要體現公平、公正、公開。假如在績效考核的時候不能體現這些原則，員工的內心就會埋怨公司，在工作的時候缺乏競爭意識，無心工作，優秀的員工在這個時候就會離開，那些不稱職的員工就會沾沾自喜，績效考核最直接的目的就是薪酬，在薪酬管理時必須要體現績效考核的公平性，相反不這樣做就會影響員工工作的積極性，煤炭企業也會面臨較大風險。

（四）制定規章制度和勞動爭議管理中的風險

“沒有規矩不成方圓”，在人力資源管理的時候這句話也得到了很好的體現。在人力資源管理時需要制定合理、全面、合法、具體的人力資源管理規章制度。體現在合理方面，就是要結合煤炭企業自身特點、特性制定符合員工、領導者的規章制度。合法性就是體現在，制定規章制度時必須要在國家法律允許的情況制定。全面和具體體現在，制定規章制度時候不要一成不變，因為公司在變化，必須要適時的更改公司規章制度，對于那些不用的語言及時剔除，增加那些符合當前情況的規章制度。一個公司在制定關乎命運前途的制度時，不能根據自己公司的實際情況制定，就會出現巨大失誤，公司也會面臨巨大風險。最近幾年勞動方面的問題越來越凸顯，而且勞動問題受到了各個方面的關注，所以煤炭公司在處理勞動方面糾紛時必須要符合國家法律國定，而且最重要的結合自身的情況，在保障員工利益的前提之下也要保障企業的收益。但是這種糾紛無論如何還是存在，很多的企業有時候為了維護自身的名譽，當勞動糾紛出現時就采取打壓、隱藏等手段，這種方式違犯了法律法規、損害員工利益并且對于企業的形象也是一種損害。

三、人力資源管理風險防范的解決方法

（一）在招聘員工和職位確定中的風險防范解決策略

招聘人才是煤炭企業的重點工作，煤炭企業的發展離不開優秀員工。首先，在招聘人才的時候需要選擇哪些有經驗、專業素養高、學歷較高的人員，這樣可以保障崗位的效率。其次，員工來應聘的時候人力資源管理部門需要對員工應聘崗位熟悉感有一個清晰的認識。這對員工以及企業雙方都有要求，員工的高素質、經驗多，企業的對員工的了解。招聘時就是要在這些優秀人才里面選擇適合崗位的人，并且還要考慮員工的性格、情緒等方面。在員工上任以后，想要對員工進行升職加薪，就需要考慮該員工的文化水平、經驗、個人素質適合那個崗位，還要對員工進行崗位責任教育。

（二）制定透明的人才配置制度

一個企業發展離不開員工，而企業職位也分高低，需要的人才也有不同。而煤炭企業的人才配置就是指企業根據崗位的需求不同而安排不同的人員，人才配置顧名思義就是需要人才的合理安排，必須要根據崗位的需求安排員工，避免因為人才配置不當而出現的風險，這樣企業失去了一個優秀的員工，而員工也失去了這份工作，這樣就是雙重損失。煤炭企業是我們國家傳統企業，所以說有的時候對于人才配置管理并不是十分關注，傳統的煤炭企業都是重視生產，而忽視員工以及其他方面管理。隨著時代發展煤炭企業必須要努力跟隨時代發展，引進哪些高級的人才，在煤炭企業中營造學習的氛圍，在企業中培養人才，這樣既不耽誤工作又可以自給自足，培養出來的員工可以繼續為煤炭企業工作，不同人才都需要被培養，這樣不同的人才才可以更好地為企業做貢獻。

（三）制定合理的績效考核與薪酬管理制度

績效考核與薪酬發放聯系最密切，而制定績效考核標準的時候需要借鑒行業整體水平，不可以低于整體水平，可以適當地高于行業水平，當然了這個還是要結合煤炭企業發展情況。績效考核必須要按照崗位責任書實施，制定合理的考核標準，這樣員工在績效考核的基礎上會更加積極。薪酬管理的時候員工的利益必須要與公司利益結合在一起，這樣才可以促進企業與員工的共同發展。

（四）人才管理及裁員環節中的風險防范對策

人才管理很重要，對人才也需要制定措施，避免有些人依靠自己的技能以及知識恃寵而驕，煤炭企業在進行人才管理的時候需要遵循以下幾個原則：①尊重和保護員工，企業發展的時候對于員工需要采取尊重以及保護的態度，員工是來奉獻自己而不是做“奴才”，所以我們必須保護、尊重；②激勵機制，說到底，員工也是為了自我生存，所以必須采取激勵措施，這樣員工才會更努力工作；③企業文化與個人理想相結合，員工也有自己的理想，只有員工的理想在企業的文化之內就可以鼓勵員工發展自己的愛好，保護她們的創新以及個性。

（五）構筑人才比較優勢

現在很多的城市都有人才引進機制，這足夠說明人才對一個城市發展的重要性，而在煤炭企業發展時也需要人才，在現在的煤炭企業發展中，人才競爭成為煤炭企業工作的重點。資金、設備都是有限的，但是人才機制卻可以給煤炭企業帶來永遠的活力，說到底，企業之間的競爭就是看哪個企業的人才更勝一籌。以前煤炭企業屬于國家產業，而市場經濟發展以后，煤炭企業也逐漸轉型，可是轉型以后的煤炭企業也面臨挑戰，煤炭企業面臨的最大挑戰就是外部人才不容易進來，就算是進來以后也留不住。所以說煤炭企業就需要從自身努力，在自己內部進行人才培養，對個部門表現優秀的員工進行人才培養，這樣在理論與實踐交融中更容易掌握知識。企業必須樹立“需要就是人才”的人才觀，這個意思就是無論學歷高低，只要在這個崗位中表現優秀，崗位需要，那么這個人當之無愧就是人才，而且在企業中培養人才，更能體現出企業的務實性還有可操作性。在培養人才的時候不可以“閉門造車”，還需要將培養的人才“送出去”，接受外部培訓，這樣才可以更好地抵抗人才風險。

四、結束語

簡言之，人力資源管理對于煤炭企業有很重要的作用，一個企業最離不開的就是人才和技術，兩者缺一不可，所以我們必須要加強對人才資源風險管理。煤炭企業進行人才資源風險管理可以有效地提升煤炭企業的效率，創造更多收益。在人力資源風險管理下更多的人才可以得以被發現。人力資源與企業戰略有很大關系，當人力資源管理沒有風險達的時候企業的發展就可以得到更加有效的保障。