員工持股計劃對提高企業績效的探索研究①

繆 靈，雷瀾欣，吳佳麗

一、上市企業員工持股制度產生的背景及現狀

自2014年我國開放上市企業實施員工持股計劃，它已成為現代公司治理的一項關鍵制度，再加之我國相關法律機制的不斷完善，越來越多的民營企業開始實施員工持股計劃，其重要性也日益凸顯，現已成為A 股上市公司較為常見的員工激勵方式。 良好、合理的員工激勵機制，能夠較為充分地發揮員工的積極性，激發員工的創造力，提升企業治理水平。 同時員工股權計劃的實施，還可以將企業運營中的風險進行均攤，將員工和企業融合成一個整體，使所有員工為企業的共同發展而努力。

員工持股計劃是員工所有權的一種實現形式，也是一種創新型的股權制度，通過讓員工持有本公司的股票而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵制度。 員工持股計劃的實施流程通常如下：先由企業的內部員工出資認購公司的一部分股權，然后委托員工持股工會進行管理運作，最后由員工持股工會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。

早在1984年，我國就開始對員工持股計劃進行研究，但由于當時我國處于資本市場發展初期，缺乏研究數據，只能進行理論分析。 自2014年6月以來，隨著《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導建議》的發布，越來越多的學者開始對采用員工持股的上市公司進行實證研究，發現了很多問題，由于選用的樣本不一樣使得結論也有所不同：絕大多數的企業通過采用員工持股計劃可以提高企業績效，但對有些企業作用不大，甚者會降低企業績效。 現實中，已發現有些企業盲目跟從，沒有結合自身的實際情況，從而使企業陷入困境。

隨著全球經濟一體化的進程加快，企業之間的競爭也越來越激烈，而企業的競爭歸根結底是人才的競爭，一個企業能否生存下去很大一部分原因取決于其能否留住人才，因此，一個有效的員工持股激勵計劃就顯得十分重要。 華為就是一個成功的例子，不少學者都對其進行了研究，希望從中獲得啟發，以幫助更多的中國企業提高業績。 但并不是想象的那么容易，即使采用一樣的員工持股比例，由于企業自身的文化、管理層結構等多方面的因素會使得員工持股對提高企業績效的影響程度有所不同。 在對采用員工持股計劃的企業進行研究分析的同時，找尋一個如何設置員工持股比例的方法更為重要，這也是現在學者們研究的主要方向。

從國際角度看，早在1956年就有經濟學家提出了雙因素理論以解決由于社會發展帶來的財富分配不均的問題，促進社會的公平。 1972年Alchain 指出員工持股可以保障其獲得企業剩余價值索取權，從而獲得超額利潤，以此激勵員工為企業努力工作。 但這卻不是一定的，也有相關研究表明如果員工成為股東，會產生盤踞現象，降低企業的績效。 2000年，Willian 發現員工持股計劃對企業績效的正作用是短期的。 于是我們結合國外的研究，再加以分析，從中總結出員工持股計劃中存在的問題和不足，進而提出改進意見。

二、員工持股對提高企業績效的作用

為實現“風險”與“效益”這兩個關鍵要素的優化，降低企業運作風險的同時激勵員工達到提高企業經濟效益的效果，企業實施員工持股計劃應制定出科學精細、完善合理的計劃——凸顯員工持股的本質，使員工真正與企業緊密相連，極大地促進了企業的發展與效益的提高。

在企業合理實施員工持股計劃的背景下，可從管理層與普通員工兩方面展開分析：管理層兼有股東的身份，有利于股東監管工作的有效實現；此外，身為股東的管理層滿足了信任條件，更方便其工作的實施。 而普通員工也因此具有了雙重身份，員工的“參與者”身份更濃，員工對企業的歸屬感和責任感將顯著提高，員工利益與企業發展息息相關、更趨向于一個密切的整體；這對員工的激勵效果極強，提高了員工工作的積極性，促使員工不斷提升自身能力為企業的健康發展出力。 因此，企業的創新能力將不斷提升、發展模式將不斷完善，對企業做大、做強十分有利。

三、員工持股制度發展中存在的問題

(一)員工持股計劃中存有的強制性、持股比例及范圍不當等問題

企業實施員工持股計劃可能具有強制性——企業為了成功融資或上市獲取高收益強制要求員工持股；在股票價格處于高位或者企業虧損的情況下強制利用員工的資金為企業謀利，加大了員工持股虧損的風險，損害了員工的利益，違背了員工的真實意愿。

員工持股的比例及范圍問題也需考量。 倘若企業實施平均化員工持股計劃，則此平均主義會造成員工持股計劃本有激勵作用的削弱，達不到其應有的效果。 而滯后的強制性及平均主義問題均是扭曲員工持股計劃實質所導致的后果。如若員工持股比例過高或過低均不利于企業有效發展，員工持股范圍過寬不利于企業的決策與管理，影響了企業的決策效率，對企業的發展不利。

(二)員工持股計劃實施期限不明確、缺乏考核機制

在實施員工持股計劃的過程中，企業缺乏相應嚴格完善的考核規范機制，可能會“名存實亡”——由于初期收效甚微或后期發展過程中效果明顯轉好而使其流于形式，募集員工資金后員工卻未獲取實際利益，高層“圈錢走人”的現象時有發生。 而員工持股的期限不甚明確，缺乏良好的規范機制為有效實施員工持股計劃添加保障。

(三)員工持股計劃的產權問題與信息不對稱

員工持股計劃中的信息不對稱體現在管理層充分掌握的前提下員工并未切實深入了解，管理層為牟利借由此引導基層員工的錯誤投機，加大了員工損失的風險。 目前在我國員工持股計劃激勵對象存在很大問題——僅限于公司中高層以上的管理人員，基層員工激勵寥寥，不利于提高員工的積極性，擴大了企業內部的收入差距，不利于企業長遠健康發展。 員工持股計劃產權問題是指企業職工股權的外部化，職工股為非企業員工所有，導致員工應有的利益喪失。

(四)員工持股計劃的法制不健全及其潛在風險

相對于美國等擁有成熟完善的員工持股制度的國家，我國員工持股制度出現較晚，存在著法制不健全及其潛在風險的問題。 2005年，我國《公司法》《證券法》進行了大篇幅的修改，提供了企業實施員工持股計劃的相關基礎法律保障，但是至今我國仍缺少關于員工持股計劃的一部完整立法。我國當前員工持股計劃法制的規范性與完善性仍待調整，管理與實施員工持股計劃的方式也存有漏洞，妨礙了員工持股計劃的有效實現與發展。 缺乏健全完善的法制體系也帶來了一系列潛在風險，無法保障員工的利益，對企業的發展十分不利。

(五)員工持股資金來源問題

企業實施員工持股計劃的資金來源渠道包括有員工薪酬及自籌資金、向第三方融資、股東或實際控制人借款等，還有員工通過獎金、紅利等獲取利潤方式獲得公司股票。 多數企業通過員工薪酬及自籌資金的方式實施員工持股計劃，我國大部分企業員工持自有現金在流通市場購入股票，而員工的低工資和流通市場股票價格較高的矛盾導致員工持股成本高，資金來源有限。

四、企業員工持股計劃路徑研究和對策建議

(一)期股加現股持股模式創新對管理層人員激勵方式

管理層人員在企業的發展中發揮著重要作用，因此，對于激勵管理層人員持股方式的改革創新非常重要。 為了最大限度地發揮管理層人員的特長與優勢，我們提出了期股與現股相結合的持股模式，以此來提高管理層人員的工作效率，有效達到激勵的效果。 其中，將期股作為分紅的工具，期股的比例也要高于現股，同時將管理層人員的工作績效作為分紅指標；在管理層人員績效符合一定要求后，才能將其手中的期股轉變成企業的股票，以實現動態長期的激勵效果。

(二)提升員工持股比例劃分的合理性

長期來看，如果員工持股比例沒有任何變化，或者所持股份沒有收益或收益較少，那么也不能有效提升員工的長期積極性。 同時，也不能盲目的、均等的提升所有員工的持股比例，對提高績效沒有太大的意義。 因此，需要合理劃分員工的持股比例，比如以員工的貢獻、工作時長、效益等作為參考依據，劃分每個員工應該持有的股票比例，對員工形成一種長期動態激勵，這樣才能有效調動員工的積極性，為企業的發展貢獻力量。

(三)短期和長期激勵模式雙管齊下

短期激勵員工方式主要有：薪資待遇的提升及提成獎金制度的落實，以確保員工的正常生活；而長期激勵的方式是為員工的長遠發展做規劃，如股權激勵協議、職業培訓、人才培養機制、個人職業發展規劃等精神上的激勵。 這兩種方式相輔相成，前者可以幫助員工努力工作實現美好生活，后者可以為員工的長期發展提供優秀的平臺，同時為公司留住人才，讓員工和公司可以同時進步與發展。 兩種方式的靈活結合，可以優化企業員工的激勵制度。

(四)企業需制定透明的持股員工資金的管理制度，確保資金正確使用

首先，企業對員工認繳的資金進行合理的監督和管理，企業與相關金融機構采用的合作方式及激勵方式要明確告知相關員工；其次，企業需要制定對認繳員工透明的公平的資金管理制度，并與銀行等信貸機構建立合作，以降低員工的貸款利率，減輕員工資金壓力；最后，企業應當將資金使用方向以文件的方式公示于股東之間，并成立第三方小組或者機構就企業資金使用進行嚴格的監督和把控，企業應當合理提高資金使用率，以保障持股員工的正常福利。

(五)規范員工持股模式和定價方式

企業實施員工持股計劃必須確定規范的員工持股模式和定價方式，以最大化發揮員工持股的激勵作用。 為有效貫徹員工持股計劃，可針對優秀人才和優秀員工采取協商持股的定價模式。 多層次多方面覆蓋員工，不僅使高層管理層持股，也使普通員工享受到員工持股計劃所帶來的福利，多樣化員工持股的類型，有利于提高企業融資效率，達到廣泛激勵員工作用的同時為企業帶來顯著的效用。 此外，股權定價的方式要以各企業的實際情況為落腳點合理定價，堅持審慎監管的原則，在符合企業實際的情況下達到股權效用最大化，使員工充分利用所持股權，同時全面加強監管避免企業員工持股計劃效用的流失，妨礙員工持股工作的開展。 把控“激勵、融資、風險管控”三要素之間的度，尋求三者的平衡與效用最大化，才能最終實現企業、員工的雙贏，有利于企業的長期健康發展。