家族企業傳承

劉迎 張儀

摘 要：家族企業是一種自企業產生至今仍廣泛存在的企業形式，絕大多數家族企業選擇“子承父業”， 但是簡單認為等到兒女接手企業后自然而然能學會管理，對企業傳承缺乏系統的思考。本文以老干媽公司利用股權實現順利傳承為例，總結了家族企業傳承應注意的問題，在家族企業的傳承與發展實踐中存在現實意義，這可以為一些未進行傳承計劃與安排的家族企業做參考，順利在兩任領導人中完成企業交接，提高企業績效，為社會主義市場經濟貢獻力量。

關鍵詞：家族企業;老干媽公司;代際傳承

家族企業是一種自企業產生至今仍廣泛存在的企業形式，尤其是改革開放以來，以家族企業為核心的民營經濟成為經濟發展的重要動力，在社會經濟發展和穩定就業方面做出了不可替代的貢獻。在中國經濟和社會文化背景下，絕大多數家族企業選擇“子承父業”，讓有血緣關系的兒女接受企業所有權與控制權。但是，家族企業創業成功的企業家大多依靠勤勞和靈活靠制造業發家，知識水平偏低，對企業傳承的重要性缺乏認識，簡單認為等到兒女接手企業后自然而然能學會管理，對企業傳承缺乏系統的思考。同時，第二代接班人的世界觀、人生觀、價值觀、知識水平和成長環境等各個方面與創始人不同，家族企業的順利交接成為一大現實問題。因此，能否順利傳承是家族企業的生死之劫，也會從整體上影響我國經濟的發展[1]。

一、文獻回顧

（一）家族企業

國外學者中，Barry（1975）認為，只要實際控制權在某一個家族手中的企業就是家族企業[2]。錢德勒（1987）對家族企業做出相對具體的界定，家族企業應是創始人及其家族成員持續擁有企業的絕大多數股權，同時創始人團體持續保留家族企業內的高層管理決策權[3]。國內的研究中，百度百科中定義家族企業是指資本或股份存在于血緣相連的家族手中，家族成員擔任領導的企業。王連娟（2002）認為家族企業是家庭成員共同參與和實際控制企業的經濟組織[4]。葉國燦（2004）認為家族企業需要以婚姻和血緣為聯系，同時滿足由家庭出資、家族背景建立或家族繼承領導權三個條件中任意一種[5]。總的來看，家族企業的內涵包含兩個方面，一是以婚姻和血緣關系組成的家庭，二是家庭成員在企業的所有權與控制權方面影響顯著。

（二）家族企業代際傳承

家族企業的代際傳承是指繼承企業所有權和經營權，這個過程實際上是家族的財產、聲望和社會地位的傳遞過程，這個過程以繼承人進入家族企業為開始，以創始人完全退出企業、接班人完全控制和擁有企業為終點[6]。蓋爾西克（1998）將家族企業的傳承認定為是所有權的繼承[7]。Bennedsen（2015a）提出了一致的看法，將創始人傳遞企業所有權和管理權給家族成員的行為定義為家族企業傳承[8]。

二、研究設計

本文選擇貴陽南明老干媽風味食品有限責任公司以股權轉移實現企業傳承作為案例，主要理由為老干媽公司的家族企業代表性和資料數據易獲取性。老干媽公司是一個典型的家族企業，十分具有代表性。陶華碧開發制造了風味辣醬“老干媽”，創造了“老干媽”品牌，占有全部股權。2012年時陶華碧僅僅占股份1%，她將其他股份轉移給長子李貴山49%，轉給次子李輝（現用名李妙行）50%。陶華碧將股份轉移給有血緣關系的兒子，正是體現了典型的家族性。此外，老干媽公司1996年注冊，已經發展了二十余年，企業資料、媒體報道、社會輿論和學術文獻都比較多。因此數據資料容易獲取，有利于建立案例數據庫和數據資料之間的相互印證。

三、案例分析

（一）老干媽公司傳承前

貴陽南明老干媽風味食品有限責任公司成立于1996年，在20世紀末21世紀初，陶華碧的兩個兒子學歷都較高，因此她同時培養，讓兩個兒子都加入公司，根據能力擇優選擇繼承人。老干媽公司創業第二年，1997年陶華碧的長子李貴山辭職加入老干媽。李貴山作為轉業軍人在穩定的單位206地質汽車隊工作，但因母親創業困難，堅決辭去穩定工作，到老干媽公司為母親幫忙。李貴山入職后，多次召開會議，與陶華碧深入溝通，最終制定了寬嚴并濟、獎懲分明的公司制度。后在老干媽公司一直發展，參與銷售和宣傳工作。

（二）老干媽公司傳承過程

在家族財產傳遞方面，2000年，李貴山接手老干媽公司49%的股權;2012年，李妙行接手老干媽公司的50%股權。陶華碧放權退居二線，由長子主營銷售，次子主營生產，兩年里老干媽公司的業績保持平穩持續增長。2014年，陶華碧轉讓僅有的1%股權，將股權結構進行調整，長子李貴山負責市場，占股49%，次子李妙行負責生產，占股51%。股權結構的變化表明，陶華碧的公司繼承人選擇了次子李妙行。2018年至今李貴山、李妙行兩兄弟頻繁出現在富豪榜，老干媽公司也平穩發展，未出現危機事故，這表明李貴山、李妙行實現了財產、聲望和社會地位的傳遞，順利在母親手中接過了老干媽公司，完成家族企業的傳承。

（三）老干媽公司傳承后

在老干媽公司傳承的后期，陶華碧放棄所有股權，但沒有完全退出企業，而是仍擔任董事長職位，在企業發展中成為咨詢者的角色，輔助兩個兒子全面接班。在李妙行作為掌門人接手公司后，公司運行情況并無變化，但在產品方面積極創新，致力于研發更加被消費者喜愛的辣椒制品。

四、啟示

（一）家族企業傳承的注意事項

1.繼承人培養

目前發生代際傳承的中國家族企業主要有兩種接班人培養模式（《福布斯》2014）：（1）歷練型。讓接班人長期在企業內工作，熟悉企業的運營模式，成為優秀的企業家。（2）空降型。讓接班人出國留學或海外工作，回國后短暫工作后進入企業管理層。老干媽公司的傳承是將接班人安排在企業內部進行培養，在企業創立早期就讓繼承人進入企業。在其他家族企業中，也存在讓接班人出國留學的情況，例如萬達的家族企業傳承選擇了空降型，王健林的兒子王思聰自小學在外留學。在王思聰回國發展時，王健林要求王思聰創業失敗兩次后必須回家族企業工作。

在代際傳承的繼承人培養方面，要制定接班人培養計劃，重視知識與管理能力的培養，老干媽公司創業早期就安排兩個兒子進入公司，分工負責銷售和生產兩大業務，在工作中提高對企業的認識，鍛煉和提高管理能力和人際能力等。

2.繼承人在企業內工作路徑

家族企業的代際傳承繼承人多為創始人的兒女，在初入企業的職位方面容易出現問題，應制定合理的工作路徑。老干媽公司的兩位繼承人進入企業都是從基層做起，分別參與銷售與生產，也都擔任過助理工作，對企業十分了解。這對接管企業后的管理是十分重要的，防止被員工欺瞞或被架空。

繼承人在企業內從基層開始工作，通過勤勞努力和智慧實現升職比依靠血緣關系升職更加容易得到創業元老和普通員工的認可，有利于新任領導者樹立權威。例如家樂園集團繼承人廖青川，從基層管理崗位做起，連續擔任柜組主任、商品部經理、副店長，目前在家樂園集團擔任中層管理崗，得到了員工的廣泛認可與贊譽。

3.繼承后企業發展

在繼承人接手企業前，需要創始人提前制定股權分配規則，防止繼承人接班后出現家族矛盾，影響企業發展。家族企業傳承后，創始人要勇敢放權，但是可作為輔助者和咨詢者的身份繼續在企業內存在，把握企業發展的大方向。陶華碧轉出老干媽公司股權后，仍然保持董事長職位，長子李貴山擔任監事，正是為了給接班人李妙行把握公司發展的大方向。方太集團的茅理翔以“帶三年、幫三年、看三年”的形式成功實現家族企業的傳承，同時是為了接班人繼承企業后企業的可持續發展。

（二）兩個及以上繼承人的選擇

在有兩個及兩個以上有意愿接班的繼承人培養與選擇中，家族企業應當前期在工作中考察其能力、才干與品德，有側重地進行培養，最后選定一個核心繼承人。在老干媽公司中，創始人陶華碧兩個兒子都參與了老干媽公司的工作，作為繼承人進行培養，但兩人在工作中的分工有側重，分別專注于銷售和生產，2014年，陶華碧選定次子李妙行以51%的股權成為繼承人。

結束語：

家族企業的代際傳承要重點培養繼承人、制定對口的培養計劃、為繼承人規劃合理的工作路徑，重視繼承人接班后的企業管理，防止出現重大紕漏。在存在兩個及兩個以上繼承人的情況下，應通過充分的考察確定接班人的培養與選拔，要以書面形式確立核心繼承人，防止因表述不清、權責不當為企業造成不必要的麻煩。本文以老干媽公司利用股權實現順利傳承為例，總結了家族企業傳承應注意的問題，在家族企業的傳承與發展實踐中存在現實意義，這可以為一些未進行傳承計劃與安排的家族企業做參考，順利在兩任領導人中完成企業交接，提高企業績效，為社會主義市場經濟貢獻力量。

參考文獻：

[1]馬新莉，范博宏.傳承從來是難題[J].商學院，2012（11）.

[2]B.The Development of Organization Structure in the Family Firm. Jornal of General Management，1975，3（02）： 293-315.

[3]錢德勒.看得見的手——美國企業的管理革命[M].北京：商務印書館，1987.

[4]姚賢濤與王連娟，中國家族企業：現狀、問題與對策[M].企業管理出版社，2002.

[5]葉國燦，家族企業控制權的轉移與內部治理結構的演變[J].管理世界，2004（04）.

[6]張兵，家族企業代際傳承模式研究[M].浙江大學：杭州，2004.

[7]蓋爾西克，家族企業的繁衍——家庭企業的生命周期[N].經濟日報出版社，1998.

[8]Bennedsen M，Gonzalez F P and W. D，The Governance of Family Firms. Annual Review of Financial Economics，2015，1（07）：635-654.

[9]http：//www.360doc.com/content/19/0721/22/623718_850216686.