論企業關鍵崗位人才流失風險和對策

王麗娜

【摘要】企業發展中，人才是企業的核心競爭力，他的流失不僅會導致企業的人力成本增加，也會讓企業生產經營出現運行困難，為了避免這種風險，企業在經營中會想方設法應對人才流失。本文正是基于此，通過對當前我國企業人才流失的現狀進行分析，闡釋關鍵崗位人才流失帶來的危機風險，提出相應的對策，讓企業健康長期發展。

【關鍵詞】關鍵崗位 人才流失 風險 企業

企業在面臨市場激烈競爭的同時，也同樣會面臨人才流失的風險，尤其是當企業出現各種問題之時，一些核心崗位的人員可能會出現不斷流失，繼而影響企業的長久發展。對此，企業想要應對人才競爭、留住企業優質人才，確保企業健康穩定發展，就要做好相應的風險預測，找到應對策略，從根本上解決關鍵崗位人才流失的問題，為企業帶來更多的競爭優勢。

一、企業關鍵崗位人才流失的現狀分析

近些年來，企業關鍵崗位核心人才的頻繁跳槽現象非常明顯，很多企業管理人員對于這種現象都束手無策，不知道該如何去解決。而優質員工對于自己的頻繁跳槽也感覺不滿，他們既有對自身技能、專業的不滿，也有對企業的不滿。兩相結合最終出現人才頻繁跳槽現象，給整個市場經濟發展帶來危機。無論是大型企業和中小型企業都會有這方面的煩惱，只不過大型企業的待遇與相關制度較為完善，核心人才流失的幾率稍微低一些。關鍵崗位人才的流失不僅給企業經營帶來極大的負面影響，也讓企業受到輿論的影響，讓員工產生誤解，繼而影響企業的發展。另外，核心人才的流失還可能導致企業在科研和生產計劃方面無法順利完成，這些都會對企業長遠發展產生不利影響，甚至可能讓企業出現破產危機。所以，企業在面臨關鍵崗位人才出現流失現象之時，一定要積極找尋方法去解決這個問題，以免給企業帶來不可挽回的損失。

二、企業關鍵崗位人才流失的原因

1、企業自身發展無法滿足人才需求

眾所周知，優秀員工在企業工作期間，除了追求個人理想之外，對待遇、職位、榮譽等也會有很大的追求，這些是促使員工個人積極工作、努力上進的重要因素。而部分企業因為自身不夠強大，比如規模較小、資金和技術實力不強、發展不順等，也會在發展過程中出現關鍵崗位人才流失的情況。還有一些企業在發展中，只關注眼前利益，對員工自身發展以及薪酬增長等不重視，甚至為了多增加企業收益壓縮員工的福利，讓員工付出的心血與收獲的報酬不對等，把關鍵崗位人才當做是一般的勞動力使用和對待，對其付出無法給予應有的尊重等，都會導致優秀員工在工作期間不斷跳槽。另外，企業人力資源管理不合理，相應制度不健全，資源配置不臺理，人員水平較低甚至是按照關系遠近來給予薪酬，這樣的做法也會讓關鍵崗位的人才不滿，繼而出現跳槽的情況。可以說，如果企業的員工流動率在3%到5%之間，那么，企業無論是在新老更替還是業務增長方面，都會有不錯的表現，在市場競爭中也具有相對優勢。但當員工的離職率超過這個比例之時，不僅會出現人才浪費，同時還會增加企業在人才輸出方面的成本。因此，企業人才尤其是關鍵崗位的人才流失，不僅會給企業帶來商業、技術等方面的無形資產損失，同時也會造成企業其他方面的重大損失，從根本上削弱企業在市場中的競爭力，給同行超越自己的機會。

2、薪酬分配不合理，員工價值得不到體現

核心崗位的優秀員工在工作中除了對自身待遇有一定的想法之外，更多的是追求一種價值的體現，他們更注重榮譽感，以為企業創造價值，獲得企業認可為自豪。但如果沒有健全的薪酬分配機制，績效考核不合理，對關鍵崗位人才的待遇不如裙帶關系的員工，那么，時間長了，必然會讓優秀人才失望。另外，不合理的分配也會讓優秀員工感到不滿，其價值無法得到重視，對企業貢獻較多的優秀員工必然會覺得不公平，消極怠工，甚至可能產生跳槽的想法，繼而導致人才流失風險的出現。

3、企業文化不合理，得不到員工的認可

現代企業在發展經濟的同時，也會重點發展企業文化，其目的就是為了增加員工的認可度，讓員工以自家企業為驕傲。但從關鍵崗位人才流失原因中發現，企業缺失相應的文化理念，也極容易造成人才流失。作為促進企業發展的精神所在，企業文化包含豐富內容，其核心內容在于體現企業的價值觀和發展上，讓員工在認可中增加對企業的忠誠度。在工作過程中，企業文化還能形成一種規范，幫助企業在經營中形成相應的文化宗旨、道德行為準則，約束員工，提高員工的積極性。但因為部分企業對企業文化不重視，內部缺乏應有的感召力和凝聚力，團隊凝聚力不強，優秀員工對企業也沒有太大的認同感，自然就難以留住優秀人才。尤其是當企業推出一項政策或者是任務時，因為感召力不強，完成度低下，不僅影響企業的當前發展，對企業未來的發展也極為不利。關鍵崗位人才、技術骨干人才的不斷流失，不僅會導致企業內部運營出現危機，在企業外部發展過程中也會遭遇到嚴重風險，甚至會遇到破產危機。對于這種情況，企業一定要高度重視，及時自我反省，要知道一個骨干員工的流失也許對企業的影響不會太大，但骨干干部帶走的大面積人才流失是非常可怕的，它可能造成企業經營中人才斷層。所以，一旦發現有關鍵崗位人才出現跳槽跡象，一定要自我反省，井及時與其溝通，避免這種情況發生。

4、員工個人發展追求

當前的企業用人機制更加靈活，人才流動所受到的限制非常小，再加上獵頭公司的不斷游說，員工獲取信息渠道多元化，給當前企業優秀人才帶來更多的選擇余地。再加上很多關鍵崗位人才對崗位的需求已經不局限于薪酬，他們更注重個人價值的發揮和對自己職業發展的長遠規劃，當企業在發展中出現讓自己感到不公平或者是難以滿足自己將來發展需求的局面時，這些關鍵崗位的人才就有可能出現跳槽的情況，造成人才流失。

三、企業關鍵崗位人才流失的風險

企業對人才的重視度越來越高，從最開始簡答的事務性管理到現在的資源開發性管理，都讓企業對人才的待遇大大提升，也讓優秀人才在發展過程中受到更高的重視和更好的待遇。然而并不是所有的企業都能達到這種程度，很多企業在發展中因為各種因素的影響，無論是人力資源管理還是對優秀人才的深層開發挖掘，都難以達到最佳狀態。尤其是不少企業都打著“將合適的人才放到合適的位置上”這一理念，但真正做到的很少，在人力資源管理方面依然存在很大的浪費，因此才會出現人才流失風險。企業想要防范這種風險，就要重點識別，這樣才能真正解決企業核心崗位出現人才流失時帶來的風險，具體甄別指標如下：

1、勞動生產率的分析。在規定時間內為企業創造的勞動成果與之消耗的能量產生的比值就是勞動生產率。通過對這個指標的定期分析，能輕松掌握關鍵崗位優秀人才在工作中的表現和貢獻，了解其心理狀態，對關鍵崗位的優秀人才做到及時全面的了解。當對方有跳槽跡象時能及時發現，并采取有效措施挽留，避免這種人才的流失，也降低企業優秀人才流失帶來的風險。不僅如此，在企業管理過程中將發展戰略、計劃目標以及其他資源轉化成相應的人力資源，正確解讀并認真分析員工的崗位職能和需求，根據其崗位需求為其提供能夠滿足員工需求的報酬，增加優秀員工對企業的認可度和好感度。根據企業當前的發展前景和目標，優化組織結構，科學設置薪酬模塊，將員工的潛能和優勢發揮出來，引導其形成崗位價值，給予員工應有的價值認可和獎勵，這樣才能避免這種風險的出現。

2、調查滿意度，掌握員工心理變化。關鍵崗位的優秀員工都是在企業發展多年的老員工，他們對企業的感情要比新員工深很多，在沒有特殊原因的情況下，這些員工是極少會跳槽的。但一旦出現跳槽就說明他們對企業的不滿已經達到了極限，無法再容忍下去，因而才會選擇離開。想要避免這些優秀人才流失帶來的風險，可以通過滿意度調查來實現。滿意度調查包括對關鍵崗位人才工作條件、環境以及相應滿意度分析，能夠及時掌握對方的思想動態，了解其對當前薪酬待遇的滿意度，結合市場發展現狀，對其進行綜合分析，最終找出最佳解決方案。一般而言，關鍵崗位的人才對價值體現的重視度遠高于薪酬待遇，但他們同樣也有比較高的報酬期望值和成就期望值，如果自己做出相應的貢獻之后得不到企業的認可和回報，那么，跳槽是必然的。

3、分析離職率，防范關鍵崗位人才流失。對關鍵崗位人才的流動進行有效監督和分析，能及時掌握該崗位人才的動態，有效防范和應對核心人才流失情況。關鍵崗位的人才流失原因有很多，但究其根本，與其效能沒有得到有效發揮或者是沒有得到企業的認可有很大的關系，企業想要真正防范這些優秀人才的流失，就一定要注意對離職率的把控，避免出現不可挽回局面。

四、企業防范關鍵崗位人才流失的對策

1、有效規劃人力資源，合理供給，創造良好的人才發展環境

1.，健全企業當前管理機制，保證人才管理的規劃化和有效性，同時從根本上轉變傳統管理模式，實現人本管理。在企業內部要建立有效溝通平臺，一旦發現員工有消極怠工或者是離職的打算，管理人員就要及時與之溝通，并了解其離職的原因，做好相應的工作，以便達到挽留人才的自的。

1.2 在企業決策中多聽取優秀人才的建議，將其想法和意見融人到企業決策發展中，讓優秀員工感受到企業的重視。在此過程中，要做到集思廣益、凝聚力量，切實落實聽取優秀員工意見的做法，不要敷衍了事或者是做表面功夫，這樣的做法都不會給企業帶來好處。

1.3 結合企業發展戰略，確定關鍵崗位人才需求，對其供給、流失做好分析。對當前企業內部關鍵崗位的人才流動，一定要做到了如指掌，根據人才發展制定相應的培養計劃，并確定其供需，做到防患于未然，保證關鍵崗位上的優秀人才能在企業的戰略自標中取得長遠發展，擁有更好的發展規劃和前景，這樣就能避免人才流失給企業發展帶來的風險損失。

2、薪酬分配制度要健全，激勵機制不能少

分配制度是否完善對優秀人才的去與留有很大的影響。薪酬不僅僅是員工獲得的勞動報酬，更是員工在企業工作中做出貢獻的一種體現，它代表了企業對優秀員工的重視，更代表了優秀員工的榮譽，能增加他們對企業的好感度和認可度，同時還能讓優秀員工擁有更好的工作狀態。想要真正留住優秀人才就要對其進行物質和精神雙方面的獎勵，只有這樣才能真正避免關鍵崗位上出現人才流失的風險。

3、引進外部優秀人才，培養內部優秀員工

企業想要長久發展并獲得市場競爭優勢，不僅要有外部人才的引進，更要有內部優秀員工的培養。部分企業在發展中只注重對外來引進人才的重視，對企業內部人才培養卻并不在意。這樣的做法并不可取，甚至可能會導致員工早早產生跳槽的想法。真正對企業有好感、認可度高且忠誠度高的員工往往都是內部培養的員工，這些員工因為在企業工作多年，對企業的文不匕理念、發展觀念等都非常熟悉，也比較認可，更容易與企業一條心。所以，企業想要通過引進人才避免關鍵崗位人才流失風險，同時也要注意發展內部人才，雙管齊下籠絡優質人才。不過，值得注意的是，對引進人才和內部培養人才的待遇起點一定要一樣，不能因為外來的就高看外聘的優秀人才，對自家優秀人才貶低一級。這樣的做法非常不明智，也極容易造成不公平現象，加劇人才流失，提高其風險度。所以，企業在人才儲備方面一定要注意這一點。

4、加大對員工培訓的投入，做好關鍵崗位的接班建設

關鍵崗位人才不能僅有一個，要在已有的前提下，提前進行培養，這樣一旦遇到緊急情況，能及時有效的解決人才流失問題，避免風險危機。加大培訓力度和投入，多培養關鍵崗位優秀人才，還是企業發展的一種策略，對企業來說只有好處沒有壞處。

5、增強企業文化建設，提高關鍵崗位優秀人才對企業的認可度

行之有效的企業文化能增強企業員工內心的使命感，凝聚他們的歸屬感，使其無論是身居何處，身處何位都為自己在該企業工作而驕傲。這樣的企業文化能真正加強員工的責任心，能讓員工在工作中獲得榮譽感和成就感，真正融入企業，成為企業大家庭的一員。具體操作要從三個方面入手：

5.1 將文化理念真正融入到企業員工心中，增加員工的認可度，并促使員工以更加積極飽滿的熱情去投入到工作當中，為企業創造更多的價值。

5.2 在推動企業文化建設時，也要注意對制度的管理，一定要做到規范化、標準化，不能徇私，更不能視制度為無物，要成為企業員工行為的價值導向，約束員工行為，同時規范其日常工作，為企業發展帶來積極影響。

5.3 企業文化是企業在發展中形成的心血與精髓，它能凝聚員工的向心力，讓員工更好的信任和認可企業，同時還能以企業經營宗旨、價值觀以及其他規范為參考標準，自覺約束行為和思想，保證其在發展中能更好的發揮自己的潛能，為企業創造更多更高的貝術氫價值。

五、結語

放眼世界，不難看出，無論是什么規模的企業對人才尤其是關鍵崗位人才的重視度都是極高的，他們一方面希望多多引進優秀人才，另一方面又擔心這些核心崗位人才會跳槽，給企業帶來風險危機。因此，在人才挽留方面，企業會做出各種努力，避免人才流失。不過，如今的人才發展觀念已經不是過去的低成本、低效率模式，員工在追求個人價值體現的同時，也更重視對高工資、高福利、高水準工作環境的需求，對企業的發展規模、理念文化、產業結構以及技術實力等也都非常關注，以求找到更適合自身發展的平臺。正是因為如此，關鍵崗位人才才會出現流失，促使企業去不斷改善當前管理制度，留住這些核心競爭力。而要做到這些并不是一蹴而就的，需要企業上下經過長時間的努力和發展，才有可能實現最終目標，留住關鍵崗位優秀人才，使其與企業共同發展，共度風雨。

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