烏魯木齊QF社區工作者薪酬體系優化設計

王中偉

【摘? 要】論文以新疆烏魯木齊市QF社區為研究對象，通過調查發現，目前社區工作者對薪酬滿意程度不高，QF社區現行薪酬體系結構不合理，薪不抵勞，缺乏激勵性，通過對QF社區薪酬問題的深入分析，提出了具體的薪酬體系設計思路，為該社區的薪酬體系設計與優化提出具體的意見及解決辦法。

【Abstract】The paper takes the QF community in Urumqi， Xinjiang as the research object. Through investigation， it is found that at present， the satisfaction degree of the community workers to the salary is not high， the current structure of the salary system in QF community is unreasonable， the salary is not equal to the labor， and the motivation is lacking. Through the thorough analysis of the salary problem in the QF community， this paper puts forward the concrete design idea of the salary system， and puts forward the concrete opinions and solutions for the design and optimization of the salary system in the community.

【關鍵詞】QF社區;薪酬現狀;優化設計

【Keywords】QF community; salary status; optimization design

【中圖分類號】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）10-0088-02

1烏市QF社區工作者薪酬現狀調查

1.1 烏市QF社區基本情況

QF社區位于沙依巴克區青峰路，總面積約0.6km2，在QF社區所管轄的區域內總戶數560戶1720人，其中常住人口213戶598人，流動人口347戶1122人;QF社區辦公用房約635.35m2;QF社區目前共有工作人員共42人，其中社區在編干部13人，民警1人，公益性崗位28人，回族工作人員占比48.6%，維吾爾族占比21.3%，漢族占的比例僅有22.7%，其他民族占比7.4%;員工年齡在41～50歲占比47.3%，已婚的有95.5%，而未婚所占的比例僅為4.5%。

1.2 社區工作者薪資水平情況

在社區這一組織中，按崗位分類可以分為最高管理層（社區書記、主任），中層管理人員（街道辦聘用及下派人員），正式員工（社區專職人員），非正式員工（社區公益性崗位），合約工（臨時聘用）。最高管理層（社區書記、主任）每月的基本工資可以達到2800元，績效工資為1500元，每月大致收入為4300元，繳納社會保險。中層管理中，街道辦聘用的干部補貼為550元/月，績效補貼為450元/月，街道辦派來的屬于事業編制，根據崗位、工齡、學歷等定薪酬，月人均可得3800元左右。正式員工是指社區專職人員，他們的收入是按照學歷高低來劃分，研究生、本科生、大專分為三等，研究生的總工資為3500元/月，本科生的總工資為3000元/月，大專生的所得薪酬為2500元/月。社區公益性崗位主要是社區工作的非正式員工，他們主要指受街道辦事處聘用，由勞務公司派遣并繳納社會保險，在社區事務中從事社區服務的人員，每月基本工資為1520元，年末按績效考核發第13個月的薪酬作為年末獎金，臨時聘用的工作人員收入與公益性崗位相同，不繳納社會保險但會有200元的補償。

根據對調查問卷進行分析，QF社區工作者對薪酬的滿意度總體水平不高，社區工作者對目前薪酬總體程度，17.39%很不滿意，26.09%不太滿意，43.48%一般，8.70%比較滿意，非常滿意4.34%。

2 QF社區現行薪酬體系存在的問題

2.1 基本工資不合理，缺乏內部公平性

目前，QF社區內工作人員的基本工資是按照不同級別發放不同的“工作系數”，也就是說每一位社區工作人員的薪酬收入不是按照各工作職位對社區的重要程度和價值來決定的，而是參照職務級別來確定的，每一位社區工作者的薪酬收入并不能體現出對社區的貢獻，不管在哪個崗位，做哪種工作，只有社區工作人員的職位、級別相同，那么得到的薪酬待遇也就是大致相同的。但在實際工作中，不同的崗位、不同工作，所承擔的工作量和工作強度是不同的，所承擔的責任和風險也是不同的。社區工作者所采取的薪酬分配制度忽略了崗位差異的問題，同樣的崗位，不同程度的勞動付出，所獲得的勞動報酬是一致的，這在一定程度上嚴重挫傷了對素質、業務能力要求高的崗位的工作者的工作積極性。

2.2 薪酬考核機制不完善，缺乏激勵

QF社區目前在激勵形式上非常單一，因為考核機制的不完整，月度績效獎基本是按照人均300元發放，社區工作人員做得多或少、干得好或壞、是難還是易都獲得一樣的報酬。從某些程度上來說，目前社區考評主要是體現上級的意志，與居民的真實感知可能會出現不一樣。考核主要是根據每季度和12月的總結性考核，這樣的考評制度會使得社區考評缺乏對個人工作的具體考察，并且一次性的考核會使考評成績有失真的情況，不能對社區工作者的實際工作情況作出客觀科學的評估。

2.3 勞動強度大，報酬偏低

通過訪談顯示，60%以上的社區工作者認為目前的薪酬待遇不能補償自己工作的努力。目前社區工作者薪酬收入不高，但工作高風險、高任務量，兩者之間不相匹配。近年來，經常性的加班、值夜班、站崗亭，過年過節需要加強警戒，全員加班，可以說是扎根在社區，工作量十分的繁重，但是勞動多卻拿不到與之匹配的報酬，不斷增加的工作量，偏低的薪酬收入，導致社區工作者對社區工作存在懈怠、敷衍的工作態度。

2.4 晉升機制不合理

社區缺乏績效考評和薪酬機制的有機銜接，目前一部分人會以社區崗位為基點，以此謀取進入事業單位的機會，所以社區人員的進出變動大。目前社區的晉升主要通過納編考試的方法，但是參加納編考試需要一年4次的上級測評為優秀，且100%的同事對其測評為滿意，這樣社區內個別人把自身情緒帶進測評中，使得一些優秀的人才沒有參加納編考試的機會，更不用說日后的晉升了。成長通道堵塞，社區工作者被很多人誤認為是調解居民糾紛的，很少有人將社區工作者看成政府職能機構的下屬分支，認為在社區工作沒有前途，缺乏晉升的空間。績效考評和薪酬沒有有機地銜接會導致社區工作者缺乏工作熱情，存在敷衍了事、消極怠工的現象。

3 QF社區薪酬體系設計及優化的對策建議

3.1 工作分析，明確職責關系

目前社區需要系統地進行工作分析，結合社區工作者具體的職責及工作量，編寫出準確的職位說明書，職位說明書的編制對薪酬的等級確定有著十分重要的作用，根據職位說明書對工作負荷大的職位進行進一步分解，將社區的全部職責進一步分解到具體崗位，使得每一個人都清楚自己的工作職責，這樣就可以減少互相推諉等問題，使得社區組織內部職責明確，責任到人。

3.2 完善激勵機制，推行居民評議考核

目前社區采取的考核是一種絕對評價方法，即為等級評估，使用上級和同級評估的方式，但存在利用考核機會將工作上的問題帶入個人的感情的問題，由于社區的工作主要是面對基層群眾，對社區居民進行服務，因此可以在考核機制中加入居民評議考核，不僅從社區組織內部對社區工作者進行評價，還要從受服務群眾中去獲取評價，考核是薪酬的依據，只有完善的考核機制，才能實現社區內部人才的合理流動，人崗的最優匹配，提高社區工作者的工作積極性。綜合各種因素設計出社區薪酬體系，一級指標：基本指標（30%）、行為指標（30%）、居民滿意指標（40%）;二級指標：學歷（5%）、工齡（10%）、崗位等級（5%）、工作安全（5%）、工作考情（5%）、工作積極性（15%）、團隊合作（15%）、服務質量（15%）、社區管理（10%）、服務態度（15%）。

3.3 合理調整薪酬水平

由于社區與社會企業存在本質上的不同，所以根據社區實際情況對不同層級薪酬的區間的變動比率調整，得出適合的比例值，并由此得到薪酬區間的范圍，可以做出QF社區新設計的薪酬結構，臨時工2850～3150元，正式員工3800～4200元，基層管理者4950～6050元，中層管理者6090～7910元，高層管理者8004～10396元。

3.4 補足人力資源缺口，加強團隊建設

社區工作者當前面臨人手不足的問題，究其原因是勞動強度大且頻繁加班，注重社區工作者團隊建設，應全力補足人力資源需求的缺口，人員數量的合理配置，對社區的效率和服務水平有明顯的提升作用。目前社區工作者的總量過少，導致勞動力緊張，人員工作量大，降低社區工作者的滿意度，容易導致人員流失。為緩解人力需求缺口、解決人才流失問題，應適當減輕社區工作者的勞動強度，提高薪酬水平，努力增強社區工作者自我提升的意愿，打造良好的職業發展平臺，增強團隊建設。

3.5 晉升機制與薪酬掛鉤

目前社區存在的晉升機制不合理會嚴重影響社區工作者的工作效率，為此調整現有的晉升機制，從多方面評價社區工作者的勞動業績，拓寬社區晉升的考察渠道，使社區工作者的選拔任用更加合理，例如，改變目前參加納編考試的條件，修改同事測評必須100%滿意的條件，要求同事列舉不同意其參加納編考試的理由，以此防止出現由于個人感情而導致晉升通道被堵塞的問題?？己藘炐愕娜藛T在薪酬上要有所體現，讓優秀的人員得到及時的獎勵津貼，同時還能獲得納編考試的名額。倡導領導積極推薦人才，采用實名制，拓寬人才的選擇渠道，采取多階梯的晉升，提高管理效率，調動主觀能動性。

【參考文獻】

【1】張國紅.舉足輕重的員工滿意度調查[J].中外管理，2000（5）：70-72.

【2】喬治.T.米爾科維奇.薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2002.