微析知識經濟時代人力資源管理的新特點

摘?要：全民文化教育水平的提高與信息技術的飛速發展促進了知識經濟時代的到來。在知識經濟時代下，知識成為推動社會經濟發展、提升企業經濟效益的重要動力，也顯著改變著企業人力資源管理的方式，為人力資源管理注入新內涵。文章對這些新內涵進行詳細分析，并給出能夠提升企業人力資源管理水平的策略。

關鍵詞：知識經濟;人力資源管理;新特點

一、 引言

知識經濟是指以知識為手段，來提高企業經濟效益的一種全新的發展方式。知識經濟時代的到來為企業人力資源管理帶來了機遇與挑戰。企業如何把握這次機遇，如何科學合理地開展人力資源的管理事項，是文章研究的主要內容。

二、 知識經濟時代人力資源管理的新特點

（一）以人為本的管理理念更加凸顯

在知識經濟時代的背景下，企業在人力資源的管理過程中更加注重人的價值，即更加重視員工對于企業發展的貢獻。這主要是因為，知識經濟時代的本質在于如何運用專業知識服務于企業的經濟發展，而人作為知識的重要載體，是能夠將知識轉化為生產力的關鍵力量。

（二）人力資源管理的重要性更加突出

知識經濟時代的特點是以知識、技術、專利等無形資產為基礎，通過合理運用這些無形資產促進企業的高質量發展。值得注意的是，知識、技術與專利必須通過專業化人才的落實，才能夠真正發揮作用，而企業對于人才的引進、培養與管理，實際上就是對于人力資源的管理。因此，在知識經濟的時代背景下，企業內部人力資源管理的重要性日益凸顯。企業是否能夠探索出一條人力資源管理的有效路徑，直接關系知識、技術、專利等生產要素是否能夠真正服務于企業的高質量發展。

（三）強制性管理向柔性管理過渡

在傳統經濟時代，企業在人力資源的管理過程中常常采用強制性的管理方法，比如企業管理者在安排工作的過程中，經常使用命令式的口吻或施加命令式的指示，迫使下級員工加班加點趕制工作。這種強制性的管理方式容易給員工造成沉重的心理負擔，長期以來，會使員工對上級領導和企業的抱怨增加，甚至會造成員工的流失。而在知識經濟的時代下，具有較高知識水平的企業管理者更加傾向于采用柔性管理方式，與下級員工共同商討工作事務;同時，具有較高文化程度的員工能夠冷靜處理更加復雜的工作事務，工作效率大大提高，企業工作氛圍更加輕松自在。

（四）對技術型人才的需求更加強烈

知識經濟時代以知識、技術、專利等無形資產為基礎的特點，決定了技術型人才對于企業發展的重要作用。因此，在知識經濟的時代背景下，企業之間日益激烈的競爭歸根結底就是技術型人才的競爭。具有創新思維、能夠熟練運用互聯網等先進信息工具的技術型人才無疑是企業競相爭取的對象。

（五）互聯網技術的運用更加普遍

互聯網技術與企業事務的結合成為知識經濟時代的顯著特征之一。近年來，隨著信息技術的飛速發展，大部分企業開始在自身實際經營過程中引入互聯網技術，出現“互聯網+”的浪潮，比如企業利用互聯網技術建立淘寶購物平臺，通過發展電子商務擴寬自身的營銷渠道;企業利用互聯網技術建立自身的官方網站，讓全世界的用戶足不出戶即可詳細了解企業信息;企業還利用互聯網技術進行人力資源管理、人事檔案整理，提高了工作效率。總而言之，互聯網技術真正將世界變成了一張萬物互聯的大網，同時真正惠及萬千企業與消費者。

三、 知識經濟時代提升人力資源管理水平的策略

（一）深入貫徹以人文本的管理理念

企業要想在知識時代背景下實現自身的高質量發展，就必須重視人的價值，必須深入貫徹以人為本的管理理念。一方面，企業需要保證員工享有合理的工資與福利待遇;同時制訂科學的激勵機制，調動員工的工作積極性;此外，還需要制訂公開透明、公平公正的績效考核標準，確保每位員工享有的工資和福利水平與自身的付出成正比，堅決避免投機取巧的行為發生，切實提高員工的獲得感與幸福感。另一方面，企業需要保證員工擁有追求更高層次精神文明的時間與權力，積極為員工的個人發展提供機會與平臺，定期推薦優秀員工外出學習，尊重員工的合理意愿，不斷營造優秀的企業文化。

（二）重視人力資源管理的作用

正如上文分析所示，知識經濟時代的到來使得人力資源管理的重要性更加突出，因此企業要想在激烈的市場競爭中取得一席之地，就必須重視對于人力資源的管理。首先，企業需要設置專門的人力資源管理部門，由該部門負責員工的招聘、離職、職位變動、薪資水平制訂等具體事宜。其次，企業需要培養或引進一批專門的人力資源管理人員，不斷提高企業的人力資源管理水平。最后，人力資源管理部門的工作內容不是局限于部門內部，而應該擴展至整個企業;不僅需要認真負責本部門內部事務的決策工作，而且需要積極參與到企業重要事務的決策與解決之中。

（三）給予員工更多的人文關懷

知識經濟時代顯著影響與改變了企業管理層的管理方式，即由強制性管理轉變為柔性管理。相應地，企業管理層要想提高企業的人力資源管理水平，就必須給予員工更多的人文關懷，傾聽員工的心聲，關注員工的個人訴求。比如企業管理層可以通過發放調查問卷、定期與員工談話、匿名或實名寫信反饋的方式搜集員工的意愿，了解員工的需求，進而有針對性的解決員工面臨的困難或為員工的發展創造機會，只有這樣才能夠提高員工對于企業的忠誠度，從而為企業的發展壯大提供源源不斷的動力。

（四）加大力度培養創新型人才

創新型人才是企業高質量發展的基礎，也是企業非常稀缺的寶貴資源，因此人力資源管理部門要尤其重視對于創新型人才的培養與積累。人力資源管理部門在培養創新型人才的過程中可以采用“內外兼顧”的方法。其中，“內”是指人力資源管理部門充分挖掘那些頭腦靈活的創新型人才或者是具有創新潛力的人才，鼓勵他們積極創新，為其創新提供必要的資金與設備支持，包容他們在創新過程中發生的小錯誤，從而不斷提高他們的創新能力?！巴狻笔侵概c高校或科研院所合作，借助專業人才的力量幫助企業開發新技術、研發新專利。相對于培養內部創新型人員的方式，后者的專業性更強，并且能夠在短期內服務于企業的創新活動，但是需要花費的資金成本更高。

（五）積極運用先進的信息技術

“互聯網+”概念的普及與運用，使得互聯網技術深度融入市場中絕大部分企業的運營之中，因此企業的可持續發展離不開互聯網等信息技術的支持。一方面，企業人力資源管理部門要重視對于互聯網技術的運用，可以借助互聯網技術在網站上發布招聘信息，可以借助大數據技術測試求職者的個人能力;也可以使用互聯網技術對入職員工的個人信息分類歸檔。另一方面，企業人力資源管理部門在招聘員工的過程中要將計算機的熟練使用作為招聘的首要條件，同時招聘一批精通互聯網技術的專業人才，為企業的高質量發展提供技術支持。

四、 結語

綜上所述，文章認為在知識經濟時代下，企業在人力資源管理過程中具有如下五個方面的新特點：以人為本的管理理念更加凸顯、人力資源管理的重要性更加突出、強制性管理向柔性管理過渡、對技術型人才的需求更加強烈以及互聯網技術的運用更加普遍。企業人力資源管理部門需要根據以上新特點，及時調整人力資源管理方式。

作者簡介：王利娜，內黃縣人力資源和社會保障局。