堅持以人為本，推進人才強企

左麗峰

（河鋼邯鋼技術中心，河北 邯鄲 056000）

所謂人才資源，指的是人力資源中素質層次較高的，杰出的、優秀的那一部分人，著重強調人力資源的質量。企業的人才資源指的是企業中科學技術能力高、擁有專業技能的技能型人才，以及綜合能力強的管理型人才。人才資源管理是企業管理的一項重要工作，企業應該不斷創新人才資源管理模式，挖掘人才、留住人才，科學、有效地管理好人才資源。

一、用人機制不拘一格

隨著公司探索挖掘創新人才機制的不斷深入，對關鍵崗位實現“優上劣下”的用人制度。對于崗位人員的任用，公司一般采取內部提升和外部招聘并舉的模式。崗位人員不論出處，只要有責任、有業績、有表現，均能夠予以任用，保證人才的素質，肯定人才成績。近幾年，機關中層領導崗位一般均是從基層一線提拔，這對于員工的士氣鼓舞，起著很重要的作用；同時為拓寬人才的來源渠道，優化人才的知識結構，公司積極招聘社會成熟人才，在公司內部形成一種良性循環。對于在研發、技術主管、技能人才，充分加以選拔使用，克服了前幾年崗位人員缺乏、骨干人才捉襟見肘的困境，逐步建立了一支高水平、高素質、高忠誠度的人才隊伍，為企業的可持續發展提供了人才資源保障。

二、加強制度建設，提高管理水平

注重以業績為重點，綜合考慮品德、知識、能力等要素，改革人才評價方式，完善人才評價制度，建立科學的人才評價機制。健全選拔任用機制。以公開、平等、競爭、擇優為導向，逐步推行和完善公開選拔、競爭上崗制度。企業經營管理人員的選拔，要堅持市場配置、組織選拔和依法管理相結合。技能人才的選拔，要采用技能大賽競賽和技能比武的方式進行。要讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，會干事的人有位子,健全競爭上崗機制。此外，寬容激勵、技術創新、發明創造不可能一帆風順。對科技人才、高技能人才的創新創造，應當多支持，少苛求；多鼓勵，少責備，允許他們失敗。有時候，在困難重重的創新道路上，寬容比什么都重要。這就需要建立科技人才、高技能人才創新保護機制，給予他們更多的理解和信任，幫助他們解決技術創新中遇到的種種困難，把個人失敗的風險和企業損失降到最低。

三、堅持科學用人理念

科學的用人理念能夠促使創業企業對于人才的使用，實現人盡其才、人盡其用的目的，而要想真正獲得有效的效果，就必須要對企業的用人機制加以創新。比如在相應的國有企業當中最好是能夠開辟出適合員工們發展的全新道路，而這都必須直接通過相關制度的建設和政策的引導來實現，要保證真正能力強悍和技能良好的人員獲得利益上的滿足。而且最好是引入相應的競爭機制，可以在某個恰當的時間段當中，推行出相應的公開競聘崗位，以此來吸納真正優秀的人才，這樣也能保障此類人才得到重用。另外，還必須要強化對企業人事的改革力度，要促使人事管理人員放下相應的管理權限，最好是給予相關的單位自主用人的權利，這樣才能實現人盡其才的效果，促使企業獲得最有效的發展。

四、強化人才資源配置機制，充分挖掘青年人才資源

創新型企業只有重視人才培養，才能在市場競爭中獲得和保持優勢地位。要建立合理、有效的內部人才資源配置機制，在充分研究企業崗位設置需求的基礎上，結合專業特色，建立分批、分期，系統、有序的輪崗交流方案。針對綜合能力需求較強的專業，如人力資源專業，可以建立小專業輪崗機制，提供招聘、薪酬、培訓、人事、社保、職稱評審等模塊的交叉輪崗制度；針對專業能力需求較強的專業，可以建立日常學習為主的定期輪崗機制，也可以建立以重大項目為載體的集中性輪崗機制，給青年員工提供充足的鍛煉機會和鍛煉平臺。

五、以人為本的發展思想

必須將“以人為本”的發展思想貫徹到人才資源發展中，才能夠更好的促進員工和企業的共同發展。第一，人才資源開發人員要充分的意識到人才資源開發的重要性。企業的管理人員必須將“以人為本”的思想扎根于其管理思想中，將人才資源作為企業資源中的重要資源。第二，企業管理人員要對企業中的人才資源有一個充分的了解，對其專業知識要有一個系統的概念。與此同時還要明確企業的人才選拔標準和評判標準，清楚的認識到人才資源發展的內涵，并建設人才資源的評估系統。

六、細化評估考核體制

對于員工的評估，公司采用了多種模式，有績效考評、領導評價、群眾評議等。針對公司機關、項目部等不同崗位類別的人才，采用了不同的用人機制：在公司機關職能管理部門，通過競聘和選拔的方式，將在基層鍛煉多年的人才，充實到管理層隊伍中來；對于工程項目管理人才，基本都由“70后”、“80后”、高學歷、高職稱人員擔任關鍵管理崗位。

人才是創新的第一資源，人才培養是一項復雜的系統工程。創新型企業要主動探索適合本企業的人才發現和培養模式，營造創新型人才成長環境，充分發揮人才在技術創新、管理升級等方面的作用，帶動企業不斷超越自我，發展壯大。