企業績效、公管職歷與國有企業高管薪酬激勵

馬香品

（西安科技大學 高新學院，陜西 西安 710109）

一、引言

近年來，隨著國有企業改革的深化，國有企業高管的薪酬問題也逐漸成為相關領域的關注熱點。然而，國有企業的高管薪酬與非國有企業的高管薪酬并無顯著性差異[1-3]。現代公司經營權和所有權分離的治理結構中，經營和管理者的行為不可觀測，這種典型的委托代理關系同時存在信用不對稱的道德風險，所有者為了降低觀測成本，通常以公司業績或股票市值作為薪酬激勵的依據。國有企業和非國有企業的人事聘用機制存在顯著的差異，國有企業的最終控制人是政府。政府通過委派具有政治背景的高管實現其控制權，賦予高管一個政治身份，通過政治關聯的高管加強公司的控制權，并要求它們承擔社會責任[4]。從政府角度來講，政府通過政治關聯的高管加強對國有控股公司的政治干預。因此，國有企業的高管薪酬設計必然加強政治關聯因素，弱化與企業績效的關系。而政策性負擔不能夠很好地反映高管對公司業績的貢獻和努力程度，即使在業績不理想時也能領取較高的薪酬，容易引發社會的譴責和監管風[5]。可見，國內外相關研究大都認為，由于國有企業的政治屬性，國有企業高管薪酬激勵機制設計、政治關聯和企業績效都有密切的聯系，目前，結合中國國情，結合國企改革的實際，對這一問題的完善與具體深入研究，對目前的國有企業改革、治理及其薪酬激勵機制具有重要的現實意義。

本文認為，以上文獻中關于政治身份、政治背景、政治關聯的管理評價與定義用語并不完全準確，相關文獻關于政府通過政治關聯的高管加強對國有企業的政治干預，其高管薪酬設計必然弱化與企業績效的關系，加強政治關聯因素等評價并不客觀。結合中國國情、國企改革的歷史和目前的現實狀況，國企改革必須符合國家經濟社會的戰略目標和基本規劃，以上文獻中政治關聯其實際與實證意義所指其實是國企高管人員的參與廣義管理的職業閱歷，即參與行政管理、軍事管理、地方政治事務治理等公共管理的實踐閱歷，事實上，國有企業管理與公共管理從知識原理及職業屬性上本來就是相通的，也是相輔相成的，公共管理相對于企業管理同時是一種異質性管理才能，因此，本文用公管職歷，即從事廣義公共管理實踐的職業閱歷，代替國內外相關文獻中的政治關聯、政治身份、政治背景等概念，以更為科學準確客觀的反映國企改革中高管人員的職業特征與人力資本特征，反映目前國企改革、國企治理中國企發展與國家發展的政治經濟學關聯特征。

本文以2003-2018間全部國有非金融A股上市企業為研究樣本，用公管職歷表示國企高管目前或曾經在中央與地方黨政機關及相關事業部門、軍隊不同軍種等部門任職，包括擔任過各級政協或人大代表等的公管行為與公管職歷。通過實證研究發現：國有企業高管的公職職歷比較普遍，且具有穩定性。國有企業高管除退休等正常離職的強制變更比非國有企業更加頻繁；企業績效相比于公管職歷對國有企業高管變更的影響更加顯著。同時非公管職歷的國有上市公司經理人的變更比具有公管職歷的國有公司更有績效敏感性；國有企業高管薪酬設計對企業績效的敏感性大于其公管職歷敏感性，且非公管職歷的國有企業對其企業績效的敏感性大于具有公管職歷的國有企業。

本文內容具體安排如下：第一部分是國企改革及制度背景與文獻回顧；第二部分為實證模型、樣本與變量的描述性統計；第三部分是實證結果分析與穩健性檢驗；第四部分是結論與現實啟示。

二、制度背景與文獻回顧

（一）制度背景

我國國有企業改革是經濟體制改革的重要組成部分，國企薪酬制度管制伴隨著經濟體制的改革和經濟的發展不斷進行調整，薪酬激勵問題又是國有企業改革的關鍵，與其改革歷程一脈相承。改革開放以來，國有企業改革歷經了兩大階段：1978-1992年放權讓利階段和1992年至今的制度創新階段。同時，兩大階段又可以詳細劃分為等級工資、承包租賃、年薪制和股權期權等六個小階段。

1.放權讓利階段

放權讓利階段詳細劃分為擴大企業經營自主權、承包經營責任制和企業經營機制轉型三個階段。

1978年12月-1984年9月，鑒于計劃經濟體制缺乏效率，政府對國有企業開始放權讓利，允許“利潤留成”，經理層獲取一定的剩余可供支配。這種改革提高了企業管理者的積極性和自主性，提高了企業的經營效率，所謂“利潤留成”比例也成了企業經理人與政府之間的博弈結果，雙方都希望實現利益最大化，爭取更多的利潤分成比例。隨后，1984年10月-1989年4月，國有企業改革發展為“承包責任經營”制。為了進一步推進國有企業成為自主經營、自負盈虧的獨立法人，國有企業改革實行“兩權分離”的承包責任制，即：所有權和經營權分離，只要企業上繳國家商定的收益份額，企業獲得了更大的自主經營權和收益處置權。從1987年至1992年間,國有企業的銷售收入年均增長21%,國有企業創造利稅年均增長12%。1989-1992年，鑒于承包責任制經營的顯著成效，該階段主要推行全國性的經營機制轉型和承包制的完善。為促進企業轉換經營機制,國有企業還展開了對企業勞動、人事和工資分配三項制度,要從根本上打破“鐵飯碗”“鐵交椅”和“鐵工資”。

2.現代企業制度建立和創新階段

現代企業制度建立和創新階段具體細分為現代企業制度建立、大力推進股份制和深化改革三個階段。

1992-1997年，為適應社會主義市場經濟建設目標的要求，政府繼續深化國有企業改革，全面推進國有企業經營的制度創新。十四屆三中全會第一次明確提出建立產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的國有企業現代經營制度。在這期間，相當大部分國有企業在形式上建立了股東大會、董事會和監事會。通過制度創新提高企業經營活力，幫助企業走出困境。同時，加大了企業的兼并和破產力度，逐步推行股份制試點改革。1997-2002年，大力推進股份制改革，國有企業的公司化改革才真正進入按照國際通行規范建立現代公司的階段。2002年至今，深化國有企業改革階段。黨的十八大報告指出，“要毫不動搖鞏固和發展公有制經濟，推行公有制多種實現形式，深化國有企業改革，完善各類國有資產管理體制，推動國有資本更多投向關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力”。2015年9月13日《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》明確提出：根據不同企業類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例。市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。

綜上所述，國有企業改革采取了以點帶面的漸進式改革方式，弱化了政府對經理人和職工的工資控制。但作為以公有制為基礎的社會主義國家，國有企業作為公有制經濟基礎，必然承擔一定的社會責任，在保證控制權和所有權不變的情況下，盡量保持法人獨立性和公共管理的均衡。國有企業改革提高了經理人薪酬激勵機制的市場化程度，且不可消除其公管職歷的影響因素。

（二）文獻回顧

國有企業改革問題是目前我國經濟改革的熱點問題之一，吸引了大量國內外學者的研究興趣。研究國有企業改革問題，必須根植于中國特殊的制度背景。單純的以市場經濟理論和委托代理激勵理論為研究方法和評價標準很難得出讓人滿意的結論。綜上所述，中國國有企業改革經歷了六個階段的調整和深化，但鑒于其政治屬性，相比于非國有企業，國有企業更關注擴大就業等政治和社會責任，從而降低經濟效益的關注程度。因此，業績激勵契約對高管不利，更有動力提高薪酬份額或其他在職福利[6]。同時，政府為了保障國有企業高管的配合和政治目標的實現，也愿意提高高管的在職福利和政治晉升[7-8]。

與此同時，還有文獻研究發現，不管是國有企業還是非國有企業，政治關聯對高管薪酬的提高有顯著影響。相比于非國有企業，國有企業高管因政治關聯產生的超額薪酬與公司未來業績呈負相關關系的機會主義行為，而非國有企業相反[9]。政府干預對國有企業績效主要產生兩種不利影響：一是不利于建立有效的激勵機制,造成更為嚴重的代理問題,損害企業績效,如導致預算軟約束問題,,帶來政策性負擔,影響業績信息在激勵機制設計中的運用[10]；二是同時賦予企業經濟、社會和政治等方面的多重任務,造成企業目標之間的相互沖突[11]。Shirley和Xu[12]通過研究6個發展中國家的12家國有壟斷企業，發現薪酬契約導入企業業績會降低企業的績效。政治關聯或國有股權性質影響管理者的薪酬水平并且降低了管理者薪酬與公司業績之間的敏感性[13-14]。但是，研究并沒有進一步說明政治關聯對高管薪酬的激勵是不足還是過度。

盡管在轉型經濟體中,國有企業經常需要承擔著維持社會穩定在內的多重任務。在多任務背景下,經理的激勵強度應該要降低[15]。隨著國有企業隸屬政府級別的提高,其多任務特征應該更為明顯。但是，國有企業高管薪酬與公司效率和社會公平等問題相關聯[16]，始終受到媒體和大眾的廣泛關注[17]。國有企業承擔多重社會責任提高了經理人在職福利和政治晉升的可能性，并沒有改變企業績效的敏感性[18]。

國有企業改革的重要目標是適應社會主義市場經濟建設和發展，提高企業的競爭活力和經營效率。“兩權分離”的現代公司經營中，股東把業績作為監督管理者行為的重要標準，通過建立基于公司業績的激勵機制，促進管理者實現利益最大化的目標[19-20]。業績導入薪酬契約[21]和解聘契約是企業所有者常見的激勵的方式。伴隨著國有企業改革的深化，我國經理人市場開始逐步形成[7]。市場化程度提高了國有企業高管薪酬與企業業績的敏感性[22]，國有企業經營效率并不必然低于非國有企業[23-24]。Conyon認為國有企業現代公司化改革的進程中，經理人獲取更多的自主權，向股東負責勝過政府，上市公司以利潤最大化為目標，高管薪酬有更強的業績敏感性[25]。

李隆捷認為，正確認識政治關聯的作用，能夠幫助企業更有效地配置資源，發揮自身優勢。正確認識管理層權力對預算松弛的影響，一定程度上可以優化公司治理結構與治理機制[26]。夏志偉認為，國有企業建立了業績型薪酬體系，而政治關聯顯著影響了高管的薪酬，國有企業高管薪酬存在粘性現象[27]。張立民、邢春玉、溫菊英認為，國有上市公司既擁有股權政治關聯又擁有高管政治關聯。相對于樊綱指數，更為微觀的政府審計質量是影響政治關聯對國有企業績效作用發揮的重要因素[28]。

證據還表明,在市場化程度更為發達的地區,國有企業經理薪酬對市場業績的敏感性更強。任天龍研究認為，當國有控股上市公司高管面臨的政治晉升機會較高時,實施業務多元化的可能性較大,而技術創新投入較少。同時,業務多元化在政治晉升激勵與公司績效之間發揮中介作用[29]。吳婧潔研究認為，企業政治關聯影響企業績效需要通過適當的戰略選擇得以實現。同時,企業政治關聯并非企業獲得政府政策優惠的唯一途徑,企業應該理性對待企業政治關聯的構建[30]。

綜上所述，學者們對國有企業經理人的薪酬問題做了很詳盡的研究，這些研究不管在理論還是方法上都為本文的研究提供了寶貴的經驗。但是大部分研究局限于政治關聯或企業績效單視角下，探討國有企業經理人薪酬激勵問題與非國有企業的比較等問題。由于國有企業的綜合屬性，公管職歷和企業績效都對經理人薪酬有重要影響。所以單視角下研究經理人薪酬決定問題，對目前國有企業高管薪酬決定機制制定支撐不足。本文從公管職歷和企業績效兩個因素研究國有企業經理人薪酬機制的決定情況，通過研究研究比較兩者在薪酬機制中的影響程度大小，為當下國企改革和薪酬制定提供更有力的論據。

三、實證模型、樣本與變量的描述性統計

（一）模型構建與變量說明

為了檢驗公管職歷和企業績效對國有企業經理人薪酬的激勵程度，本文參照Hwang和Kim（2009），方軍雄（2009），劉慧龍（2010）以及唐松等（2014）的研究，采用以下研究模型：

模型（1）是Logit回歸模型，檢驗國有企業高級管理者發生除正常退休之外的變更與政治關聯和企業績效的敏感性。該檢驗可說明國有公司的高管的升職或降職情況分別由公共管理因素和經濟因素的決定程度。模型（2）檢驗國有企業高管薪酬與公職職歷和企業績效的敏感性。

其中，Change是指企業高管發生除正常退休之外的變更情況，發生變更取值為1，否則為0；Lnpay是國有企業高管薪酬的自然對數（Firth，2006），高管薪酬一般包括貨幣薪酬和股權激勵薪酬，鑒于我國國有企業高管的股權激勵薪酬尚未完善及推行較晚，本文只以貨幣薪酬為參考對象，借鑒辛清泉[22]和唐松等[9]的做法，以薪酬最高的前3名高級管理人員的平均薪酬作為樣本數據。PC表示企業高管公管職歷的虛擬變量，如果企業高管具有公管職歷，則PC取1，否則為0。如果公司高管目前或曾經在各政府機關及相關部門、軍隊任職，或擔任政協或人大代表[9]，本文認為其有公管職歷。ROA表示公司經營會計績效，等于凈利潤與平均總資產的比值。PC*ROA是公管職歷與公司績效的交叉項，其系數反映公管職歷對薪酬績效敏感性的影響。

根據相關理論和研究成果[2][18]，本模型還引入了一系列影響高管薪酬的控制變量加以控制，用Control表示。具體包括：Size（公司規模）表示公司總資產的自然對數；Growth是主營業務收入增長率；PPE是資本密集度，即年末固定資產與資產總額的比值；Return表示公司股票年度超額報酬率，即公司股票年度報酬率減去市場年化平均收益率；Volatility公司股票收益率的震蕩性，即年度或月度股票收益率的方差[21]。以上控制變量均是影響高管薪酬的經濟因素，除經濟因素外，本文加入了公司治理結構因素。如Independ表示董事會中獨立董事所占的比例，因為獨立董事的比例越高，說明董事會的獨立性越高；Dual為董事長與總經理“二職合一”的情況，如果兩個職位是同一個人，則以總經理為代表的高管薪酬的自定能力加強，薪酬會趨向制定利于高管行為的激勵協議。“二職合一”取值為1，否則為0。另外，本文為了研究結果的嚴謹性，還加入了市場化指數控制變量和行業市場集中度指數（HHI）[3]。

（二）研究樣本與數據來源

我國上市公司高管及相關信息的披露機制從2001年開始逐步規范，鑒于數據的準確性和完整性，本文選取2003-2018年共16年間所有A股上市的非金融類國有上市公司作為研究樣本。剔除公管職歷情況、經理人變更情況、實際控股人信息無法判斷，以及財務數據、高管薪酬和治理結構信息缺失的國有上市公司。同時，還剔除了所有的ST股，16年間所有觀測樣本共計13382觀測值。

本文所使用的公管職歷數據主要以手工收集的公司披露信息為主，公司信息不明確的高管簡歷和去向，作者參照了CSMAR中的股權信息數據庫，公司高管薪酬、財務數據、治理結構和行業信息來自CCER數據庫，其他相關數據輔助于CSMAR數據庫。另外市場化指數參照了,胡李鵬、樊綱、王小魯等人的中國分省份市場化指數報告（2018）。

（三）描述統計

表1報告了本文研究樣本的年度分布情況。總體上看，有4737個觀測值具有公管職歷，占15366個國有上市公司總體樣本的41.61%。可見，公管職歷現象比較普遍。從樣本年度分布情況上來看，2003-2018年間的公管職歷企業所占比例顯示，公管職歷的存在比較穩定。另外，國有企業上市公司的高管除因退休等正常離職的強制變更比較頻繁，年均變更占當年樣本數量的15.98%，且分布穩定。

表2主要考察了變量的描述性統計結果。統計顯示，國有企業與非國有企業高管的非正常離職率分別為0.160和0.132，說明國有企業比非國有企業更容易發生高管變更。國有企業高管薪酬的自然對數為13.227顯著高于非國有企業的11.214。從企業的會計績效上來看，非國有企業的均值和中位數均為0.04，國有企業為0.017和0.031，兩者均低于非國有企業的指標。說明上市非國有企業的會計績效要優于國有上市公司的表現，與一些學者的研究相悖（徐麗萍，2006）。同時，國有企業的股票年度超額收益率和公司的成長性均低于非國有企業；國有企業的規模均值和資本集中度均高于非國有企業。該結果與事實相符，國有企業由于受社會責任限制，在成長性和資本運作方面可能更受限制，同時國有企業更集中于資本型的行業。另一方面，非國有企業一般為家族型企業，董事長和總經理“二職合一”的現象比國有企業更普遍。

表1 樣本分布

表2 描述統計

四、實證結果分析與穩健性檢驗

（一）實證結果分析

模型（1）主要檢驗國有企業高管非正常變更對公管職歷與企業績效的敏感程度。模型（1）采用Logit回歸模型，該模型變量顯著性程度的檢驗主要判斷P值的大小，而P值的大小取決于WALDχ2和Z統計（Tim Futing Liao，2015），因此，本文選取了z值統計值。

研究樣本時間區間為2003-2018年，屬于“大N、小T”型的非平衡面板數據，我們對回歸模型進行了F檢驗和Hausman檢驗，檢驗結果均拒絕了混合回歸與隨機效應估計，表明采用固定效應的估計方法更為恰當。為控制不可觀測的個體相關效應和時間效應，本文主要采用控制個體和時間的雙向固定效應的估計方法，考慮到面板數據同時可能存在異方差、截面相關和序列自相關，對標準差進行了相應的修正。采用固定效應的好處在于：一方面將不隨時間變化的相關的非觀測效應（如自然稟賦、制度文化差異等）去掉，有效降低內生性問題；另一方面類似于一階差分的方法，考慮到各變量變化值的作用。

表3 公管職歷與企業績效對國有企業經理人變更及薪酬激勵的敏感性

模型（1）的回歸結果顯示（表3），在1%的顯著性水平上，ROA回歸系數2.021顯著大于0，說明企業業績對國有企業高管變更有顯著正向影響，企業的業績水平直接決定了高管的升職與降職；相比ROA而言，PC的回歸系數0.056在1%的顯著性水平上并不顯著異于0，公管職歷決定國有企業高管去留的證據不足；PC*ROA的回歸系數為-0.673，在1%的置信水平上顯著小于0，表明非公管職歷的國有上市公司經理人的變更比具有公管職歷的公司更有企業績效敏感性。可見，公管職歷的公司高管變更可能更受社會公共利益及利益集團的左右，變更彈性更小；Growth、Return和Inde的回歸系數并不顯著，說明具有公管職歷或非公管職歷的國有企業高管的變更對企業成長性、市場收益率及董事會的獨立性并無差異。控制變量Size、PPE、Volatility以及Dual的回歸系數顯著為負，說明企業規模越小、資本密集程度越低、公司股票收益率波動性越小以及越是董事長和總經理二職分離對國有企業經理人變更影響越大。Market的回歸系數為1.146，在1%的顯著性水平上顯著為正，表明市場化水平越高，國有企業的高管變更越容易。

模型（2）主要檢驗國有企業薪酬變化對政治關聯和企業績效的敏感程度。模型（2）的回歸結果顯示，PC的回歸系數為0.7，在1%的顯著性水平上顯著為正，表明國有企業的公管職歷對企業高管的薪酬有積極的正向影響，企業高管可以通過提高公共管理關聯提高薪酬水平；ROA的回歸系數為3.785，在1%的顯著性水平上顯著高于PC的系數，說明企業績效對國有企業高管的薪酬激勵作用要遠遠大于公管職歷的作用；PC*ROA的回歸系數為-0.119，在1%水平上顯著為負，表明非公共管理關聯的國有企業對企業績效的敏感性大于公共管理關聯的企業，容易發現，公共管理關聯的國有企業由于承擔更多的社會和公共責任，使得管理者行為趨向行政目標而非經濟目標；控制變量Size、Growth、Market、Inde及Dual的回歸系數顯著為正，說明國有企業的規模越大、成長速度越快、所處地區市場化指數越高、董事會獨立性越高以及越是董事長與總經理“二職合一”企業經理人的薪酬越高。

（二）穩健性檢驗

本文除了進行上述研究過程，我們還進行了如下穩健性檢驗：

第一，改變高管薪酬的界定，前文使用公司薪酬前三名高管薪酬的平均值去自然對數，然而CCER數據庫還提供了薪酬排名前三董事的高管薪酬以及總經理薪酬。利用新選定的薪酬指標，研究結論不變。

第二，引入高管特征（年齡、性別等）。高管特征往往被認為是影響高管薪酬的重要因素，本文引入該控制變量以后，對了結果引起了微小變化，但是說明該變量可以影響薪酬，但是沒有改變該研究的整體結果。

第三，重新界定國有企業的層級，有研究認為央企高管薪酬顯著高于地方政府企業[3]。為了充分體現公共管理職業經歷及政治目標的束縛強弱程度，本文繼續將國有企業劃分為央企和地方性企業進行控制研究。前文研究結果不變，同時驗證了現有文獻的正確性。

五、結論與現實啟示

國有企業高管薪酬激勵機制一直是政府、學術研究的熱點和難點問題。近年來，學者們圍繞國有企業高管薪酬的公管職歷和企業績效激勵決定因素進行了激烈的爭論。但大部分學者只是單視角下國有和非國有的比較，用以證明國有企業相較于非國有企業薪酬激勵的有效性，缺少雙視角下國有企業決定程度大小的比較。本文結合現有文獻和當下國企改革的制度背景，深入考察了公管職歷與企業績效相比，那個因素對國有企業的薪酬更起決定作用。

本文以2003-2018年間全部國有非金融A股上市企業為研究樣本，通過實證研究發現：國有企業高管的公管職歷比較普遍，且具有穩定性。國有企業高管除退休等正常離職的強制變更比非國有企業更加頻繁；企業績效相比于公管職歷對國有企業高管變更的影響更加顯著。同時非公管職歷的國有上市公司經理人的變更比具有公管職歷的國有公司更有績效敏感性；國有企業高管薪酬對企業績效的敏感性大于其公管職歷敏感性，且非公管職歷關聯的國有企業對企業績效的敏感性大于具有公管職歷的國有企業。

本文的研究結論對當前國企改革中高管薪酬的激勵機制的設計提供了參考意見和有力證據。國有企業受到更多的政府干預，但承擔了更多的政治和社會責任，而這些因素引入到了國有企業高管薪酬的激勵機制中，使得因公管職歷、公管關聯而產生的懈怠和效率問題產生一個貌似合理的市場化定價行為與解釋。但是，公管職歷高管所執行的大部分社會責任是一種非財富創造的收入等資源的再分配。因此，在存在補貼的情況下，這種行為不應該成為企業績效下降的邏輯理由，更不應該形成市場化定價的理由，而應該成為企業創新發展的新路徑與新動能。有鑒于此，應該科學處理政府與企業的關系，兼顧企業績效與公共治理，科學理性設計實事求是的高管薪酬激勵機制、政策與實施方法，在實踐中妥當推進當前有中國特色的國企改革的創新與深入發展。