校長的人格魅力與人文管理

李育青 （廣東梅州市平遠(yuǎn)縣田家炳中學(xué)）

一位好校長就有一個(gè)好學(xué)校，一個(gè)好的校長必然具有良好的人格魅力。校長的人格魅力與學(xué)校的人文管理之間存在著內(nèi)在的必然聯(lián)系。一位好的校長善于凝聚人心，懂得匯聚智慧，明白人文管理的力量。在現(xiàn)實(shí)學(xué)校管理中，校長的管理方式存在不少亟待解決的問題，如單打獨(dú)斗式、獨(dú)斷專行式、個(gè)人崇拜式、家長式等舊有的落后管理模式仍然存在，在一定程度上阻礙了學(xué)校的發(fā)展。教師是沙，領(lǐng)導(dǎo)是架，人文管理式凝固劑，要不就聚沙成塔，要不就一盤散沙。因此，校長應(yīng)積極增強(qiáng)自己的人格魅力，加強(qiáng)人文管理，以促進(jìn)學(xué)校的健康發(fā)展。

一、知人善任，用人所長

尺有所短，寸有所長。人不可能是完人，一個(gè)人既有長處，也有短處。但人有一個(gè)缺點(diǎn)，往往喜歡看他人的缺點(diǎn)，喜歡對別人的短處品頭論足，恰恰忽視了人還存在著許多的優(yōu)點(diǎn)，應(yīng)該以辯證的眼光看待一個(gè)人，看人要多看他的優(yōu)點(diǎn)。同樣道理，教師的素質(zhì)是有差異的，教師要真正做到全面發(fā)展是難以實(shí)現(xiàn)的。一個(gè)善于用人的校長會根據(jù)不同的崗位選用不同性格的人來做正確的事。在用人的時(shí)候就要用他的所長，以教師的個(gè)性特點(diǎn)、專業(yè)特長和能力來合理安排使用，適合什么位置就放在什么位置。搭建平臺讓這些教師潛心研究，讓才華得以發(fā)揮，展現(xiàn)自我，多出成果，多有成就感，多一些職業(yè)幸福感。最大限度地實(shí)現(xiàn)人才所長與崗位所需的最佳結(jié)合，為所有教師施展才能提供最佳“舞臺”，并讓每位教師身上的“金子”發(fā)出最閃耀的光芒。當(dāng)教師的優(yōu)點(diǎn)、長處得到認(rèn)同時(shí)，蘊(yùn)藏在內(nèi)心的原動力，積蓄在自身深處的才能就會得以更好地激發(fā)，熱情會得以更好地迸發(fā)出來。

學(xué)校工作的關(guān)鍵是管理，管理的關(guān)鍵是管人，管人的關(guān)鍵是調(diào)動人的積極性。一位好的校長，應(yīng)多花心思如何優(yōu)化內(nèi)部管理，更要懂得如何引領(lǐng)教師的成長。校長要給人充分的信任，敢于下放權(quán)力，而不是過分的權(quán)力集中，保護(hù)好中層干部工作的積極性。實(shí)行團(tuán)隊(duì)管理要比校長一個(gè)人的管理要有效得多，讓中層干部有一定的支配權(quán)，讓不同層次的中層干部忙起來，充分發(fā)揮每一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)作用。這樣，校長的工作才會變得更輕松、更有力度。對于每一位中層干部，校長又要加強(qiáng)培養(yǎng)，特別是為各方面都拔尖表現(xiàn)突出的教師提供一個(gè)展示才華的舞臺，給予表現(xiàn)的機(jī)會是他們保持良好持久動力的所在。當(dāng)前，大部分學(xué)校的中層干部趨于年輕化，但這些人思路活、想法多、膽子大，對教育事業(yè)是極為有干勁，他們心中有一定的志向和抱負(fù)，假如一直受到壓制、阻礙、否定，自然不會盡全力做好教育教學(xué)工作，更有甚者消極應(yīng)付時(shí)日，容易養(yǎng)成明哲保身、懶政庸為、推卸責(zé)任的毛病。都說“人為知己者死”，在現(xiàn)實(shí)中，有些校長平時(shí)過于謹(jǐn)慎，害怕出錯(cuò)，不敢出錯(cuò)，甚至要求不能出錯(cuò)，應(yīng)在可信和可行的基礎(chǔ)巡航，多一些支持和鼓勵(lì)中層干部和教師，學(xué)會從另一個(gè)角度設(shè)身處地去換位思考，深層次的思考，找出解決事情的有效辦法，保證人盡其才，成就教師，往往就是成就校長，成就學(xué)校，成人達(dá)己，達(dá)己成人，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理的效益最大化。

二、人人平等，人人重要

在實(shí)際管理中，總有部分教師會認(rèn)為校長偏心、不公平、不公正，眼里只有中層干部或某些親近校長的教師，在各類評優(yōu)評先中偏向他們。這種心理失衡必然會導(dǎo)致工作態(tài)度上的消極和思想情緒上的滿腹牢騷，對學(xué)校管理工作存在抱怨和不滿，認(rèn)為自己是可有可無的，是學(xué)校里面不重要的一分子。即使他們工作，也沒有人看到自己并關(guān)注自己的價(jià)值，既然沒有人在意，教師就有一種不必努力工作的心理狀態(tài)。長此以往，必然會造成這些教師心情不愉快，心情沮喪，曾有的熱情會逐漸消減，帶著情緒上班、工作，在教師群體中造成一定的負(fù)面影響。因此，對于校長而言，讓教師樹立“人人平等，人人重要”的思想，非常重要。讓每一位教師都意識到自己的重要性是充分調(diào)動全體教師積極性和主動性的重要影響因素之一，畢竟學(xué)校要發(fā)展，靠的是每一位教師。民主的決策才是科學(xué)的決策，大家的事情大家說了算，決不能憑學(xué)校少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)主觀臆想而定。校長要建立一種民主機(jī)制，讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和有代表性的教師一起參與制定學(xué)校各類規(guī)章制度。各項(xiàng)制度一旦公布，對每個(gè)人都具有約束力，制度面前人人平等，每個(gè)人都必須嚴(yán)格遵守和執(zhí)行，依章辦事，陽光操作。

作為學(xué)校管理者，應(yīng)該多琢磨事而不是琢磨人，應(yīng)淡化人際關(guān)系，多努力營造和諧、寬松的工作氣氛，以此來緩解教師平時(shí)本來就有不少的心理壓力。作為學(xué)校管理者，應(yīng)盡可能地改進(jìn)自己的工作方法，深入師生當(dāng)中去，了解他們的聲音，切實(shí)為師生的發(fā)展提供支持和幫助。

三、積極評價(jià)，包容個(gè)性

不少校長都會口口聲聲說對學(xué)生要多進(jìn)行賞識教育，唯獨(dú)不會對自己的教師進(jìn)行賞識。經(jīng)常是在教師會議上批評多于鼓勵(lì)，眼里也只有獲得榮譽(yù)的教師。然而，學(xué)校的發(fā)展并不取決于少數(shù)人，而是取決于全體教師。只有全體教師在整體上得到良好的發(fā)展，學(xué)生才能得到更好地提升。每個(gè)人都有一種希望被賞識的心理現(xiàn)象，因此，學(xué)校管理者要以發(fā)展的眼光看待教師，多為教師所取得的哪怕是些許進(jìn)步都給予肯定，失敗時(shí)也同樣給予鼓勵(lì)和寬容，畢竟工作中難免常常會遭遇挫折和失敗，應(yīng)相信他們會做得更好。當(dāng)然，對于偶爾犯錯(cuò)誤的教師應(yīng)及時(shí)指正，不能睜一只眼閉一只眼，將錯(cuò)就錯(cuò)，若非要公開場合點(diǎn)名批評，則要首先承認(rèn)自己也有責(zé)任，把關(guān)不嚴(yán)，事后在私底下再進(jìn)行批評和訓(xùn)誡，不讓這些偶爾犯錯(cuò)誤的教師在眾人面前下不了臺，挫傷其積極性，傷害其自尊心，讓教師們認(rèn)為校長不懂得愛護(hù)下屬。如此，教師反而會更加重視和反思自己的行為，變得更加奮發(fā)努力，真心擁護(hù)和愛戴校長，加倍努力工作。

教師的日常工作中，規(guī)章制度和評價(jià)措施都有明確的要求，但如何體現(xiàn)學(xué)校管理的主人、如何尊重和支持教師的智慧和想法、如何在教育教學(xué)過程中施展教師的個(gè)性專長卻很少涉及。校長應(yīng)樹立一個(gè)意識，學(xué)校的管理重點(diǎn)不是想辦法改變教師，而是多點(diǎn)鼓勵(lì)和喚醒教師。積極的評價(jià)是激發(fā)教師工作態(tài)度，提高教師自信心的重要手段之一。校長應(yīng)充分重視教師對學(xué)校的各種建議，并給予及時(shí)答復(fù)。對于確實(shí)合理的要求和建議要給予積極的評價(jià)，特別是校長自身的某些做法的確是實(shí)踐證明有缺陷、有問題的應(yīng)主動承認(rèn)錯(cuò)誤，虛心聽取中肯的評價(jià)和建議，而不是一味地貶損、指責(zé)和否認(rèn)，展現(xiàn)自己心胸開闊、海納百川的一面，寬容是一種智慧，做一個(gè)受教師歡迎的人。

在教學(xué)中同樣如此，特別是青年教師，他們最希望得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的肯定、悉心的指導(dǎo)和真誠的幫助。他們在成長的過程中可能會不拘一格，不墨守成規(guī)，作為學(xué)校管理者，要包容他們的個(gè)性，盡心盡力引領(lǐng)他們，幫助他們成長，形成個(gè)人鮮明的教學(xué)風(fēng)格，激發(fā)他們工作的熱情。對于受到挫折和委屈的教師切忌進(jìn)行粗暴的指責(zé)和數(shù)落，要特別加以關(guān)心，給予耐心的指導(dǎo)，幫助他們分析失敗的緣由和存在的問題，幫助他們重新樹立工作的信心和熱情。

四、情感投資，人文管理

有些校長在管理上過于剛性，缺乏關(guān)注教師的感受，在某種程度上限制了教師創(chuàng)造力的發(fā)展。人是注重情感交流的，因此對人進(jìn)行情感投資是一本萬利的，作為知識分子的教師尤其如此。學(xué)校的管理不是靠制度建設(shè)是否完善，不是靠每天的嚴(yán)格監(jiān)督，這樣的管理也必然是一件讓人勞累又費(fèi)心的管理，沒有實(shí)效的管理。校長必須學(xué)會處理好學(xué)校中層干部和教師之間的人際關(guān)系，這是保確保學(xué)校工作的前提。很多時(shí)候在管理當(dāng)中種下幾粒情感的種子，一切都變得有人情味起來，教師會以更加勤奮努力地工作方式來回報(bào)學(xué)校。例如，平常某位教師心情不太好時(shí)主動關(guān)心問候一下，在教師生日那天送上一束鮮花等。現(xiàn)實(shí)中，教師的性格有所差異，特別是青年教師在遇到挫折和困難時(shí)處理方式就不一樣，有的心態(tài)較寬，而有的則過于追求完美，常言道：“當(dāng)局者迷，旁觀者清。”這時(shí)，就需要校長及時(shí)掌握他們的心態(tài)變化，看透下屬的困難，主動關(guān)心、關(guān)愛，或者是點(diǎn)撥一下他們，偶爾提個(gè)思路，指條明路，讓他們少走彎路，生活上也多為教師的生活問題排憂解難，解決后顧之憂，多問他們還需要什么幫助等。

當(dāng)然，校長有時(shí)并不是什么事都能辦到，但只要盡心盡力了，把教師當(dāng)作自己的兄弟姐妹，做到感同身受，時(shí)刻把他們的冷暖記在心上，多一分關(guān)懷，多一分溫暖，多一份心思縈繞在教師身上，這種關(guān)懷備至，情理并驅(qū)的方式足以讓老師們感動。實(shí)際工作中，有時(shí)教師的要求并不高，并不渴望能得到多大的驚喜。有時(shí)候一次推心置腹的談話，一句關(guān)心體貼的問候，一個(gè)鼓勵(lì)的眼神都能激起他們工作的熱情。其實(shí)，教師渴望的是一種被人尊重、理解和關(guān)注的感覺。因此，校長應(yīng)當(dāng)站在教師的角度，切實(shí)重視教師的利益，盡量滿足教師的合理需求。讓他們體驗(yàn)到學(xué)校的關(guān)注和愛護(hù)，不失為校長樹立威望、情感投資的良好契機(jī)。

五、公平公正，客觀對待

合理的，即經(jīng)得起事理考量的。具有合理性，不等于具有充分合理性。公平公正評價(jià)一直是眾多教師們的呼聲，教師呼喚得到公平公正的對待。不同的校長有不同的管理和評價(jià)方式，教師最痛恨的是那些心胸狹窄，“順校長者昌，逆校長者亡”，任人唯親的校長類型。有人群的地方就有良莠不齊的現(xiàn)象，教師群體也不例外，靠阿諛奉承者有之，靠投機(jī)取巧者有之，靠拉幫結(jié)派者有之，為爭奪名利他們暗地里使壞，通過不正當(dāng)手段獲得他們想要的東西，嚴(yán)重破壞了規(guī)則，這必然大大傷害了大多數(shù)教師的心。

因此，學(xué)校管理者不應(yīng)忽視一些老實(shí)人，在評優(yōu)評選中優(yōu)先考慮他們，肯定他們的敬業(yè)精神。在教師群體中，老實(shí)的教師畢竟不善言辭，平時(shí)工作任勞任怨，從不計(jì)較得失，然而在評優(yōu)評先的時(shí)候總是落空，榮譽(yù)卻始終沒有自己的那份，這種不公平的待遇會讓他們心灰意冷，他們會逐漸意識到事情做得多與少都無所謂，或者嚴(yán)重到“事不關(guān)己，高高掛起”的慘淡局面。作為學(xué)校管理者，應(yīng)多做出犧牲，多將機(jī)會和榮譽(yù)讓一讓，要知道，學(xué)校正是有了這些人才撐起了學(xué)校的希望，切勿因小失大。畢竟，得民心者才能得天下，贏得了大多數(shù)教師的心，學(xué)校才能健康、積極向上發(fā)展。只有學(xué)校在考評中真正意義上實(shí)現(xiàn)了公平、公正、合理，教師們的工作才會有動力和目標(biāo)，學(xué)校的發(fā)展才有希望。

六、崇尚合作，淡化競爭

目前，許多學(xué)校都引進(jìn)了競爭激勵(lì)機(jī)制，一定程度上起到了作用，但也存在著不少弊端，也有其局限性。一些教師會變得斤斤計(jì)較，為謀取私利采取不光明，損害他人的手段，影響同事之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，同事之間更因?yàn)槿绱硕兊萌狈ο嗷バ湃巍１热纾處熆己酥贫鹊牟唤∪煌晟疲灰己擞嘘P(guān)的事情某些教師都進(jìn)行拉關(guān)系、走后門，采取各種手段進(jìn)行爭取，而不是扎實(shí)工作，勤奮努力得來的成果來自公平競爭。這種惡意的競爭將不可避免地產(chǎn)生功利型的教師，其他教師不可避免地會有心理問題。

學(xué)校非名利場，教師應(yīng)有崇高的職業(yè)道德，淡泊名利，合作多于競爭，在和諧快樂的工作環(huán)境中相互提高和發(fā)展。作為學(xué)校管理者，應(yīng)努力成為避免問題出現(xiàn)的高手，而不是解決問題的高手，應(yīng)努力營造一個(gè)教師不用花心思搞人際關(guān)系來贏得地位的、只需全心全意搞好教育工作、以實(shí)際行動和貢獻(xiàn)來體現(xiàn)自己價(jià)值的環(huán)境。特別是在教師評價(jià)方面，更應(yīng)該注重對教師團(tuán)隊(duì)精神和行為的評價(jià)，多一些集體榮譽(yù)感和責(zé)任感，少一些教師之間的明爭暗斗。在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面的評價(jià)指數(shù)更應(yīng)該高于教師個(gè)人行為，設(shè)立多個(gè)領(lǐng)域的合作共贏獎(jiǎng)項(xiàng)，給教師灌輸集體責(zé)任感壓倒一切的思想，強(qiáng)化團(tuán)體合作的重要性，淡化教師個(gè)人之間的競爭，以此來鼓勵(lì)教師加強(qiáng)彼此之間的業(yè)務(wù)交流與合作。