混改背景下高管薪酬激勵與企業績效關系研究綜述

桂林理工大學 劉沄瀟

一、引言

高管薪酬激勵和企業績效關系的研究一直備受國內外研究學者的重視。2015年以來混合所有制改革的大幕掀起，國有企業各項改革穩步推進，在此背景下，高管激勵和企業績效問題更是急需要解決的問題。提高高管薪酬對于“混改”企業的高管來說，是否真正的產生激勵作用，提高其工作的積極性；在“混改”的背景下，如何根據自身情況建立有效的高管薪酬激勵制度，這對企業的未來發展都有重要作用。

二、高管薪酬對企業績效的影響的相關研究

高管薪酬激勵主要分為固薪、獎金、期股權以及其他福利，有可以將其分類為顯性激勵（貨幣性薪酬激勵、股權激勵）和隱形激勵（福利、在職消費、聲譽激勵）。合適的高管薪酬機制設計，能激發高管的工作熱情，從而通過加大管理層與股東利益一致化來提高企業的生產力和企業績效。高管薪酬與企業績效之間關系的研究熱度一直不減，也取得了很大進展，但界內一直未得到統一結論。

（一）貨幣薪酬與企業績效關系的研究主要存在以下三種觀點：

1.無關論

基于此種觀點的學者認為給予高管貨幣薪酬激勵并不能有效的激發高管的工作熱情進而提高企業績效。如 Baker等（1988）在研究高管薪酬與企業績效的敏感度中發現，原本較低的敏感度會因為政治因素而進一步降低。我國研究學者吳育輝和吳世農（2010）則認為如果將管理層的自理行為和大股東的掏空行為作為研究的出發點來研究高管薪酬與企業績效兩者之間的關系，高管薪酬與企業績效沒有明顯的相關關系，特別是在企業資產獲現率和股票收益率上的反映并不突出，且企業管理層的自利行為會使其利

用手中權力達到自身目的從而損害股東利益和企業利益。2.正相關論

持有此類觀點的學者通過研究發現高管薪酬激勵與企業績效之間成正相關關系，在一定程度上可以降低代理成本并提高企業績效。例如Kevin，（2011）以凈資產收益作為衡量企業績效的一個變量，發現高管薪酬激勵對企業績效的正向影響在一定程度上是顯著的。盛明泉和車鑫（2016）則通過對滬深A股主板上市公司為樣本進行實證研究，其結論認為高管薪酬激勵與企業績效有明顯的正相關關系，但是其激勵效果會受到管理層權力的制約。

3.負相關論

在對高管薪酬問題的深入研究中，有學者發現高管薪酬與企業績效呈顯著負相關關系。如 Core 等（1999）研究發現，企業經理人薪酬是受企業關聯懂事的人數影響并成正相關關系，也就是說關聯董事人數的增加會使得企業高管薪酬的提高進而提高了企業的成本，不利于企業績效的增加。杜興強和王麗華（2007）對我國上市公司高管薪酬與企業績效進行研究，發現高管貨幣薪酬與公司本期的市場指標（Tobinq）成負相關關系。

（二）股權激勵與企業績效的研究結論存在三種不同觀點：

1.無關論

持有此觀點的學者，認為高管的股權薪酬激勵并不影響企業績效。Demsetz和Lehn（1985）將1980年美國上市公司的薪酬數據進行整合分析，發現高管持股比例與企業績效之間并不存在顯著的相關關系。魏剛（2000）發現高管持股對企業績效的增長并沒有顯著的推動作用。2006年我國證監會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的頒布，讓更多的學者開始關注股權激勵和企業績效二者的關系，徐義群和石水平（2010）對實行股權激勵的上市公司進行研究，發現股權激勵計劃對企業績效的影響并沒有顯著的正相關性。

2.正相關論

持有此種觀點的學者認為股權激勵可以平和管理層和股東利益的一致性和最大化，如馮根福、趙玨航（2012）以上市公司為樣本，實證研究了管理者股權激勵和企業績效之前的關系，并發現高管持股比例增加可以有效促進企業績效的提高。陳文強和賈生華（2015）構建“股權激勵—代理成本—企業績效”中介效應模型，發現股權激勵對企業績效有顯著的提升作用，同時股權激勵可以降低管理和股東之前的利益沖突，Fang（2015）等學者則研究了不同產權性質背景下股權激勵和公司績效的關系，研究結果表明兩者之前存在明顯的正相關性，而非國有上市公司中股權激勵對企業績效的正向效應比國有上市公司更加的顯著。

3.負相關論

現有學者肖淑芳等（2016）（2013）對實施股權激勵政策中經理人的盈余管理行為做出研究，認為股權激勵并沒有發揮其有效性，反而利潤增長率、企業業績顯著偏低。如Jensen 和 Fama（1983）研究發現，高管持股比例的增高會隨之帶來高管權力和地位的提高的情況，因此擁有過高權力地位的高管更易侵占其他管理人員的利益，從而增大企業代理成本。

二、高管薪酬、股權結構與企業績效

（一）股權性質、高管薪酬、企業績效的研究

由于我國特殊的經濟體制和所處的社會環境，根據企業股權性質的不同，我國的企業分為國有企業、民營企業、外資企業及其他。隨著混合所有制改革的不斷深入，混合所有制企業數量不斷增加，而股權性質所帶來的差異會對企業的發展產生不同的影響，因此在進行高管薪酬與企業績效關系的研究中，股權性質成為了重要的考慮因素。徐細雄（2012）發現非國有企業的管理者屬于非政府管制，因此管理者的任免、晉升和薪酬會根據市場變化而變化，從而使得高管薪酬與企業績效的關系更加密切。周仁俊等（2011）和王茁（2015）等學者的研究均證實了具有更好業績的企業其高管薪酬水平也會比較高，相比于國有企業，“薪酬—業績”敏感度在非國有企業中更高。

（二）股權集中度、高管薪酬與公司績效關系研究

李文洲，冉茂盛等（2014）從大股東掏空的角出發，高管薪酬業績敏感性會因為大股東的掏空行為而顯著下降。在國有上市公司中大股東掏空行為在對薪酬績效敏感度未產生實質影響，但是在非國有上市公司中，大股東的掏空行為會顯著提高薪酬績效的敏感度，大股東和經理人在進行盈余管理會出現“合謀”現象。陳駿（2010）研究發現，高管激勵會出激勵過度或者是激勵不足的扭曲顯現，對于上市公司而言股權集中度越大，過度激勵程度會隨之減弱，從而出現激勵不足程度的增強。劉星，謝斯靜（2011）研究上市公司的股權集中度對薪酬績效敏感性的影響時發現，股權集中度對于薪酬績效敏感度的影響呈倒 U 型。雖然股權集中度在一定程度上會提高高管薪酬績效敏感度，但是當集中度過高時，來自大股東的監督又會降低其敏感性。

（三）股權制衡度、高管薪酬與公司績效關系研究

在股權制衡的研究領域中，主要有“壕溝效應”與“利益協同效應”兩種相關理論，造成這兩個效應出現的主要原因是公司股東的持股比例不同。徐向藝、張立達（2008）的研究結果說明，當公司排名第二到第九的股東持股比例對制衡第一大股東有較強能力時，公司價值提升相對更容易些。韓天熙（2012）發現股權制衡對高管的薪酬水平的交互作用只有在國有企業當中才會顯現，說明在國有企業當中，采取股權制衡對于企業治理和高管薪酬的設定是有效的。

三、現有研究的思考及啟示

根據目前有關高管薪酬與企業績效之間的研究，可以證實的是兩者之間存在相關關系，但是我國在此方面的研究中其結論仍存在一定的分歧，通過對文獻的整理和回顧，我們發現這種分歧主要是因為作者的立足角度、研究樣本的選擇，調節變量的選擇，以及研究期限和研究方法等不同所造成的研究結果差異。

在國內混改制度的背景下，企業高管薪酬績效激勵制度的發展和完善仍在探索階段。在混合所有制改革實踐中，高管薪酬激勵制是其中的重要組成部分。“混改”企業在重視企業薪酬激勵制度的建設的同時也應該注意股權結構對高管薪酬激勵與企業績效關系的影響。合理水平的股權集中度，能夠加強股東對高管的監督，同時也防止股東的“掏空”行為從而利于企業績效的提高；提高股東間的股權制衡度，健全企業股權制衡機制，可避免出現第一股東持股較高時，股東出于自身利益而對高管決策進行控制從而損害企業利益。對于混合所有制企業來說，可以根據自身的實際情況多方考量，建立健全有效的高管薪酬激勵制度，采用有效的激勵模式，將高管薪酬與企業績效的正向影響關系增強，從何有效提升企業績效。