民營中小房地產企業內部環境淺議

程曉穎

摘要：房地產作為國家經濟發展中的重要行業，對國民經濟起著支柱性的作用，目前小城市地方政府財政收入的主要來源和房地產密切相關。作為民營中小房地產企業想要向外突破發展壯大，就要從自身內部做起，科學管理企業，做好內部控制管理。然而絕大多數中小房地產企業規模小，內控缺失，管理混亂，缺乏行業競爭力和持續發展力。企業內部環境是內部控制的基礎，因此企業開展內部控制，就要有好的內部環境。文章通過分析民營中小房地產企業內部環境存在的問題，提出了完善的建議。

關鍵詞：民營中小房地產企業;內部控制;內部環境

一、民營中小房地產企業內部環境概況

內部控制是由企業董事會、管理層和全體員工共同實施的旨在合理保證實現企業基本目標的系列控制活動。內部控制做好了才能合理保障企業經營合規合法，財產安全;提高企業經營效率、效果;能夠真實完整地提供財務數據和相關信息;逐步實現企業的近、遠期發展目標。企業內部控制的重要基礎是內部環境，影響經營管理目標的制定和實施。

近兩年，各省市相繼出臺樓市調控政策，因城施策對房地產行業進行調控。各地樓市成交量都有很大的下降，房地產企業競爭更加激烈。銀行對房地產融資收緊和民間融資難度增大，民營中小房地產面臨的財務困難加劇。民營中小房地產企業普遍規模小實力弱、品牌效應不強，產品市場占有率低，財務管理不完善、內控制度不健全或缺失，沒有風險意識、缺乏風險應對措施。

如何幫助民營中小房地產企業改變這種狀況，改變這種雜亂無章的企業管理。通過與房地產企業領導溝通發現，其實每一個企業都是希望步入正軌，用科學的管理方法實施內部控制，只是不知道如何下手，如何操作，如何管控。本文就所了解的情況，分析目前民營中小房地產企業在內部環境方面存在的幾個問題，和如何解決這些問題，希望有利于改變目前一些企業的現狀。

二、民營中小房地產企業內部環境存在的問題

（一）組織管理方面存在的問題

大多企業出資者主為企業是自己出資設立的，是個人財產，企業所有事物由自己做主，不執行股東（大）會、董事會、監事會的權利。股東擔任法人、經理，集所有權利于一身。公司重大決策、重大事項、重大人事任免和大額資金支付，“三重一大”事項老板自己說了算，不進行事前調查分析和科學論證項目可行性，不集體決策和聯簽，造成老板頭腦一熱對企業一些重大事項做出不正確的決策，導致企業在經營上重大失誤，無法繼續經營，走向破產清算。

（二）企業戰略和企業目標存在的問題

由于企業管理者主觀認為，賺錢和盈利是企業一切行動的目標和出發點，不能正確制定公司未來發展方向和目標。如此觀點導致企業只注重短期經濟效益，項目投資不分析資金來源和投資成本，不考慮項目建設期和未來行業發展前景以及國家的宏觀經濟政策，幾年以后企業可能存在項目無法進行下去，爛尾工程嚴重，導致企業不堪重負。

（三）人力資源方面存在的問題

人才是企業生存和發展的重要資源，企業整個經營過程離不開員工的勞動和智慧，人才難能可貴。目前許多民營中小房地產企業只注重開發項目的取得，重視商品房的市場營銷和銷售利潤，不注重員工的選拔和留用，人員流動非常大，真正需要人才的時候沒有可用之人，影響企業發展。

（四）社會責任方面存在的問題

沒有社會責任的企業是沒有希望和前途的公司。企業在經營發展過程中只注重企業短期經營利潤，實現股東財富的增加，不了解和不履行自己的社會責任，安全事故頻發，破壞環境，過度浪費資源，不注重員工利益、權益和社會就業問題，只關注本企業的利益，沒有社會擔當和使命感。長遠來看隱患很大，缺乏長期發展的動力和保障。

（五）企業文化方面存在的問題

一個企業沒有自己的文化，好比一個人沒有靈魂。很多民營中小房地產企業沒有自己的文化，缺乏誠信，為了利益欺騙消費者，忽視員工的素質和思想，整個企業一盤散沙，員工無組織無紀律，上班就是為了掙工資，對企業沒有感情，沒有希望。當企業遇到挫折和困難的時候一走了之。很多財務人員發現企業存在問題，不想辦法解決問題，不向領導咨詢和反映尋求解決問題的方法，不采取任何措施，怕責任纏身，到了不得已的時候，辭職不干，交接工作不做，后續工作不管。導致企業太多的問題前后不能銜接，相關人員聯系不上。

三、民營中小房地產企業內部環境問題的解決措施

有一個企業的口號很不錯：組織保障、夢想牽引、人才支撐、文化推動。簡短卻基本上概括了企業層面內控的重要性和作用。

（一）設置科學合理的組織機構，保證組織架構運行的效率

首先，依照國家有關的法律法規明確股東會、董事會、監事會和經理層的職責權限，各職權相分離形成制衡，杜絕職能集中、缺失、交叉。

其次，不相容職務相分離，對各機構的職能進行科學合理的分解，明確各個崗位的權限職責和相互關系。防治串通營私舞弊。有利于正確執行和完成企業的各項工作。

最后，企業“三重一大”問題要經過集體決策和聯簽，群策群力，通過集體的智慧做出正確的決定，避免某個人的局限性影響全局的發展，讓企業始終在選擇上不偏離，贏在起跑線。

（二）制定和實施有競爭優勢的企業發展戰略

首先，制定和實施發展目標要明確，不能過激偏離主業。分析企業所處的環境，明確自己的優勢、劣勢，目前的發展階段，制定每個發展階段的具體目標、發展規劃和實施途徑。

其次，設置發展戰略所需的管理部門和人員，對企業的戰略發展目標進行可行性研究和科學論證，保證戰略的全局性、長期性和可行性。對企業戰略的有效實施進行管理、監控、評價。

最后，做好發展戰略的宣傳工作，通過會議和培訓方式，將戰略實施相關情況傳遞給內部各個管理層級和全體員工，讓員工認同目標，樹立個人目標和企業的一致，實現自我目標的同時為實現企業目標努力奮斗。

（三）解決人力資源方面存在的問題，發揮人才的創造力

企業硬實力和軟實力憑的都是人才的實力，識才愛才敬才用才，企業才能創造更多的新成果，才能在發展壯大的路上有底氣有實力。企業可以通過以下幾個方面來改善人力資源的狀況。

首先，引進和錄用適合本企業的人才。破除“傳統家族觀、鄉土情節、本土治企”的觀念。“董、監、高”等高端人才面向全國招聘選拔，讓帶著先進管理理念和科學管理方法的人才幫助企業提升;部門后備人才走進大學校園，招聘有活力、有思想、有抱負的年輕人，培養新人，讓整個企業在有朝氣年輕人的影響下，發展壯大、有實力、有后勁。基層人才通過人力資源管理部門，以德為先，德才兼備的選拔標準進行招聘錄用，保證企業所需人才有職業道德和崗位勝任能力，人員穩定，工作順暢。

其次，注重人才的培養和崗位任用。員工通過參與本企業、行業先進企業、高端培訓機構等各種培訓活動，讓企業所有人員在思想境界、專業技能、崗位職責方面得到提升。建立科學的崗位制度，實行競崗制、評估制度、績效考核制度，激發和提升人才的崗位勝任能力、愛崗敬業精神，構建科學的人才培養體系，更好的推動企業人才培養和發展。尊重人才人格，杜絕歧視，真正做到人才德以配位、行在軌上。

最后，企業推行與業績相關的工資薪金制度，做到薪酬獲取與個人能力、貢獻相匹配，體現績效優先，兼顧公平。企業按照有關法律法規的規定，結合本企業實際建立健全員工退出規定，明確退出的條件和程序，以保證員工退出制度得到有效實施。企業應當與相關退出員工依法約定保守關鍵技術、商業秘密、競業限制的期限。關鍵崗位員工離職前應當執行退出規定，進行工作交接和離職后續事項辦理。定期對企業年度人力資源計劃執行情況進行評估，總結經驗，分析存在的主要缺陷和不足，力爭留住所需人才。避免員工規模離職，給社會造成負擔。關心和幫助社會弱勢群體，支持慈善事業。

（四）樹立社會責任觀，讓企業更有擔當和責任感

企業制定安全生產管理制度，并嚴格推行。重視安全施工投入，不得隨意降低標準和要求，排除故障、避免安全事故的發生、減輕損失，保障員工的生命和企業的財產安全。貫徹預防為主、增強意識、重視崗位培訓。重大生產安全事故應當啟動應急預案，妥善處理。

嚴格執行國家和行業標準，保證企業開發商品房的質量，誠信經營。滿足消費者的利益，避免因質量問題引起巨額賠償。提升企業服務理念和水平，贏得客戶認可和企業社會贊譽度，增強企業品牌的社會影響力，提升企業良好的社會形象。

企業在經營管理過程中，重視生態保護，實現清潔生產，注重開發項目區域內外環境建設，加大環境建設的投入。施工過程節約資源，低投入、低消耗、低排放和高效率。按照要求處理施工垃圾，按規定安排施工時間，減少對居民的噪音污染和對環境的污染，為人類創造綠色環保的生態環境盡到企業責任。

（五）解決企業文化方面的問題，讓企業更加有凝聚力

建立本企業的文化體系，積極培育有自身特色的文化，企業管理層以在企業的影響力、認可度在文化建設中率先垂范，引導和帶動員工，確保員工認可公司的價值理念文化理念，日常行為與公司文化建設一致。

對打造的企業文化進行宣傳和貫徹，倡導積極向上的企業文化，增強員工的責任感和使命感，全體員工對企業核心價值的認同感。促進文化建設在內部各層級的有效溝通，確保全體員工共同遵守，企業經營管理行為與企業文化的一致性，促進和保障企業長遠發展。

四、結語

以上論述借鑒高級會計師考試用書的部分內容并結合個人觀點，就企業層面的內部環境做了分析。

作為國家社會經濟中的一員，每一個企業都應該為國家、社會做貢獻，以企業長期發展壯大為奮斗目標，實現企業價值最大化。民營中小房地產企業只有制定正確的發展戰略目標，通過實施科學、全面、高效的內部控制，打造好的企業內部環境，才能合理保證目標的實現。

參考文獻：

[1]于建龍.新形勢下中小房地產公司內部控制問題及對策探討[J].納稅，2019，13（15）：255-256+260.

[2]林永強.淺談民營房地產企業內控制度存在的問題及對策[J].經貿實踐，2018（04）：267-268.

（作者單位：河北恒通稅務師事務所有限公司）