勞動力供給優化視角下共享員工發展研究

王麗媛　王苗苗

【摘? 要】受全球新冠疫情的影響，多數企業陷入產銷低迷境地，共享員工形式作為緩解企業壓力、解決復產復工問題的有效手段而被采用。論文通過對共享員工概念、類型和實踐案例進行分析，表明共享員工不是特殊時期的勞務用工形式，而是共享經濟發展中勞動力供給的新趨勢。企業、政府和人力資源公司應加大推行力度，使共享員工成為勞動力市場上安全、高效、廣泛的用人方式，提高社會整體人力資源利用效率。

【Abstract】Due to the impact of COVID-19， most enterprises have fallen into the sluggish situation of production and sales. The form of shared employees has been adopted as an effective means to relieve the pressure of enterprises and solve the problem of resuming production and work. Based on the analysis of the concept， types and practical cases of shared employees， this paper shows that shared employees are not a form of labor employment in a special period， but a new trend of labor supply in the development of shared economy. Enterprises， governments and human resources companies should strengthen their efforts to make shared employees a safe， efficient and extensive way of employing people in the labor market and improve the overall efficiency of human resources utilization in the society.

【關鍵詞】勞動力供給;共享員工;人力資源管理

【Keywords】labor supply; shared employees; human resources management

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）12-0070-02

1 引言

共享經濟是全球新一輪科技革命和產業變革下涌現的新型經濟形勢，其中共享員工作為人力資源管理在共享經濟中的體現應運而生。2020年新冠肺炎（COVID-19）疫情成了共享員工產生的催化劑，通過把一些受疫情影響難以復工的小企業的過剩勞動力，轉移到需求較大的企業實現了員工的共享，使勞動力配置得以優化，對我國就業產生深遠的影響。這一員工共享模式首先由河馬鮮生、云海肴、星巴克等少數公司采用，之后分別應用到了餐飲、外賣、酒店和季節性制造業企業中，企業間根據用工需求達到員工共享的模式。但是，共享員工是特殊時期的曇花一現，還是勞務用工新形式是學術和實踐領域共同討論的熱點話題，共享員工形式是否值得推行或者哪些行業可以先行也是普遍關注的問題。本研究試從共享員工的本質出發，通過對比已有的用工形式與新型用工形式，解決以上對于共享員工存在的問題。

2 共享員工的含義

共享員工實質上是共享經濟下的產物，是通過企業間用工互補實現人力資源的有效配置方式（何江等，2020）。當前我國經濟正面臨人口紅利優勢減弱、資源環境約束不斷上升，共享員工必然成為人力資源服務創新趨勢。也有學者認為共享員工并非新的就業形式，是以往人力外包和勞動力派遣的演化，是特殊時期企業間通過員工共享協議完成勞務的派遣的用工形式（肖鵬燕，2020;姚亞奇，2020）。就國家發展和改革委員會在《中國共享經濟發展報告》中顯示，共享經濟應該包含“使用權轉讓”、平臺化信息化精準供需對接、“人人服務人人”的三大特點，共享員工也同樣應包含這三大特點，所以新時代下的共享員工的概念不僅僅是兩個企業間的員工共享，未來的發展必然是通過精準供需匹配的眾多企業間的員工共享的過程。

3 共享員工的“新”與“舊”

共享員工是新冠肺炎（COVID-19）疫情爆發背景下的新型用工模式，但是，其同時也具有勞動力派遣、勞務外包等傳統用工形式的特點。按照我國共享員工實踐共享員工主要包含三類主體：企業之間、平臺和政府，但是并不是每一種共享員工都同時包含這三類主體。通過共享員工實踐主要歸納為以下三類：第一類是傳統型的共享員工，企業間根據自身的用工特點按照時間、工種等差異簽訂共享員工協議，例如，盒馬鮮生于西貝、沃爾瑪、蘇寧等企業達成協議，分攤了用工成本，滿足臨時性就業的增長，確保了員工的福利，實現了企業間、企業與員工的互利互惠，使人力資源得到了有效的利用。第二類是政府參與的共享員工形式，通過專門的政策的制定和平臺的搭建，引導并鼓勵企業完成員工共享。例如，安徽省、廣東省以政府的信用作為保證，積極推動當地企業實施共享員工。第三類是平臺類的共享員工形式，企業間聯合第三方人資平臺，通過與平臺簽訂協議完成人員的共享（B2P2B模式）（肖鵬燕，2020）。但是，以上三類共享員工的形式都存在著自身的優勢和問題（見表1）。

4 共享員工的機遇與挑戰

共享員工并不是一種應急形式，而是未來的一種新的用工趨勢，因為隨著社會的發展，越來越多的人把工作集中在自己最擅長的部分，而不是服務于一家企業，勞動力的自主選擇權利逐漸增大，未來的共享員工不僅局限于藍領工人，而是向更多行業擴展，其中核心資源類員工和特殊技術性員工是共享員工未來增長的群體。

未來的共享員工不僅局限于企業之間，更多是傾向于基于第三方平臺來調配用工需求的形式，這也符合共享經濟的特征。第三方平臺基于自身的信息資源優勢和精確的算法，準確地完成員工的多渠道共享，從而使人力資源得到有效的利用，也使企業能夠招到符合實時需求的勞動者，降低企業的用工成本，實現企業利益的最大化，使勞動力供需處于最佳狀態。

但是，共享用工形式在創造巨大價值的同時，也面臨著多方面的挑戰。由于共享員工是在新冠疫情下產生的一種新的用工方式，隨之而來的問題也表現得多種多樣（趙秀莉，2020）。

首先，薪資結算方面，相對本部員工而言，共享員工更多是一種兼職性質，對于員工薪資結算方面往往會出現爭議，按照《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。然而，共享員工熟練程度不易衡量，對于工資制定存在一定困難。另外，長期共享的員工五險一金誰來承擔，如果共同承擔份額如何分配也成為亟待解決的問題。

其次，俗話說“隔行如隔山”，對于共享員工輸入企業，由于員工是“跨界”而來的，大多數要經過短期的人員培訓才可以上崗，例如，餐飲服務類人員被共享到外賣行業，其需要對周圍的地理環境有所了解，這就需要企業付出更多的培訓成本，若是短期員工共享，員工輸入企業將因此蒙受一定的損失。對于短期共享員工輸出單位，由于外部因素改善，企業產量加大，若是“離家出走”的員工被對方企業所吸引，自愿留在對方企業崗位，就會造成熟練工流失現象，短時間內也無法彌補人員缺口，造成企業利益的受損。另外，由于共享員工平臺的介入，也為員工與企業的信息安全性帶來一定的隱患，應加大平臺網絡安全性的監督與完善，使得各方利益得到保障。

然而，員工共享已成為人力資源靈活化發展的新趨勢，它并不是曇花一現的現象，而是勞務用工方式的新起點。因此，對于企業應該主動適應勞動力市場的變化，實現人力資源的有效利用，積極適應才不會被淘汰。基于此，政府應該建立相應的法律法規，保護勞動力供需雙方的權益，實現共享員工的制度化與規范化。對于勞務用工平臺，一方面，應該健全平臺功能，保證使用便捷，另外一方面，應該積極開發平臺信息保護功能，利用大數據和區塊鏈的技術，使共享過程安全有效（王全興和劉琦，2019）。

本研究基于共享員工的概念、分類和面臨的問題等方面展開論述，但并未使用定量和定性的研究，建議未來研究對該方面進行進一步論證。基于此，未來研究應從以下幾個方面展開：第一，共享員工法制體系健全方面，保障共享員工的安全、高效;第二，共享員工的單案例或多案例的追蹤研究，使共享員工實施過程中的障礙和問題得以具體化;第三，通過定量研究的方法，從企業和勞動者的雙方視角分析共享員工對其帶來的影響。共享員工還是學術和實踐領域中一個新的話題，期待未來研究對其進行深入分析，使共享員工得以長久、安全的發展。

【參考文獻】

【1】趙秀莉.“共享用工”中的勞動關系——風險與規制[J].山東青年政治學院學報，2020，36（05）：99-104.

【基金項目】2019年度河北省社會科學發展研究課題《基于河北省發展趨勢的“準就業群體”培養單位供給側改革研究》（課題編號：2019040401014）。

【作者簡介】王麗媛（1987-），女，河北衡水人，講師，從事靈活用工研究。