事業(yè)單位人力資源績效管理與獎勵機制的改革探討

何柏潓

摘 要：在當(dāng)前特殊的市場經(jīng)濟環(huán)境下，事業(yè)單位發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)。人力資源管理就是企事業(yè)單位對自身的人力和物力進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整和調(diào)配，從而達(dá)到內(nèi)部平衡，使人力資源狀態(tài)符合企事業(yè)單位發(fā)展需求，促使事業(yè)單位的核心競爭力需要不斷提高。文章從事業(yè)單位人力資源績效管理的職能入手，探討了事業(yè)單位績效管理與獎勵機制中存在的問題并提出改革策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效管理;獎勵機制

一、事業(yè)單位人力資源績效管理的職能

首先是可以正確認(rèn)識人力資源績效在事業(yè)單位中的位置。對于事業(yè)單位來說，為了提升員工的工作積極性，獲得好的工作效果，從而制定考核機制，作為績效管理制度，通過這種績效管理制度能夠保證員工的工作質(zhì)量。所以單位會結(jié)合工作情況，制定一系列的績效考核機制，通過對績效管理目標(biāo)的確定，激發(fā)和調(diào)動員工對工作的積極性和主觀性的工作態(tài)度，盡可能的讓員工能夠正確的認(rèn)清人力資源績效設(shè)定的目的所在。并根據(jù)員工工作完成情況，以及完成的效果，再通過績效考核的方式，讓員工能夠切實感受到績效考核管理的好處。

其次是人力資源績效管理在事業(yè)單位中的戰(zhàn)略地位。人力資源績效管理的方式，主要以企業(yè)員工績效考核為目標(biāo)，這也是事業(yè)單位管理中的重要一環(huán)，對激發(fā)員工積極性有著重要的作用。所以人力資源績效管理在一定程度上是促進(jìn)事業(yè)單位全面發(fā)展的催化劑。它能有效的利用人力資源績效管理，將提升員工的綜合素質(zhì)和技能，同時也能夠營造出良好的內(nèi)外部環(huán)境，以至于達(dá)到員工之間的相互鼓勵作用，從而使員工在工作中能夠主動的發(fā)揮技能更好完成工作和出成績。

第三是人力資源績效管理在事業(yè)單位中的實施。通過人力資源績效考核方式，可以幫助事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)通過分解，再分配到各個部門，進(jìn)行針對化的考核，共同承擔(dān)其完成績效考核的任務(wù)，同時，對績效管理流程也是需要有計劃的突破，盡讓績效管理達(dá)到人性化管理，使人力資源管理具有可靠性和靈活性，最重要的能夠提高事業(yè)單位內(nèi)部的良好運作，從而使員工的工作效率得到有效提升，這樣能激發(fā)員工在事業(yè)單位中工作的潛力，為本職工作做出更多貢獻(xiàn)，所以應(yīng)該將績效考核制度滲透到事業(yè)單位的人力資源管理中。

最后是人力資源的績效管理是事業(yè)單位中的核心。績效是由公司的管理者根據(jù)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行有效的制定，而參與績效考核的人就是公司所有員工，當(dāng)考核者與被考核的員工，對工作情況進(jìn)行分析總結(jié)，并反饋出成績，對實際工作結(jié)果有效溝通，對反饋的問題，尋找解決策略，這也能夠促進(jìn)事業(yè)單位對員工績效進(jìn)行改善。在事業(yè)單位績效管理中，進(jìn)行有效的績效溝通是人力資源管理必不可少的環(huán)節(jié)，所以在人力資源績效管理中一定要把績效管理當(dāng)做是最重要的環(huán)節(jié)進(jìn)行實施和落實。每一個事業(yè)單位，人力資源績效考核的接受者是員工，我們要根據(jù)每個員工所適應(yīng)的績效管理的不同情況，來總結(jié)績效管理實施中的優(yōu)缺點，從而提高管理者素質(zhì)， 進(jìn)而改進(jìn)績效制度，并根據(jù)績效顯示的員工不同的成績，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以升職加薪等，這樣有利于增強個別員工的自覺意識，提升員工對工作的熱情。

二、事業(yè)單位績效管理與獎勵機制中存在的問題

人力資源當(dāng)中的績效管理與獎勵機制對于事業(yè)單位的發(fā)展有著深遠(yuǎn)影響，可以說是決定事業(yè)單位社會服務(wù)能力以及對社會經(jīng)濟貢獻(xiàn)度的重要影響因素。但當(dāng)下我國事業(yè)單位的實際人力資源管理當(dāng)中，績效管理和獎勵機制并不完善，還存在一定的問題，具體而言主要有以下兩方面：

首先，對績效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識與應(yīng)用。在我國很多事業(yè)單位人力資源管理工作并不到位，績效管理更是沒有被得到應(yīng)有的重視和認(rèn)識，因此導(dǎo)致績效考核難以得到科學(xué)的運用，有部分單位甚至根本沒有設(shè)置績效考核。正是由于事業(yè)單位對績效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識和運用，實操性差。很多單位將這一管理辦法用于考核和監(jiān)督員工，但是對于員工的鼓勵和獎勵則并不到位，甚至?xí)贿x擇性忽略，因此導(dǎo)致其對于部門工作的反應(yīng)偏差較大，并不能客觀真實的反映出員工的實際工作狀態(tài)，不但不能激發(fā)員工工作的積極性，反而會造成其焦慮不安、消極怠工的情況出現(xiàn)。

其次，獎勵機制缺乏層次與完善的考核體系。在事業(yè)單位實際管理運營當(dāng)中，作為人力資源管理的重要組成部分，其績效考核并未形成完善的體系，在目前大多數(shù)的事業(yè)單位中，績效考核制度依然刻板而又充滿感性化，容易使制度流于形式或僅僅淪為考核指標(biāo)，因此導(dǎo)致考核成績與員工實際工作能力相去甚遠(yuǎn)。況且我國事業(yè)單位依然保留對員工的等級劃分，但是實際的績效考核卻缺乏層次并沒有按照員工實際的層級進(jìn)行針對性的考核，而是采用籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來不但考核誤差較大，而且對于員工積極性也有很大的打擊，長此以往并不利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、事業(yè)單位績效考核與獎勵機制的改革策略

（一）構(gòu)建完善的績效考核體系

要想讓事業(yè)單位在激烈的市場競爭中擁有核心競爭力，單純的設(shè)立符合員工需求的獎勵機制是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要人力資源部門針對事業(yè)單位員工的實際情況制定完善的績效考核體系。績效考核體系的設(shè)立不僅僅是要對員工日常的工作進(jìn)行評估和考核，更重要的是要結(jié)合單位的實際情況，使這套考核體系能夠真正的起到規(guī)范員工行為的作用，另外還能避免領(lǐng)導(dǎo)層因為盲目、武斷行為導(dǎo)致的決策失誤的狀況發(fā)生。除了績效考核體系，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的監(jiān)督與管理機制來保證績效考核的公正性與準(zhǔn)確性，從而在事業(yè)單位內(nèi)部達(dá)到賞罰分明、分工協(xié)作的目的。對于工作積極性高、創(chuàng)新能力強的員工要給獎勵，鼓勵其努力工作的行為：對于偷奸耍滑、工作不積極的員工要針對其情況給予相應(yīng)的懲罰，只有賞罰分明才能夠杜絕事業(yè)單位內(nèi)部的不良現(xiàn)象，從而使單位整體良性發(fā)展。

（二）制定符合員工需求的獎勵機制

獎勵機制的設(shè)置是為了激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新熱情，從而保證事業(yè)單位每一個崗位都能良性運轉(zhuǎn)。但需要注意的是單位在設(shè)立獎勵機制時，不應(yīng)當(dāng)僅僅注意員工的基本物質(zhì)需求，更應(yīng)當(dāng)看到員工的在其他方面的需求，例如安全、社交、自我發(fā)展以及其他方面的需求等等。只有進(jìn)行全面保障，結(jié)合實際制定一套符合員工實際需求的獎勵政策，才能夠真正的提高員工的工作積極性，提高員工在崗位工作當(dāng)中的創(chuàng)新熱情，從而提高單位的整體工作水平與社會競爭力。

（三）采用多元化的激勵方式

當(dāng)下社會是多元化社會，是鼓勵發(fā)展自身個性、鼓勵表達(dá)想法的社會。伴隨著越來越多的年輕人進(jìn)入到事業(yè)單位當(dāng)中，事業(yè)單位對于員工的獎勵方式也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的發(fā)生改變，不再單純的采用物質(zhì)獎勵，應(yīng)當(dāng)改用多元化的獎勵方式。在對優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵的同時，還應(yīng)當(dāng)加強對優(yōu)秀員工精神方面的嘉獎。例如單位可以根據(jù)實際情況給予員工“創(chuàng)新標(biāo)兵”、“先進(jìn)個人”等榮譽稱號，同時輔以現(xiàn)金以及其他物質(zhì)獎勵，讓積極創(chuàng)新、努力工作的員工從精神到物質(zhì)都能得到充分的滿足，也為其他員工創(chuàng)設(shè)一個積極向上的工作環(huán)境，從而振奮全體員工的工作態(tài)度，進(jìn)而提高全體員工的工作質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1]事業(yè)單位人力資源績效管理的新思考[J]. 劉蓉靜.? 科技風(fēng). 2019（20）

[2]大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J]. 孫永霞.? 現(xiàn)代經(jīng)濟信息. 2019（03）

[3]大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新[J]. 王箏.? 環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望. 2019（03）