小保信箱

“部下犯錯，株連上級” 的規章制度無效

小保：

我所在公司經民主程序制定、公示的規章制度中規定：如果員工由于嚴重違紀被解除勞動合同，公司可與其上一級責任人解除勞動合同，即 “部下犯錯，株連上級”。日前，我所在小組的員工劉某因為盜竊公司財物被刑事拘留，公司在解除與劉某勞動合同的同時，也決定將身為小組長的我解聘。

請問：公司的做法對嗎？

沈小小

沈小?。?/p>

公司的做法是錯誤的。

一方面，“株連” 不具有合法性?！秳趧雍贤ā返谒臈l規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?與之對應，公司的對應規章制度經過民主程序制定、公示，但并不等于便當然有效，即還必須考慮其是否 “依法”（合法）。規章制度的合法性審查，不僅僅要看是否與法律法規的具體條款相沖突即是否 “顯性違法”，還要看是否與法律精神和法律原則相悖即是否 “隱性違法”。而過錯自負、過錯與處罰相適應理念，不僅是法律的精神和原則，也是被社會成員所接受、承認和共同遵守的主流價值觀。另一方面，“株連” 不具有合理性。勞動合同與其他民事合同的根本區別在于，勞動合同不僅調整財產關系，更調整人身關系。鑒于勞動過程具有主體特定性、行為親歷性等特點，故勞動規章制度規制的重點在于規范員工的勞動行為，特別是處罰內容一定要遵循與勞動相關的原則。與之對應，你作為小組長，對你履職行為的處罰，應當考量你是否失職、失察及程度。而公司沒有考慮再認真負責的管理者也沒有能力確保他人的品質，沒有考慮此種職責的設定明顯超出普通人的履職能力。

小保

童工因自身疾病死亡，公司也必須承擔賠償責任

小保：

我15歲的兒子輟學后，在一家公司從事外勤工作。一個月前，我兒子在上班期間，因胸腺淋巴體質導致突發疾病，經搶救無效于兩小時后死亡。事后，我曾要求公司賠償，但卻遭到拒絕，理由是我兒子未達18周歲，與公司不構成勞動關系，且其死因源于自身疾病。

請問：公司的理由成立嗎？

趙麗

趙麗：

你兒子與公司雖不存在勞動關系，但公司必須承擔賠償責任。

一方面，你兒子與公司之間不屬于勞動關系?！秳趧臃ā返谑鍡l第一款規定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人?！薄督故褂猛ひ幎ā返诙l也指出：“國家機關、社會團體 、企業事業單位、民辦非企業單位或者個體工商戶均不得招用不滿16周歲的未成年人。禁止任何單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業。禁止不滿16周歲的未成年人開業從事個體經營活動。” 而勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中則已明確，勞動者不符合法定主體資格的，與用人單位之間不構成勞動關系。與之對應，鑒于你兒子是不滿16周歲的未成年人，其與公司之間自然不構成勞動關系。另一方面，不構成勞動關系，不等于公司無需承擔責任。根據《工傷保險條例》第十五條規定第（一）項之規定，“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的”，應當視同工傷。你兒子在上班期間突發疾病，并于2小時后死亡，無疑與之吻合。而《禁止使用童工規定》第十條規定：“童工患病或者受傷的，用人單位應當負責送到醫療機構治療，并負擔治療期間的全部醫療和生活費用。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業執照或者由民政部門撤銷民辦非企業單位登記；用人單位是國家機關、事業單位的，由有關單位依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀律處分；用人單位還應當一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的有關規定計算。”即基于公司作為用人單位，沒有嚴格執行勞動法律，非法招用童工，自然必須根據《工傷保險條例》所規定的項目和標準，給予工傷賠償。

小保

試用期員工請病假，單位能否單方順延試用期

小保：

我與一家公司為期兩年的勞動合同中約定試用期為兩個月，即至2020年7月31日結束。試用期內，我因遭遇交通事故，曾憑醫院出具的證明請假20天。2020年8月15日，公司以我不符合錄用條件為由將我解聘。

請問:如果我確實不符合錄用條件，我能否因為公司超過2020年7月31日將我解聘，而要求其支付違法解聘的賠償金？

李芳芳

李芳芳：

你無權要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，因為本案試用期應當順延至2020年8月20日。

《勞動合同法》第八十七條、第三十九條分別規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！薄皠趧诱哂邢铝星樾沃坏?，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；……” 即用人單位應當向勞動者支付二倍賠償金的前提，是 “違反本法規定解除或者終止勞動合同”。就本案而言，公司應否向你支付二倍賠償金，同樣取決于其在約定的試用時間過后，以 “在試用期間被證明不符合錄用條件” 為由將你解聘是否違法。換句話說，也就是公司與你解除勞動合同究竟是在試用期內還是在試用期外。試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同履行期內約定的一定時間的考察期。該制度的設置既是為了促進勞動力資源的充分合理利用，也是為了保障勞動者就業選擇權的充分實現。對于勞動合同雙方來說，員工的實際工作能力是否如應聘時所言、是否符合崗位要求，用人單位的工作條件、工作環境、工資福利等是否如招聘時的承諾，都需要在勞動合同的實際履行中加以考量。如果員工入職后即請病假或通過其他原因沒有到崗，在約定的試用期滿后再上班，隨之以試用期已滿為由，阻止用人單位進行考察，甚至明顯不符合錄用條件也只能迫使用人單位接受，無疑是對立法本意的違反。即試用期應當可以中止，如期內遭遇請假，可以順延。與之對應，鑒于約定的試用期至2020年7月31日，而你期間因病請假20天，試用期應當順延20天。在你確實不符合錄用條件的情況下，公司將你解聘自然并無不當。

小保

用微信向單位提交辭職申請，員工事后能否反悔

小保：

一個月前，我通過公司微信工作群中向領導發布了一條信息，表示要求辭職并將在30天后離職。事后，我感到后悔，但基于公司領導一直沒有表態，以為其沒有注意或沒有放在心上，我也沒當回事。直到日前公司通知我辦理離職手續，我才發現事情并非如我所料，遂趕緊要求撤回申請，但被公司拒絕。

請問：公司的做法對嗎？

邱婷

邱婷：

公司的做法并無不當。

一方面，微信內容屬于法律認可的書面形式。《民法總則》第一百三十七條規定：“以對話方式作出的意思表示，相對人知道其內容時生效。以非對話方式作出的意思表示，到達相對人時生效。以非對話方式作出的采用數據電文形式的意思表示，相對人指定特定系統接收數據電文的，該數據電文進入該特定系統時生效；未指定特定系統的，相對人知道或者應當知道該數據電文進入其系統時生效。當事人對采用數據電文形式的意思表示的生效時間另有約定的，按照其約定。”《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第十四條也指出：“電子數據包括下列信息、電子文件：（一）網頁、博客、微博客等網絡平臺發布的信息；（二）手機短信、電子郵件、即時通信、通訊群組等網絡應用服務的通信信息；（三）用戶注冊信息、身份認證信息、電子交易記錄、通信記錄、登錄日志等信息；（四）文檔、圖片、音頻、視頻、數字證書、計算機程序等電子文件；（五）其他以數字化形式存儲、處理、傳輸的能夠證明案件事實的信息。” 即你通過非對話的微信短信提交辭職申請，屬于“采用數據電文形式”，不僅是法律認可的方式，且在公司收到該短信內容時，就已對你產生法律約束力。另一方面，公司有權根據相關內容解除合同?！睹穹倓t》第一百四十一條規定：“行為人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知應當在意思表示到達相對人前或者與意思表示同時到達相對人。” 也就是說，如果你確實為自己的行為感到后悔，也應當及時、明確表示撤回辭職申請，你主觀臆斷地認為領導沒有注意或沒有放在心上，繼而不當回事，無疑屬于沒有作出“撤回意思表示”，自然只能自食其果。

小保

注：以上稿件由江西省興國縣人民法院顏梅生解答。若有疑義，歡迎讀者來信來電，以便本刊完善問題解答。

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