大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新分析

楚紅蕊

摘要：隨著我國信息技術(shù)的快速發(fā)展，各個領(lǐng)域的工作手段都發(fā)生了較大的變化。立足于信息技術(shù)背景下的大數(shù)據(jù)已經(jīng)被廣泛的應(yīng)用到各個生產(chǎn)生活和工作領(lǐng)域當(dāng)中，對企業(yè)的發(fā)展及人們的生活管理都起到了非常重要的作用。企業(yè)的人力資源績效管理對企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，在人力資源績效管理當(dāng)中融入大數(shù)據(jù)技術(shù)，不僅能夠使人力資源績效管理獲得更有價值的信息資源，提升人力資源的管理水平，而且還有助于現(xiàn)當(dāng)代企業(yè)人力資源績效管理方式方法的創(chuàng)新，提高人力資源績效管理水平。所以本篇文章主要針對大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新進(jìn)行相應(yīng)的分析，通過大數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資源績效管理的有機(jī)融合，推動新時期背景下企業(yè)人力資源，績效管理效率的提升。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源;績效管理;管理創(chuàng)新

績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要指標(biāo)，能夠?qū)T工的工作能力和創(chuàng)造價值進(jìn)行有效評價，作為人力資源績效管理工作者，應(yīng)當(dāng)從激發(fā)員工工作的積極性以及適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求等角度完善績效考核模式，立足于員工自身職業(yè)發(fā)展和員工的工作需求，幫助員工提高自身的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。在當(dāng)前信息技術(shù)大背景下，企業(yè)人力資源績效管理工作者應(yīng)當(dāng)要不斷的轉(zhuǎn)變自身的觀念，學(xué)習(xí)新的績效管理方法，利用大數(shù)據(jù)獲取更加全面的人力資源績效管理信息，通過對數(shù)據(jù)的深入分析，實現(xiàn)更加高效、精確的績效管理，滿足新時期背景下企業(yè)人力資源管理中日新月異的需求。

一、大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源績效管理中的優(yōu)勢分析

要想在人力資源績效管理當(dāng)中利用大數(shù)據(jù)提高企業(yè)管理效率，相關(guān)管理工作者就必須要把握和明確大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效管理的作用，在理解作用的基礎(chǔ)之上，才能夠更好的利用大數(shù)據(jù)開展績效管理。

（一）能夠大大提高效率，節(jié)省人工成本

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源績效管理過程當(dāng)中往往要對一個企業(yè)的所有員工的工作狀況進(jìn)行統(tǒng)計記錄和分析。對一些小公司而言，這項工作可能還能夠正常進(jìn)行，但是對于一些大公司甚至幾千上萬人的公司而言，傳統(tǒng)的人力資源績效考核方法就是一項龐大的工程，需要耗費更多的人力資源、績效管理工作者以及更多的時間對績效進(jìn)行核算，在很大程度上使得企業(yè)人力資源績效管理的效率較低，而且付出的人工成本也會更高。但是在信息技術(shù)背景下，利用大數(shù)據(jù)以及各種智能終端，就能夠?qū)⒚刻靻T工的績效和工作情況進(jìn)行匯總，并且通過相應(yīng)的程序?qū)@些信息進(jìn)行分類自動的計算和分析，不需要再投入大量的人力和精力進(jìn)行績效的核算分析。只需要在很短的時間內(nèi)，就能夠?qū)⑾嚓P(guān)的分析數(shù)據(jù)運用到日常的管理過程當(dāng)中，并不斷的優(yōu)化管理系統(tǒng)，形成一個良性的循環(huán)，從而保證企業(yè)的人力資源績效考核體系，高效精準(zhǔn)運行，為企業(yè)的發(fā)展提供必要的決策依據(jù)[1]。

（二）有利于挖掘員工的潛力，幫助員工實現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展

在傳統(tǒng)的人力資源考核過程當(dāng)中，由于投入的精力較大、時間較多，工作較為繁瑣，因此在沒有更多的精力對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行相應(yīng)的挖掘和規(guī)劃。這就會導(dǎo)致企業(yè)會埋沒相應(yīng)的人才，不利于企業(yè)的發(fā)展，更不利于員工的發(fā)展。但是在大數(shù)據(jù)背景下，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠在短時間內(nèi)就全面的收集員工的績效信息和個人數(shù)據(jù)，對員工當(dāng)前的工作狀態(tài)有一個更加深入的了解，在和企業(yè)的目標(biāo)制定進(jìn)行相應(yīng)的匹配，就能夠很好的了解每一個員工在每一個崗位當(dāng)中的適應(yīng)程度以及每一個員工在當(dāng)前崗位當(dāng)中的投入精力和工作效率。這些信息就能夠幫助人力資源績效管理工作者實現(xiàn)360度的全方位評價員工的職業(yè)能力，并通過科學(xué)的分析了解影響員工績效的原因，實現(xiàn)針對化的完善，促使員工的不斷進(jìn)步。除此之外，基于大數(shù)據(jù)的績效考核還能夠幫助員工更加客觀的認(rèn)識到個人能力，根據(jù)行業(yè)的需求以及自身的發(fā)展，需要不斷的完善自己，發(fā)掘自身的潛能，從而促進(jìn)員工更好的職業(yè)發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績效管理中應(yīng)用的創(chuàng)新手段分析

在意識到大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源績效管理中的價值之后，相關(guān)管理人員就必須要提高自身的職業(yè)能力和計算機(jī)素養(yǎng)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理。

（一）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)改善企業(yè)人力資源的績效考評方法

在新時期背景下，人力資源績效管理的考評方法，在很大程度上會影響著最終的考核結(jié)果以及考核效率，目前企業(yè)人力資源績效考核的智能化水平較低，相關(guān)的人員只是簡單的利用軟件對測評的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析。所以相應(yīng)的工作人員應(yīng)當(dāng)要更加深入的利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高企業(yè)人力資源績效管理的智能化水平，通過改進(jìn)績效考核測評的系統(tǒng)，將傳統(tǒng)的績效考核方法進(jìn)行創(chuàng)新實現(xiàn)關(guān)鍵績效評價法以及平衡計分卡法。

通過關(guān)鍵績效評價法的考核方式再結(jié)合大數(shù)據(jù)可以實現(xiàn)與BSC的優(yōu)勢結(jié)合。同時根據(jù)員工在工作當(dāng)中的一些信息，包括語音信息，視頻圖像及文字信息的收集，開展KPI加BSC的考評方法[2]。對員工以及企業(yè)整體績效水平進(jìn)行分析。通過創(chuàng)新KPI加BSC的考評方式實現(xiàn)過程績效評價。在評價過程當(dāng)中可以根據(jù)具體的需求設(shè)計關(guān)鍵性評價指標(biāo)以及關(guān)鍵控制點對相應(yīng)的信息進(jìn)行分類分析，并且自動顯示出結(jié)果，并根據(jù)結(jié)果自動的進(jìn)行相應(yīng)的獎懲措施，實現(xiàn)對相關(guān)人員的人機(jī)交互評價作為員工的月績效考核依據(jù)。如果員工在工作當(dāng)中出現(xiàn)相應(yīng)的異常，那么系統(tǒng)就會自動報警，為相關(guān)的績效管理人員的決策提供必要依據(jù)。除此之外，基于大數(shù)據(jù)的結(jié)果，績效評價還能夠幫助員工及時的查看評價指標(biāo)和評價結(jié)果使員工的績效管理透明化，讓員工能夠在工作崗位當(dāng)中發(fā)揮主觀能動性，進(jìn)行主動積極的工作，提高員工的積極性以及對企業(yè)的滿意程度，還可以利用人機(jī)交互的方法發(fā)表自己的意見和想法是管理人員與員工之間實現(xiàn)信息的雙向交流。

（二）利用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的相結(jié)合

績效目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合是新時期背景一下相關(guān)企業(yè)在當(dāng)前市場競爭激烈的環(huán)境當(dāng)中發(fā)展的一個重要舉措。企業(yè)要想生存，就必須要有比較長遠(yuǎn)的目標(biāo)和宏大的理想，并且站在一個更加客觀的角度看待企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)的績效目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的相結(jié)合正是以這種視角的高度立足于整個市場經(jīng)濟(jì)的狀況，引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向。首先在大數(shù)據(jù)背景下，可以更加全面的提取相關(guān)績效的數(shù)據(jù)信息，并注重人才的挖掘，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為核心配套設(shè)定績效目標(biāo)，績效目標(biāo)要跟著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，隨時的調(diào)整并大膽的根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，實現(xiàn)重點目標(biāo)的達(dá)成。其次，在績效目標(biāo)的制定過程當(dāng)中，更加注重人性化管理，包括員工、客戶、股東等多方面的利益都要進(jìn)行權(quán)衡，采用多元化的視角進(jìn)行分析，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，更加靈活和科學(xué)的制定合相應(yīng)的績效管理目標(biāo)，這也是企業(yè)人力資源績效管理目標(biāo)高效管理以及為企業(yè)發(fā)展提供必要參考依據(jù)的實現(xiàn)方法[3]。比如當(dāng)前的外賣網(wǎng)、網(wǎng)約車等企業(yè)的考核目標(biāo)，就是以客戶的滿意度作為績效考核目標(biāo)，因此企業(yè)要把客戶的需求作為績效考核目標(biāo)的一個重要切入點和評價標(biāo)準(zhǔn)，以此來推出企業(yè)的績效管理目標(biāo)。當(dāng)然還有一部分的企業(yè)是以人力資本為管理核心。就是將員工的需求和發(fā)展作為績效管理目標(biāo)的出發(fā)點和切入點，將員工作為績效管理的主體。所以在大數(shù)據(jù)背景下，相關(guān)績效管理人員要根據(jù)企業(yè)運營模式的不同和管理目標(biāo)的不同，采取不同的管理方法，利用大數(shù)據(jù)的便捷性、精準(zhǔn)性和實用性提高績效管理效率。

結(jié)語

總而言之，在大數(shù)據(jù)背景下，相關(guān)績效管理工作人員應(yīng)該要充分的看到大數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資源績效管理相結(jié)合的優(yōu)勢，并在這些優(yōu)勢基礎(chǔ)之上，利用大數(shù)據(jù)改善人力資源績效的管理考評方式，通過開展KPI+BSC的人力資源評價方法以及利用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的相結(jié)合，提升人力資源管理效率。

參考文獻(xiàn)

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[2]傅康莎.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探究[J].經(jīng)營者，2020，34（13）：241-242，244.

[3]褚江.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].環(huán)球市場，2020，（13）：63.