高校人才引進風險分析及防范規避

張中元

[摘 要]高校在引進高層次人才過程中，要承受多種風險。該文分析了高校高層次人才引進過程中的主要風險，包括人才遴選風險、人才發展風險、法律風險和經濟風險，并進一步探索防范、規避引才風險的有效機制和措施，其中，強化頂層設計，完善人才引進規劃，加強引才工作的精準化以及加強學科間統籌是目前防范人才引進風險的重要舉措。

[關鍵詞]高校;人才引進;風險

[中圖分類號] G647[文獻標識碼] A[文章編號] 1674-9324（2020）48-0-02[收稿日期] 2020-10-06

高層次人才是一流師資的重要構成，也是高校新一輪跨越式發展的緊缺資源。2006年，時任教育部部長周濟在2005年度長江學者受聘儀式上講話強調指出：“牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，深刻認識‘根本的競爭是人才的競爭的道理。”“高校要為建設創新型國家做出更大貢獻，關鍵在于建設好一支富有創新能力的高層次人才隊伍。”[1]因此，高層次人才的引進與培養成為很多高校人才工作的核心內容。對于高校來說，人才引進具有相當大的風險性，因此，進行高層次人才引進過程中的風險分析，對各種風險及時識別并加以防范，規避，是高校人事管理部門必須關注的問題之一。

一、高校高層次人才引進風險分析

（一）人才遴選風險

目前，大部分高校在引進高層次人才的過程中，過分強調資歷、學歷、發表文章數、項目數等硬性指標，對一些“隱性指標”如人才的道德品行、實際水平、發展潛力和綜合素質，很少考察，難以做到“明察秋毫”[2]。高校人才來源中，有相當比例的人是通過同學、同事等推薦介紹，還有一部分人通過高校、院系等的招聘廣告應聘，人才來源比較單一。高校人才招聘過程中，主要通過審查書面材料、面試、試講等幾個固定程序，沒有經過深入分析人才與招聘學科建設的匹配性、人才引進與師資隊伍建設的實際需要、人才引進與學校發展的整體方略等的匹配性，因此存在人才遴選風險，出現人才入職后不能按照預期目標或者合同規定勝任本職工作，或出現其他后續問題，對高校造成極大的資源浪費，同時也不利于人才自身的發展。

（二）人才發展風險

人才發展風險包括用人風險[3]和人才流失風險[3-5]。高校花重金引進高層次人才，是希望這些人才能在教學成果、科學研究、技術轉移及成果轉化等方面都能夠取得相應成績，為學校及學院做出貢獻。為了讓人才發揮更大的作用而委以重任，直接給予高級職稱及與之相匹配的待遇，聘任其擔任“拔尖人才”“學術骨干”，甚至擔任一定的行政職務。但在實際使用人才過程中，有相當數量的人才重科研輕教學，或重教學輕科研，年紀輕資歷淺，不足以勝任某些行政管理工作。尤其是當下，很多重點高校重視人才海外經歷，招聘宣傳上明確要求一年及以上的出國留學或在國外做科研的經歷，這些海外引進人才擅長撰寫高水平科研論文，但在國內工作環境過程中，卻有重重困難，有一大批海外引進人才不會撰寫各種報告、申請書、申報材料等，在回國的最初幾年，往往受到挫折，有人因此“打退堂鼓”，離開國內高校，選擇再次去國外深造或做科研工作，造成人才流失。人才的“二次流動”[2]給高校造成巨大的經濟損失，包括安家費、科研啟動經費、住房補貼、培訓費、以及因維權而支出的合理費用[6]，及其他隱形成本比如宣傳成本、人員成本、組織成本、名譽成本等。

人才流失風險，包括引進高層次人才流失及高校原有人才流失。相當數量的高層次引進人才-尤其是具有海外經歷的高層次中青年人才，被國家、省、市、高校各級人才政策吸引，入職之初，躊躇滿志，充滿干勁，準備在高校干一番事業，同時也促進個人職業生涯更高、更好地發展。但在實際工作中，面臨教學、科研、社會服務的幾重壓力，面對工作、家庭不能兩全的局面，同時面對全新的科研環境，承受完成考核要求和職稱晉升的巨大壓力，導致引進人才不能安心于純粹的教學和科研工作，士氣低落，無法為高校創造與投入相匹配的產出價值，同時導致引進人才主動離職，人才流失問題嚴重。另一方面，高校對引進高層次人才給予較高的職稱、薪酬，配備各種優惠待遇，在人事政策及經濟利益等方面對引進人才有不同程度的傾斜，使得校內原有人才對差別待遇產生不滿或抵觸情緒，從而造成原有人才外流。

（三）法律風險及經濟風險

近年來，由于引進人才流動造成的科研成果歸屬、競業限制、人事關系糾紛事件不斷增加，為防范因人才流失造成的巨大損失，有些高校采取“以扣留人事檔案、拒絕配合提供年度考核、工資變動、職稱文件、社保材料等為附加條件以此增加違約成本”等方式[6]，對人才二次流動設置看似不可逾越的障礙，有違人才引進合同的契約性，造成法律糾紛的隱患，亦破壞了人才在全國范圍內的有序流動。對于達不到預期的期望、無法產出相匹配價值的引進人才，高校無法將其清退，仍然要支付高成本的科研費、薪酬福利等，浪費了高額的工資待遇、高級職稱指標等資源，導致高校低效率的投資[2]，使高校背負沉重的經濟負擔，影響高校整體發展。

二、高校高層次人才引進風險防范及規避

（一）強化頂層設計，完善人才引進規劃

人才工作的主體在于學科和各用人單位。堅持黨管人才，明確學科需求，各用人單位的黨政主要負責人作為人才工作的第一責任人，各二級學院擔負起人才引進和培養的主體責任，根據學科特色和發展需求，按五年為一個周期，合理規劃人才引進時間、崗位和人數等，避免盲目引進。

（二）堅持人才工作的精準化

根據高校整體發展規劃及人才隊伍建設規劃，各學科和具體用人單位有計劃、有步驟、有針對性精準引才，提高引進人才質量。根據各二級學院學科發展方向和人才需求層次，精準設置人才崗位，有序引進人才。在人才招聘過程中，除審查各種量化的指標，對人才進行面試外，還應盡可能地對人才進行背景調查，深度核實應聘者材料的真偽，甄別并剔除虛假信息，有效防范和規避引才風險。

（三）加強學科間統籌協調

高校應統籌規劃，考慮各學科屬性、發展周期和所處階段的差異性。現階段各高校均存在多單位共建學科的情況，針對各學科引才差距較大、學科內部共建單位引才不平衡等問題，各學科建設牽頭單位和共建單位應成立學科人才工作組，依據所建設學科的頂層設計組織實施人才引進和培育工作。根據高層次人才特點，由工作組制定考核評價機制，結合學科特點，明確考核內容，強化合同管理，在合同中明確規定人才及高校和用人單位三方的崗位職責、權利、義務和待遇等，并結合實際，完善更加科學合理的考核方式和考核程序，必要時尋求專業法律人士的意見或尋求法律援助，盡量減少或規避由于合同制定、簽訂、解除等過程中有可能產生的法律糾紛。

三、結語

高層次人才是高校綜合實力的重要組成部分。有相當數量的高校已經認識到人才引進過程中風險識別及風險防范的重要性。在高層次人才引進過程中，高校應采取主動，分析潛在的引才風險，防范和規避各種風險，確保人才資源合理、有序配置，實現人才、高校和社會三方可持續發展。

參考文獻

[1]周濟.教育要發展，關鍵在人才.教育部部長周濟在2005年度長江學者特聘教授、講座教授受聘儀式暨長江學者成就獎頒獎典禮上的講話，2006-04-13.

[2]姜海，鄧海霞.高校人才引進風險分析與風險規避的理論基礎[J].法制與社會，2008（6）：224.

[3]張燕.淺析高校人才引進的風險與防范[J].技術與創新管理，2006（5）：65-66.

[4]張建紅.高校高層次人才引進的風險及防范研究[J].安徽工業大學學報（社會科學版），2019（1）：90-91.

[5]李亞.高校高層次人才引進風險防范研究[J].人力資源管理，2014（3）：146-147.

[6]蘇玲玲.“雙一流”建設背景下高校高層次人才引進合同的法律風險及防范探析[J].高教論壇，2018（12）：73-75.