基于委托代理理論視角的我國私人企業薪酬設計問題研究

張 雅

（首都經濟貿易大學勞動經濟學院，北京 100070）

一、研究背景與意義

在現代家族式企業中，企業的所有者由于自身專業技能、時間、精力等的限制，往往不能很好、及時地提出有關公司運營的各種政策，而是把企業交給所雇傭的各類管理人員運營，因此，企業所有權與經營權的分離是現代企業制度相較于過去的企業制度的重要特點。委托代理問題表現在企業的實際運營者沒有做出符合帕累托最優的決策，這不僅導致單個企業利潤的減少，企業委托人利益的損失，更會導致整個社會資源不合理配置所帶來的資源浪費。委托代理問題普遍的解決方式是優化薪酬設計體系以及績效評估過程，因為薪酬是員工在一個企業最基本的訴求，以此入手來尋找委托代理問題的解決方式無疑是必要且重要的。

二、解決委托代理問題的主要出發點

委托代理問題是由委托人與代理人信息不對稱、雙方利益沖突以及合同訂制不完善導致的不良后果。委托人與代理人追求的利益是不一致的，而委托人掌握的企業經營信息要少于代理人，因此他們無法監督代理人是否在依照契約行事，即使能夠監督，在契約合同中也無法把所有情形囊括在內，或者說，契約達成的這個過程成本很高，這就導致委托人的損失，緩解該問題可從以下幾個方面入手：

1.加強監督

在所有的企業中都應建立監督機制，當代理人沒有按照契約行事，如果有監督人作為第三方來證實他沒有履行義務，就能對他們的行為起到很好的約束作用。嚴密的監督體系看似是解決委托代理問題最為直接有效的方式，但是，其作用也受到實際情況的制約。監督需要成本，甚至有時候這種成本要大于委托代理問題產生的效率損失，此外，監督者本人也應該受到監督，若監督人與代理人串通一氣，會產生更加嚴重的委托代理問題。

2.心理契約

心理契約定義的中心要素是員工會根據組織給予的報酬而改變自己的態度以及行為。這里提及的“報酬”是一個十分廣義的概念，更確切地說是員工在企業中能夠得到的所有利益，不僅包括員工的薪資福利、晉升機會、成長過程等，而且包括員工在工作中的心理感受。當員工覺得自己的存在被組織珍惜時，他們就得到了一種社交情感的滿足，這會鼓勵他們在工作中奉獻自己更好的行為作為交換。從心理契約來減少委托代理問題的效率損失，也就是要提高員工對企業的認同感和歸屬感，從而減少敗德行為產生的可能性。因此，除了公平的薪資、晉升機會等，企業也應該提供給員工好的組織環境，并且用優秀的企業文化感染員工。

三、委托代理問題與私人企業的薪酬設計

良好的薪酬設計，既能夠通過優化績效評估過程達到對員工的有效監管，也能使員工得到物質需求滿足以及公平感的滿足，從而達到心理契約的作用。我國私人企業普遍采用股權激勵制度以及績效工資制度解決委托代理問題，但是在具體的操作過程中仍然存在一些問題。

1.股權激勵

雖然20世紀60年代就開始出現對于委托代理理論的相關研究，但直到20世紀末高管薪酬還沒有被充分利用而解決委托代理問題；到21世紀初，由于經濟發展的現實需要，中國才有更多的學者研究高管薪酬與企業績效之間的相關性，將委托代理問題、管理層薪酬、企業經營狀況、員工個人績效以及內部控制等聯系在一起。利用股票期權解決委托代理問題是近幾年來企業普遍采用的手段，主流經濟理論關于高管薪酬的研究都傾向于在委托代理理論下尋求最優契約，傳統股票期權是高管薪酬的一個重要方面，因此在設計高管薪酬時，企業要優化股票期權的設計以解決委托代理問題。國內外的學者普遍認為這是一種具有長期激勵作用的方法。但是對于不同性質的企業，股票期權的影響是不同的，池國華、郭菁晶等人2015年在《內部控制質量影響高管薪酬嗎？》中將不同產權性質企業的內部控制效果與高管薪酬的密切程度進行對比，提出在私營企業、外資企業中兩者的相關性要弱于國有企業的結論。

2.績效工資制度

與股權激勵不同，績效工資被認為是一種起著短期作用的激勵方式，Nils Kok.Rogerotten在2008年研究了英國房地產行業的委托代理問題與高管薪酬，發現在長期中現金薪酬與績效之間的敏感性很微弱。但也有研究表明績效工資在解決委托代理問題時確實能夠起到很大的激勵作用；郭婷2009年在《B能源公司中高層績效與與薪酬管理體系設計》中結合公司內部環境與外部環境，設計了針對B公司高層的一整套相互聯系的薪酬體系與績效體系，在整個薪酬體系中，績效工資的占比最大，作者認為這有利于緩解委托代理問題。但是，國內外對于高管績效工資體系的研究都比較少，反而近幾年更加關注股權激勵方式，因為國內外的學者經研究普遍認為績效工資只是一種短期的激勵方式，期權等才能達到長期激勵的效果。對于大型企業來說，績效工資對高層發生的委托代理問題沒有明顯作用，也就無法在更大程度上提高公司的效益。

3.我國私人企業薪酬設計的不足之處

我國企業正在借鑒西方國家的薪資管理方式，為了解決委托代理問題，在管理層的薪資設置上，諸多企業采用形式多樣的薪資結構，追求長期激勵與短期激勵、固定薪資與浮動薪資、外部激勵與內部激勵之間的有效結合。我國企業管理層的薪資可以歸類為三個部分：基本薪酬、遞延薪酬與邊緣薪酬。基本薪酬中的績效工資與遞延薪酬分別起著短期和長期的激勵作用。但是，在實際的運用過程中存在許多問題。我國管理層的薪資仍以基本工資為主，并且仍然以外部激勵為主，對于晉升空間、工作滿意度這類的內在報酬不夠重視。在對管理層的考核指標設置上，通常采用與經營者業績掛鉤的指標體系，但是這些財務性的指標無法反映管理者的道德水平等，因此，缺乏一定的科學性與系統性。

四、優化私人企業薪酬設計以解決委托代理問題

在利用績效工資解決委托代理問題時，存在許多難點。第一，委托人所提出的委托任務的目標與代理人的努力結果的衡量問題；第二，公平問題。針對這些難點，績效工資設計有兩個基本的要求，提高員工績效工資與員工個人努力程度之間的相關性；提高績效工資的公平性。優化薪酬制度是解決委托代理問題的重要手段，但是人力資源管理的各個方面聯系密切，要真正發揮薪酬的作用，除了優化薪酬制度本身，還必須考慮薪酬制度運作的其余模塊，例如，績效評估等。

優化薪酬戰略的制定。薪酬戰略規定了一個企業長期的、宏觀的薪酬政策與方向，必須在薪酬戰略的制定過程中奠定正確的基調，企業可從以下方面在薪酬戰略中體現對員工的有效激勵。在外部競爭上，同行業中可保持基本薪酬滯后，績效工資領先；在內部一致性上，薪酬與崗位價值保持一致；薪酬制度保證透明化、制度化、公平化。總體而言，薪酬戰略強調員工對組織的貢獻，薪酬水平表現出對業績的重視，以達到激勵作用，從而緩解委托代理問題。

五、總結

委托代理問題是現代家族企業面臨的一個重要問題，可能發生在委托人與代理人契約達成前與契約達成以后，契約達成前的逆向選擇問題主要依靠提高公司的招聘質量，而利用薪酬制度解決契約達成以后的敗德問題是最普遍的一個方式。但是，要充分發揮工資制度對員工的激勵作用，必須要重視以下幾個方面：

1.績效工資是一種激勵工資，不是懲罰措施，其目的是提高代理人的業績水平。因此，員工與企業應該形成有效的合作，企業應該幫助員工提高績效。

2.薪酬體系的設計應該盡可能地剔除外部不可控因素的影響。

3.薪酬體系應該遵循公平的原則，否則無法對代理人起到激勵或者約束作用。

委托代理問題是導致現代家族式企業效率損失的一個重要原因，由于該問題的復雜性，直至今日，沒有學者提出系統的解決方法，而隨著企業不斷發展，未來對委托代理問題的研究仍然是一個重點。在高管薪酬、股權激勵等研究中都會有所體現，而績效工資在解決委托代理問題上的有用性卻經常被一筆帶過，績效工資似乎更多地被放在現代人力資源管理的研究中，在委托代理問題的背景下研究績效工資制度，能夠很好地將管理學與經濟學聯系起來，或許，這也是解決現代人力資源管理所面臨的困境的一個重要突破口。