國企混改背景下員工持股動力、阻力和實現路徑研究

羅娟雯

（廣西大學商學院，廣西 南寧 530000）

一、引言

黨的十八大以來，國有企業完成了功能界定與分類，國資國企改革進一步提檔加速，國有資產監管從管企業為主向管資本為主轉變，經營管理全面融入市場經濟體系。作為未來三年國企改革的重要抓手之一，混合所有制改革能夠有效地彌補企業管理短板和弱項，提升國有企業綜合效能并激發企業活力，是做大、做優、做強國有企業的必然要求。根據國務院國資委統計數據，截至2020年9月，中央企業層面，混合所有制企業戶數占比超70%；在省級地方國企層面，混改占比接近60%。混合所有制經濟將成為中國特色社會主義基本經濟制度的重要形式。

我國經濟發展動能正在從資本、勞動力等傳統要素驅動，轉變為以科技、體制等為核心的創新驅動。構建中長期激勵機制，激發人才創新創造活力，是企業實現高質量發展創造價值的重要一環。國有控股混合所有制企業員工持股是2019年出臺的《中央企業混合所有制改革操作指南》中鼓勵運用的中長期激勵政策，也是2020年中央出臺的《國有企業改革三年行動方案》的重點任務之一，這意味著將會有更多企業實行員工持股計劃。

新舊動能換擋期下，研究員工持股問題和對策，對于國有企業深化混合所有制改革意義重大。從新時期員工持股相關政策演進看，從黨的十八屆三中全會提出“允許”，到《國務院關于國有企業發展混合所有制經濟的意見》的“探索”，再到國企改革三年行動的“穩慎”，既肯定了員工持股對于推進企業的積極作用，也考慮到了其中的風險及難點。《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》（以下簡稱試點意見）在突出員工持股計劃對科技型企業引導功能的同時，對股權激勵尺度進行嚴格把控，防止國有資產流失，更注重建立長效激勵約束機制。涉及職工切身利益，強調關注方案的風險及可能引發的社會不穩定。這均要求準確預判員工持股改革阻力，找到應對策略，實現國企、社會和員工的三方共贏。

二、員工持股改革之動力

在實行國有控股的混改企業中，適時地引入員工持股計劃能夠打破固有體制機制的約束，完善良性的收益分配機制和企業治理監督體制，提高企業活力。

（1）建立健全員工中長期激勵機制。區別于20世紀90年代集資型、福利型的員工全員持股模式，新一輪混合所有制企業員工持股的首要動機是激勵員工，同時，兼具投資性。現階段，國有企業市場化分配程度低、分配秩序不完善等問題在一定程度上仍然存在。地方國企建立薪酬激勵政策自主性不足，薪酬調整空間小，從而使得企業無法在現行工資決定機制下為創新型尖端人才提供市場化薪酬或更有競爭力的分配機制。實施員工持股計劃，建立以智力勞動價值為導向的分配體系，消除內部分配掣肘因素，使員工在創新活動中得到合理回報，從而為企業創造源源不斷的發展動力。

（2）改善公司監督機制。2018年，中共中央出臺《深化黨和國家機構改革方案》，不再設立國有重點大型企業監事會。與此同時，國資監管部門強化了企業總會計師制度、紀檢監察、巡視等典型的政府主導型外部監督制度。作為“外部人”，這種外源性行政監督有著很強的獨立性，但這恰是信息不對稱的根源，不能及時、透徹地了解企業決策的過程和背景，監督時效性較為滯后，難以適應國企現代化治理的規范要求。根據美國經濟學家阿爾奇安和德姆塞茨提出的團隊生產理論，股權激勵實質上是一種監督行為。實施員工持股計劃，企業內部職工基于出資者的身份對管理經營活動以及財務信息進行全面監督，企業經營狀況的好壞、監督成果的大小與員工自身經濟利益密切相關，員工參與公司治理實現所有者到位，進一步改善公司監督機制，形成員工利益與企業效益的正向關系。

（3）激發和保障企業發展活力。國有企業的核心技術員工有助于企業創新，并且持股比例越高，技術創新效率也越高。企業創新活動具有高度的不確定性，且需要長時間、持續地投入大量人力資源和財力保障。任何投入的中斷都會造成研發阻力從而導致企業損失。人才是企業創新的核心動力來源，通過股權紐帶，將核心技術骨干與企業未來發展捆綁，有助于提升技術創新效率，打造核心競爭力，實現企業高效穩健發展。還可以向外部傳遞企業治理結構良好、管理理念領先的信號，吸引投資者，符合相關者利益，使得企業的市場活力得到真正的激發，實現國有資產保值增值的目的。

三、員工持股改革之阻力

（1）出資困境。試點意見明確提出，入股資金需及時足額繳納，且以現金為主。大型重資產企業實施員工持股時，因資產體量龐大，每股定價往往較高，員工可承受的認購股份占比較小，導致認購熱情不足。相反，如果企業總資產規模過小，在員工個人持股不超1%且員工持股總量不超總股本30%的現行紅線下，將造成員工持股人數較多、份額較小的局面，從而導致持股無法充分集中在科研人員及核心業務骨干范圍內。設計持股方案時，盲目嚴格要求以現金出資一次性實繳，也會給員工帶來資金來源困擾。以廣西國資系統某試點企業員工持股計劃為例，該方案擬認購金額293萬元，最終實繳金額244萬元，棄購金額達到49余萬元，占到總計劃的六分之一。

（2）非主觀性國有資產流失擔憂。根據試點意見，員工入股的價格采用凈資產價值定價方式，且需經過批準或備案。如果企業品牌價值等無形資產價值沒有在凈資產中體現，那么股權定價不能充分體現企業真實價值。同樣值得關注的是，經濟行為通常需在企業資產的評估基準日后一年內實現，即評估報告有效期通常為一年。企業對于員工持股往往處于探索階段，涉及財務審計、資產評估、持股風險評估、方案編制上報審批等一系列流程，稍有延誤，便會引發因評估報告失效而無意導致的國有資產流失。

（3）股權出資機制有待明晰。試點企業可以在設計員工持股方案時，預留部分股權用于建立后續激勵機制。但在實繳出資階段，該部分預留股權形式上無論由合伙企業還是國有或民營股東持有，均會因缺少實際繳納人導致出資不到位，而損害其他股權持有人利益。此時，試點企業往往只能放棄后續激勵股權預留，上述廣西某試點企業的案例即是如此。在沒有預留股權的情況下，同一試點企業再次實施員工持股時，是否仍需同步引入非公資本仍然沒有答案。

四、員工持股實現路徑

（1）完善員工持股的配套制度。首先，對前期試點經驗進行總結研究，將試點有益經驗制度化，盡快出臺混合所有制企業員工持股操作性文件，明確員工持股增量引入原則、預留股權及流轉等系列事項；其次，加快員工持股配套制度規則的建立，降低員工持股的潛在風險。中央企業首批實施員工持股計劃的10家企業，除中國電器外，均采取合伙制企業作為員工持股平臺持有股權，可以認為合伙制企業是較為普遍的持股方式。國家相關部門通過配套員工持股法律法規，規范在該持股方式下，執行事務合伙人行使員工股權權利的行為，加強制度的約束力。

（2）注重股權籌劃管理。試點企業通過將資產體量控制在合適的規模，使得各方股東在董事會上擁有對應席位行使表決權，從而真正改善企業治理。重資產型企業開展員工持股，可以先剝離土地、廠房等大額資產，由國有股東出資方購買后，試點企業以租賃等方式使用，或者將人力密集或技術密集的業務分離打包成立專門業務公司開展員工持股，再以該試點企業參與科技成果轉化。對出資金額要求較高的企業，可以通過有限合伙企業的串聯、多層嵌套等方式規避合伙企業人數需在50人以內的限制，由員工根據經濟實力確定認購資金量及持股平臺層級。

（3）落實混改企業董事會職權。試點意見明確提出，實施員工持股計劃試點企業應保證國有股東控股地位。在現有公司法框架下，國資國企管理部門出臺混改企業治理指導意見，強化國有控股股東依法治企意識，落實混改企業董事會職權，從制度上探索國有股東授權清單，推動企業治理體系及治理能力現代化。員工代表部分股權通過在董事會上獲得席位，提升決策的參與程度，實現對董事會的有效監督，增強員工對企業的主人翁地位的認同感。

（4）探索出資新路徑。針對員工持股計劃融資問題，金融機構可以創新設計開發相應的金融產品，緩解員工持股資金來源壓力，調動員工參股熱情。在引入戰略投資者的過程中，約定由戰略投資者對預留激勵股權進行實繳到位，后期新增員工的入股轉讓在持股平臺與戰略投資者之間進行，有效規避國有產權轉讓審批的復雜過程。探索員工持股計劃與超額利潤分享相融合的出資機制，將超額利潤分享獎勵轉化為員工股權的增量部分，用于員工激勵，既解決了員工出資困境，也減少現金流出，為企業發展留存資本。

（5）探索建立所有權與其他權益分離的管理機制。企業股權通常可以表現的形態有所有權、表決權、交易權等。試點企業可以根據不同股東對股權形態的關心程度，設計區分多層次、差異化持股方案，通過股權形態分離，喪失一段時間內的交易權獲得其他權利的優先，滿足各方股東需求，促進企業持續健康經營。例如，山東萬華化學公司員工通過兩個持股平臺公司共持有20%股份，國有股占21.6%，聯合作為一致行動人。持股員工享受股份分紅及凈資產增值，不上市流通；公司回購退休人員股份，再派給新員工。此舉既保持了員工的穩定性，也使得持股得到了延續。