電力企業人力資源管理的創新路徑探討

王 鄭 沈之夏 呂 峰 王志勇

（國網浙江省電力公司湖州供電公司，浙江 湖州 313000）

電力企業是關乎民生問題的基礎行業，近年來我國電力行業通過大力推進改革逐漸取得了顯著的發展成效。全國電網改造基本完成，我國電網的基本結構得到了大幅度完善；節能電網的新興觀念逐漸被越來越多的人所認可和接受，有效地提升了我國電力技術水平進步。但是由于長久以來我國電力企業處于資源壟斷地位，導致電力企業參與市場競爭的意識不足，而近年來的改革使得電力企業面臨著越來越嚴峻的市場考驗。因此，這就需要電力企業重新梳理企業發展規劃，切實發揮人力資源管理在提高企業產能中的作用，打破傳統思維，不斷提升電力企業的核心競爭力，為企業適應現代社會發展打好基礎。

一、電力企業開展人力資源管理的必要性

自改革開放政策實施以來，我國各項事業取得了蓬勃的發展。電力行業作為我國重要的基礎行業已經成為國民經濟的重要支撐力量，近年來隨著市場體制的不斷深化改革，打破了電力企業的壟斷地位，使得電力企業與一般企業一樣也需要面臨激烈的市場競爭。如今，電力企業早已經從過去的資源競爭轉向了知識和人才競爭的階段。其中，人才競爭更是成為影響企業生產力、決定企業未來發展的關鍵一環。基于這種大環境，提升電力企業人力資源管理、創新管理方式方法就顯得尤為重要了。

電力企業通過有效規劃并逐一落實人力資源管理制度意義重大。面對日益激烈的市場競爭，電力企業只有樹立了對員工進行全面培養和能力開發的發展思維，充分激發員工的內在潛能和動力，促進員工能夠自主、積極地投入到企業生產中，方有可能做到人盡其用。進而實現企業人力資源的合理分配使用，從人力管理的角度上為企業創造更大的經濟效益[1]。對于電力企業而言，新時代下只有創新人力資源管理方式，才有可能實現穩步推進企業參與市場競爭和企業發展的目標，促進企業更好地適應市場競爭機制，降低人力成本、提升生產效率。

二、電力企業創新人力資源管理應當遵循的原則

1.以人為本原則

在創新電力企業人力資源管理工作的過程中，應該堅持以人為本的原則，加強對員工的培養，為員工創造學習和展示的平臺，激發人才的內在動力，突出人才在人力資源管理工作中的主體地位。企業堅持以人為本原則開展人力資源管理有利于為企業培養一批忠誠度高的員工，為企業建設一支凝聚力強的人才隊伍。

2.以市場為導向原則

隨著電力企業參與市場競爭的逐漸深入，企業在發展的過程中需要時刻關注市場變化動態，以市場供求關系的變化作為企業生產發展的方向，進而實現創新管理的目標。以市場為導向的原則有利于促進企業穩健運行，為國民提供更加安全可靠的用電服務。

3.突出企業發展戰略原則

在創新人力資源管理的過程中，電力企業應當堅持將企業發展戰略放到管理的核心位置，結合企業發展戰略有針對性地進行人力資源創新管理改革，為全面實現企業發展戰略打下基礎。在這個過程中，需要培養員工樹立企業發展戰略意識，確保員工個人發展與企業整體發展維持在同一軌道，推動企業人力資源管理工作高質量開展。

三、當前電力企業人力資源管理中存在的問題

1.缺乏完備的競爭機制

制定完善的競爭機制是促進電力企業人力資源管理落到實處的有力保障，借助競爭機制，有利于激發員工不斷學習、自我提升，進而培養員工更加全面的工作能力，保持員工對工作的積極性。但是，目前在電力企業中，很少有企業制定了完善的競爭機制，突出表現為企業用人標準不科學、不統一。很多企業在制定競爭機制時完全按照管理者的思維約束員工的行為，缺乏站在員工的角度思考問題，違背了以人為本的人力資源管理原則。領導思維的單一競爭機制在投入工作實踐中往往容易顯得過于籠統，使競爭機制難以發揮其作用。此外，由于競爭機制中沒有明確競爭上崗，容易引發部分員工心理不平衡，為人力資源管理工作造成困難。合理制定競爭機制不僅能夠最大限度地激發員工的積極性，同時，還能為企業選拔一支優秀的管理人才隊伍提供決策參考，促進企業獲得更高的人員紅利[2]。當前，很多電力企業在人員晉升中實行崗位競聘制度，但若沒有合理的競聘機制作為支撐，那么晉升工作也難以激發員工的工作熱情。個別企業在對員工進行考核時缺乏大局意識，只是對員工的工作業績進行考核，使得競聘機制存在片面性，削弱員工參與崗位競爭的主動性。

2.缺乏完善的薪酬制度

決定企業是否能夠留住人才的重要影響因素就是員工的薪資待遇。通常，員工在決定是否進入一家企業之前，考慮的因素主要有以下兩方面：一是未來的發展空間，即晉升空間；二是薪酬待遇。當前，電力企業大多實施的是崗位薪點工資制，通過“點因素法”來對每個人的薪資進行合理分配。這種薪酬方式的優點是能夠將崗位價值以直觀的薪資報酬形式“明碼標價”，但這樣的薪資計算方式適用范圍狹窄，不適用與固定崗位或工作內容靈活的崗位。如果電力企業過多使用這種薪資計算方式，勢必會導致一些崗位員工心理不平衡，崗位薪點制計算工資的主觀色彩較重，對人才的能力、對企業的貢獻以及學歷知識水平等沒有得到過多的關注，不利于激發崗位人員的工作積極性。

3.缺乏健全的績效體系

在基本工資的基礎上，根據員工每個月實際完成的工作任務量計算績效工資也是員工薪酬體系中的重要構成。績效管理是人力資源管理的重要內容，也是激發人員價值最大化的重要參考因素。通過制定完善的績效體系，不僅能夠激發員工在不同崗位上的創造力，同時，還能夠在這個過程中培養員工形成全面的工作能力，為真正的人才提供更廣闊的發展空間。近年來，隨著電力企業參與市場競爭的不斷深化，逐漸形成了一套完善的績效薪酬體系，但是仍然不可避免地存在一些客觀或主觀原因，影響電力企業績效體系的完善，削弱了績效考核在人力資源管理中的作用發揮。

四、電力企業開展人力資源管理創新的對策建議

1.加強對人力資源管理工作的重視

對于電力企業來說，加強對人力資源管理工作的力度，對提升企業在市場中的核心競爭力意義重大。對于企業管理者來說，要善于打破傳統思維的束縛，充分認識創新人力資源管理的積極作用，將人力資源工作作為保障企業和諧穩定發展的前提[3]。各項人力資源管理相關制度要結合企業的實際情況制定，重視人才引進和人才培養，結合企業發展的實際需要開展人力資源管理工作。

2.樹立創新的工作意識

對于企業來說，創新是企業未來發展的靈魂。要想充分發揮人這一要素在促進企業發展中的作用，就需要樹立人力資源管理創新的意識，在工作中運用創新思維開展人員管理工作，破除思想僵化、墨守成規和安于現狀的舊觀念。企業管理者就需要不斷加強學習，通過借鑒國內外的先進管理經驗，與企業人力資源管理工作相結合，在不斷的探索中找到一條適合企業發展的人力資源管理之路。

3.建立并完善激勵機制

激勵機制是與員工績效考核密切掛鉤的人力資源管理內容。在電力企業人力資源創新管理中，企業需要建立并完善激勵機制，最大限度地調動員工的奮斗熱情，促進各崗位工作高效開展。管理時應當按照員工的不同性格結合崗位的需要，對員工進行崗位分配，讓每一個人都能在各自的崗位上發揮光和熱[4]。另外，企業還應當同步實施末位淘汰制和競聘上崗制等制度，不斷強化員工的危機意識。如此，有利于企業對人員構成進行優化，達到以激勵機制開展人力資源管理創新的目的。

4.引進先進的人力資源管理理念

創新的過程離不開學習，電力企業可以通過對外引進有用的先進管理理念，達到人盡其用的目的。應當結合企業自身的發展需要，在社會范圍內吸收基本功扎實的知識型人才，同時吸收先進的管理理念。另外，還應當對企業內部各部門之間的交流加以重視，促進各部門之間相互交流和學習，切實激發員工的活力，促使員工的工作能力得到全面提升，為下一步創新管理奠定管理基礎。

五、結語

綜上所述，隨著我國電力事業的不斷發展，在電力企業管理中進行人力資源管理創新，是促進企業長遠發展的一劑良藥。目前我國電力企業在人力資源管理中還存在“經驗主義”，對人力資源管理造成不小的難度。新時期下，要求管理人員積極轉變觀念，基于以人為本的原則開展管理工作，為企業人力資源管理再上一個臺階做出應有的貢獻。