人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用與發(fā)展研究

劉雅芹

（山東省海陽(yáng)市大辛家海洋與漁業(yè)工作站，山東 海陽(yáng) 265100）

一、引言

在各界企業(yè)組織中，人力資源作為企業(yè)生存的關(guān)鍵資源，加強(qiáng)人力資源運(yùn)作，能夠提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。換言之，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)宏觀視野下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)力建設(shè)工作，應(yīng)加強(qiáng)人才資源管理，分別從專(zhuān)業(yè)人才引進(jìn)、技能人才實(shí)操培養(yǎng)等方面，落實(shí)人才資源管理工作，以期獲取較高的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。然而，依據(jù)現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)人力資源運(yùn)作情況，整體管理工作尚顯不足，對(duì)企業(yè)發(fā)展、市場(chǎng)運(yùn)作、企業(yè)決策等工作帶來(lái)不利作用。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)應(yīng)用情況

1.人力資源經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目

（1）人力資源建設(shè)項(xiàng)目

人力資源建設(shè)項(xiàng)目，作為人力資源形成的關(guān)鍵要素，旨在提升人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)作有效性。人力資源建設(shè)項(xiàng)目較多，具體包括員工在職學(xué)習(xí)、員工調(diào)崗、員工晉升培訓(xùn)等。借助人力資源建設(shè)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更多崗位適應(yīng)型人才，增強(qiáng)各崗位運(yùn)作能效。

（2）人力資源收益

人力資源作為代表企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的關(guān)鍵資源，在人力資源運(yùn)作時(shí)，會(huì)產(chǎn)生資源收益。然而，人力資源收益與其他類(lèi)型的經(jīng)濟(jì)收益，表現(xiàn)出差異性，極具多元化效用、長(zhǎng)期運(yùn)作等特點(diǎn)。因此，對(duì)于人力資源開(kāi)展的統(tǒng)計(jì)核算工作，相比其他類(lèi)型經(jīng)濟(jì)收益統(tǒng)計(jì)工作，存在一定差異。人力資源收益來(lái)源主要包括兩類(lèi)，一類(lèi)為職業(yè)培訓(xùn)收益，另一類(lèi)為衛(wèi)生保健收益[1]。

（3）人力資源價(jià)值

此項(xiàng)目具體表現(xiàn)為人力資源在企業(yè)運(yùn)作期間的產(chǎn)值。人力資源價(jià)值的運(yùn)作形式有兩種形式，其一為人才個(gè)體價(jià)值，其二為團(tuán)隊(duì)整體價(jià)值。人才個(gè)體價(jià)值，具體指單個(gè)勞動(dòng)人員，為企業(yè)組織運(yùn)作提供輔助的真實(shí)價(jià)值。團(tuán)隊(duì)整體價(jià)值，指單一聯(lián)合組織，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生助力的全部產(chǎn)值。人力資源價(jià)值的產(chǎn)生形式，含有兩種方式，以貨幣式為區(qū)別方向，一類(lèi)為貨幣式、另一類(lèi)為非貨幣式。

2.人力資源經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)

（1）資源優(yōu)化配置

在企業(yè)進(jìn)行崗位人力資源部署時(shí)，存在人力資源緊缺問(wèn)題。在企業(yè)進(jìn)行人力資源配置時(shí)，應(yīng)以人力資源優(yōu)化部署為主要方法。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源時(shí)間規(guī)劃有效性，提升時(shí)間資源使用的合理性，以此增強(qiáng)人力資源工作能力，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益的創(chuàng)造能效，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)份額的爭(zhēng)取能力。

（2）行為目標(biāo)定位

在人力資源經(jīng)濟(jì)較為緊缺的情況下，應(yīng)加強(qiáng)資金配置的合理性，保障人力資源配置的目標(biāo)正確性，提升人力資源規(guī)劃有序性，以此定位人力資源運(yùn)作行為目標(biāo)。例如，某單位在人力資源運(yùn)作時(shí)，進(jìn)行了用工收益與用工薪酬的對(duì)比工作，此種行為具有人力資源管理的目標(biāo)性。換言之，人力資源經(jīng)濟(jì)理論中，側(cè)重分析含有目標(biāo)性、理性思維的各類(lèi)行為。

（3）調(diào)節(jié)靈活性

在企業(yè)運(yùn)作人力資源經(jīng)濟(jì)時(shí)，在資源緊缺、目標(biāo)定位的需求下，對(duì)人力資源進(jìn)行了各項(xiàng)調(diào)整，比如崗位、權(quán)責(zé)等，表現(xiàn)出企業(yè)主導(dǎo)人力資源經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)靈活性。同時(shí)，勞動(dòng)主體，在工作收益未獲得滿足的情況下，會(huì)選擇其他薪酬配置較為合理的單位，形成了勞動(dòng)主體對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)進(jìn)行的調(diào)節(jié)。勞動(dòng)主體具有擇業(yè)的自主權(quán)，由此相應(yīng)增加了勞動(dòng)主體在調(diào)節(jié)人力資源經(jīng)濟(jì)工作中的靈活性。因此，企業(yè)組織在調(diào)節(jié)人力資源經(jīng)濟(jì)時(shí)，應(yīng)全面考量人力資源特點(diǎn)，從而獲得合理有效的管理方案，增強(qiáng)企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理能效，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

3.人力資源經(jīng)濟(jì)應(yīng)用現(xiàn)存問(wèn)題

（1）理解偏差

國(guó)內(nèi)一定數(shù)量的企業(yè)，經(jīng)歷了傳統(tǒng)人力資源管理形式的變革，飽受集體經(jīng)濟(jì)形成的發(fā)展限制，對(duì)于人力資源經(jīng)濟(jì)管理思想尚未融合先進(jìn)方法，存在人力資源管理工作理解不到位的情況，尚未準(zhǔn)確認(rèn)知人力資源管理工作的重要價(jià)值。部分企業(yè)運(yùn)作人力資源管理時(shí)，較為側(cè)重人力資源收益獲取情況，將企業(yè)人力資源管理重心，放置于企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益獲取方向，并未落實(shí)人文關(guān)懷，造成員工對(duì)企業(yè)依賴(lài)性較低問(wèn)題。同時(shí)，企業(yè)在建設(shè)員工崗位技能時(shí)，側(cè)重于專(zhuān)業(yè)技能的培養(yǎng)，在員工素養(yǎng)方面投入力量較少，并未有序完成人才培養(yǎng)各項(xiàng)工作，由此造成企業(yè)職工整體素質(zhì)不高、職業(yè)素養(yǎng)不佳等問(wèn)題，對(duì)企業(yè)發(fā)展構(gòu)成了不利因素[2]。

（2）制度不完整

在企業(yè)管理工作中，對(duì)各部門(mén)配置進(jìn)行了運(yùn)作制度，以此提高各部門(mén)運(yùn)作的標(biāo)準(zhǔn)化，加強(qiáng)工作行為約束。同時(shí)，開(kāi)展人力資源管理工作，運(yùn)作相應(yīng)的人力資源制度。然而，在人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)作期間，表現(xiàn)出較為嚴(yán)重的運(yùn)作問(wèn)題。企業(yè)體系中，人力資源層級(jí)較多，包括領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)、管理層級(jí)、基層層級(jí)。每層級(jí)在具體工作時(shí)，上層對(duì)下層工作形成了主導(dǎo)作用。在實(shí)際運(yùn)作時(shí)，存在各層級(jí)管理制度不完整的問(wèn)題，決策工作以領(lǐng)導(dǎo)層為下發(fā)主體，以此削弱了中層管理工作權(quán)限，降低了整體人力資源工作主動(dòng)性。然而，在企業(yè)內(nèi)部，基層員工與管理層人員，占據(jù)較大人力資源比例，在基層員工從業(yè)積極性不高、管理層從業(yè)能力較低的情況下，將會(huì)威脅企業(yè)運(yùn)行發(fā)展。

（3）激勵(lì)措施缺失

員工從業(yè)目標(biāo)通常表現(xiàn)為兩類(lèi)，一類(lèi)為薪酬資金，另一類(lèi)為工作肯定，此兩類(lèi)工作目標(biāo)，是員工從業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＲ虼耍髽I(yè)應(yīng)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中，為員工配置獎(jiǎng)勵(lì)。然而，大多數(shù)企業(yè)組織，獎(jiǎng)勵(lì)制度缺失，降低了員工從業(yè)的主動(dòng)性。獎(jiǎng)金設(shè)立形式，與員工工作績(jī)效具有一定關(guān)聯(lián)，在員工工作績(jī)效高時(shí)，為員工配置崗位對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金，認(rèn)可員工工作。

三、人力資源經(jīng)濟(jì)發(fā)展運(yùn)作的有效措施

1.加強(qiáng)人力資源經(jīng)濟(jì)思想建設(shè)，減少理解偏差問(wèn)題

人力資源經(jīng)濟(jì)的管理工作，建立在管理思想先進(jìn)性的基礎(chǔ)上。在社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中，社會(huì)潮流將會(huì)發(fā)生變化。因此，企業(yè)運(yùn)作人力資源經(jīng)濟(jì)工作，應(yīng)堅(jiān)持較為先進(jìn)的管理思想。在人力資源經(jīng)濟(jì)思想建設(shè)時(shí)，應(yīng)對(duì)自身企業(yè)形成完整認(rèn)知，明確企業(yè)運(yùn)作優(yōu)勢(shì)、運(yùn)行不足等問(wèn)題。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展宏觀環(huán)境中，提升企業(yè)運(yùn)作平穩(wěn)性。與此同時(shí)，合理建設(shè)企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理思想，有序完成新思想引入，構(gòu)建順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的管理體系，以制度為基礎(chǔ)，落實(shí)員工管理各項(xiàng)工作。如若員工存在違規(guī)行為，應(yīng)依據(jù)制度加以處理，提升管理科學(xué)性。

例如，在企業(yè)文化中，植入人力資源經(jīng)濟(jì)思想，提升員工對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)，為管理現(xiàn)代化發(fā)展奠定保障。企業(yè)管理人員在日常人員管理、工作分配時(shí)，綜合考量人力資源經(jīng)濟(jì)分配方式，以期發(fā)揮人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作能效。

2.完整規(guī)劃人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)作制度

人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)作時(shí)，應(yīng)保障企業(yè)人力資源運(yùn)作的有序性，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力，以人本思想為企業(yè)運(yùn)作根本。企業(yè)應(yīng)完整規(guī)劃人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)作制度，順應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展，加強(qiáng)職工管理的人性化，提升人力資源配置的優(yōu)化效果，切實(shí)激發(fā)職工從業(yè)主動(dòng)性，以期為企業(yè)謀取較高產(chǎn)值。與此同時(shí)，企業(yè)管理人員在制度作用下，踐行企業(yè)人力資源管理工作，以企業(yè)管理目標(biāo)為方向，提升人力資源經(jīng)濟(jì)工作能效。在規(guī)劃人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)作制度時(shí)，應(yīng)契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，順應(yīng)單位發(fā)展需求，有目標(biāo)地增強(qiáng)員工崗位職能。在人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)作時(shí)，人力資源經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)管理工作增加了多重便利，同時(shí)有效激發(fā)員工從業(yè)活力，使員工具有較強(qiáng)的工作適應(yīng)能力，高效完成崗位工作[3]。

比如，在企業(yè)推行記分卡管理制度時(shí)，選擇崗位能力優(yōu)異、管理意識(shí)較強(qiáng)的人，完成制度推行，以此加強(qiáng)對(duì)基層職工能力指導(dǎo)，提升基層職工自我管理意識(shí)，保障企業(yè)管理工作效果。

3.加強(qiáng)激勵(lì)政策配置

結(jié)合員工從業(yè)目標(biāo)，完成激勵(lì)政策配置，分別從薪資、認(rèn)可兩個(gè)視角，完成激勵(lì)工作。

（1）完整薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)措施

員工在企業(yè)從業(yè)時(shí)，側(cè)重關(guān)注企業(yè)薪資待遇、企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)運(yùn)作形式等方面。因此，企業(yè)應(yīng)配置相對(duì)完整的薪資管理方案，加強(qiáng)人力資源經(jīng)濟(jì)管理，為員工營(yíng)建可發(fā)展的職業(yè)路徑，平衡企業(yè)運(yùn)作與人力資源經(jīng)濟(jì)之間的關(guān)系。較為完善的薪資管理方案，以完整的薪酬體系為主要框架，嘗試打破常規(guī)薪酬結(jié)構(gòu)的限制，加強(qiáng)員工歸屬感建設(shè)，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

（2）績(jī)效考核的激勵(lì)方法

加強(qiáng)績(jī)效考核工作，保障員工獎(jiǎng)金頒發(fā)的合理性，提升員工職業(yè)晉升的權(quán)威性。因此，建設(shè)相對(duì)完善的績(jī)效考核體系，便于企業(yè)掌握員工工作狀態(tài)，形成員工間良性競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，增強(qiáng)激勵(lì)工作有效性[4]。比如，在設(shè)定績(jī)效考核方案時(shí)，采取公開(kāi)式績(jī)效考核方法，保障員工競(jìng)爭(zhēng)的公平性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的認(rèn)可。

（3）完善薪酬與績(jī)效考核的結(jié)合體系

結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，完善薪酬配置方案，提升企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的合理性。比如，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，以員工工作能效為首要考量目標(biāo)，結(jié)合員工實(shí)際完成的工作量，為其配置績(jī)效獎(jiǎng)金，作為薪酬結(jié)構(gòu)的一部分，有效認(rèn)可員工工作的優(yōu)異表現(xiàn)，對(duì)工作量完成不佳的員工，形成薪酬鼓勵(lì)，促進(jìn)員工形成目標(biāo)明確的工作意識(shí)，使其工作能力穩(wěn)步增強(qiáng)。

4.推進(jìn)未來(lái)人力資源經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式

國(guó)際經(jīng)濟(jì)獲得了有序發(fā)展，由此增加了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)緊張性。在此種競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身人力資源管理工作深化變革，把握時(shí)代發(fā)展方向，打破常規(guī)管理局限[5]。未來(lái)運(yùn)作人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的主要方向：一是創(chuàng)新發(fā)展人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系；二是拓寬人力資源管理項(xiàng)目，在企業(yè)穩(wěn)步運(yùn)作同時(shí)，創(chuàng)新優(yōu)化管理主體；三是人力資源管理工作應(yīng)維護(hù)分配模式的運(yùn)行能效，以創(chuàng)新思路完成資本分配，結(jié)合員工產(chǎn)值完成資產(chǎn)分類(lèi)。

（1）堅(jiān)持人本管理思想

以企業(yè)人力資源運(yùn)作現(xiàn)狀觀之，運(yùn)作主體以人為主，劃分成管理群體、接收管理群體兩類(lèi)人群。因此，企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)突出人的重要作用，堅(jiān)持人本思想，切實(shí)激發(fā)員工從業(yè)主動(dòng)性，使其在崗位中發(fā)揮作用，形成員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)體系。在人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系中，借助規(guī)章制度的約束性，結(jié)合員工從業(yè)實(shí)際需求，對(duì)員工工作給予認(rèn)可，使員工加強(qiáng)自身從業(yè)管理，達(dá)成企業(yè)與員工共同進(jìn)步的發(fā)展目標(biāo)。

（2）關(guān)注業(yè)績(jī)管理實(shí)效性

在人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)作時(shí)，應(yīng)確定人力資源績(jī)效管理的目標(biāo)，旨在全面挖掘職工從業(yè)潛能，切實(shí)挖掘職工從業(yè)主動(dòng)性，以期為企業(yè)謀取較高的經(jīng)濟(jì)收益。在業(yè)績(jī)管理工作中，應(yīng)堅(jiān)持人本管理思想，加強(qiáng)激勵(lì)政策運(yùn)作，讓員工深入融合崗位工作，同時(shí)在工作中展現(xiàn)員工價(jià)值。基于此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工從業(yè)的實(shí)際情況，完成業(yè)績(jī)管理方案設(shè)計(jì)，以期為員工創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的工作條件；同時(shí)加強(qiáng)員工從業(yè)評(píng)價(jià)的合理性，完善獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)方案，為員工從業(yè)發(fā)展助力。各項(xiàng)業(yè)績(jī)管理工作，應(yīng)以長(zhǎng)遠(yuǎn)視角完成制度規(guī)劃，順應(yīng)企業(yè)實(shí)際運(yùn)作需求，完成員工培訓(xùn)規(guī)劃建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)有序運(yùn)作。

（3）提升知識(shí)管理有效性

企業(yè)開(kāi)展知識(shí)管理工作，能夠完成單位內(nèi)部知識(shí)資源的高度整合。由于各企業(yè)人力資源管理工作，具有自身發(fā)展優(yōu)勢(shì)，多數(shù)知識(shí)資源分布在企業(yè)各崗位。加強(qiáng)知識(shí)整合，能夠提升人力資源經(jīng)濟(jì)管理統(tǒng)一性。因此，在知識(shí)管理工作支持下，企業(yè)提升對(duì)員工知識(shí)獲取的鼓勵(lì)，同時(shí)促使員工高效完成知識(shí)利用，以期全面建設(shè)員工知識(shí)創(chuàng)新思維，使其在企業(yè)單位健康運(yùn)作中，發(fā)揮人才作用。

知識(shí)管理工作的運(yùn)行方式有二。①加強(qiáng)員工崗位知識(shí)培訓(xùn)，加強(qiáng)部門(mén)知識(shí)共享，以期提升知識(shí)利用的創(chuàng)新效果。比如：企業(yè)可邀請(qǐng)專(zhuān)家，開(kāi)展崗位知識(shí)培訓(xùn)工作；為員工配置出差學(xué)習(xí)、在崗進(jìn)修的知識(shí)管理形式，提升員工知識(shí)儲(chǔ)備完整性。②有序落實(shí)專(zhuān)業(yè)人才引進(jìn)工作，設(shè)計(jì)多渠道的人才引進(jìn)方案，與高校、研究院形成合作關(guān)系，以期吸納優(yōu)質(zhì)人才，增強(qiáng)企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)。

5.人力資源經(jīng)濟(jì)管理案例分析

（1）案例一，軟性管理的創(chuàng)新發(fā)展

A企業(yè)在進(jìn)行人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作時(shí)，以“外圓內(nèi)圓”為管理方案，“圓”型側(cè)重于軟性管理，“方”型側(cè)重于制度約束。A企業(yè)所運(yùn)行的管理形式，極易引發(fā)制度推進(jìn)不力問(wèn)題。在制度變革期間，知識(shí)管理工作主體，依賴(lài)于軟性管理形式，無(wú)法接受諸多制度約束，以原有思想運(yùn)作后續(xù)工作。在知識(shí)管理體系中，管理者對(duì)組織文化的引導(dǎo)，能夠有序提升整體團(tuán)隊(duì)的紀(jì)律性。

①A企業(yè)在整體組織經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)，應(yīng)改革原有的軟性管理方案，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系，降低新制度推進(jìn)面臨的內(nèi)部障礙，縮小知識(shí)管理主體對(duì)新制度產(chǎn)生的摩擦。

②A企業(yè)在進(jìn)行個(gè)體員工經(jīng)濟(jì)管理時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)員工自主意識(shí)建設(shè)，使員工形成較高的自我管理能力，最大化挖掘員工個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造能力，對(duì)其工作予以認(rèn)可。因此，在軟性經(jīng)濟(jì)管理體系中，可適當(dāng)融合硬性經(jīng)濟(jì)管理方法，比如制度約束、考核約束等，維護(hù)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的綜合實(shí)力。與此同時(shí)，A企業(yè)可結(jié)合自身發(fā)展特點(diǎn)，構(gòu)建彈性組合式管理方案，設(shè)計(jì)矩陣型管理模式，為組織管理決策奠定基礎(chǔ)。比如，針對(duì)A企業(yè)的骨干員工，應(yīng)加強(qiáng)知識(shí)培訓(xùn)、企業(yè)文化宣傳、績(jī)效評(píng)估等工作的結(jié)合，構(gòu)筑員工堅(jiān)定的從業(yè)思想，提升員工從業(yè)專(zhuān)業(yè)性，動(dòng)態(tài)化評(píng)估員工工作表現(xiàn)。在文化軟性管理、評(píng)估硬性管理、專(zhuān)業(yè)性指導(dǎo)多重作用下，提升員工自律性。

（2）案例二，激勵(lì)政策的積極作用

B企業(yè)在推行新制度時(shí)，面臨內(nèi)部員工不配合的情況。在進(jìn)行人力資源經(jīng)濟(jì)管理分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作有欠缺，由此造成管理者工作不到位，員工對(duì)職業(yè)發(fā)展迷茫困惑。此類(lèi)人力資源經(jīng)濟(jì)管理問(wèn)題，在企業(yè)推行新制度時(shí)，形成制度推進(jìn)的障礙。

①針對(duì)員工歸屬感建設(shè)問(wèn)題，B企業(yè)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理方案。B企業(yè)員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展缺失信心，認(rèn)為崗位發(fā)展前景不樂(lè)觀，存有職業(yè)不安全心理問(wèn)題。對(duì)此，企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理人員，應(yīng)結(jié)合B企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，在績(jī)效考核、職工能力評(píng)估、員工從業(yè)時(shí)間、員工在崗貢獻(xiàn)等視角，逐一開(kāi)展經(jīng)濟(jì)管理工作，設(shè)定統(tǒng)一評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，為員工建設(shè)完整的職業(yè)發(fā)展路線，同時(shí)建設(shè)職業(yè)成長(zhǎng)與員工工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)體系。在人力資源管理優(yōu)化的同時(shí)，加強(qiáng)知識(shí)技能管理，重新確定團(tuán)隊(duì)知識(shí)需求，樹(shù)立骨干員工的崗位能力，提升團(tuán)隊(duì)與個(gè)人經(jīng)濟(jì)管理的標(biāo)準(zhǔn)性。

②針對(duì)崗位貢獻(xiàn)，加強(qiáng)激勵(lì)政策融合。B企業(yè)應(yīng)從崗位運(yùn)作、資格認(rèn)證視角，加以經(jīng)濟(jì)管理完善，為職工建設(shè)完善的發(fā)展體系。在崗位運(yùn)作中，配置的人力資源經(jīng)濟(jì)管理措施，如薪資設(shè)計(jì)、福利待遇等，以此增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可，調(diào)動(dòng)員工崗位工作主動(dòng)性。在資格認(rèn)證中，結(jié)合員工工作能力，設(shè)定資格層級(jí)，認(rèn)可員工工作能力，增強(qiáng)員工從業(yè)自信，提升經(jīng)濟(jì)管理的激勵(lì)效果。

四、結(jié)論

綜上所述，在國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)有序運(yùn)作的背景下，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力建設(shè)，有序運(yùn)作人力資源經(jīng)濟(jì)管理各項(xiàng)工作，以期最大化挖掘人力資源經(jīng)濟(jì)的潛藏價(jià)值，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展增添助力。在人力資源經(jīng)濟(jì)管理運(yùn)作期間，企業(yè)可分別從資源優(yōu)化、激勵(lì)政策、思想建設(shè)等視角，完成人力資源管理工作，以期優(yōu)化用工成本，提升人力資源創(chuàng)造效能，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力。