事業單位人力資源管理中的激勵機制研究

張新霞

（山東省濟寧市兗州區環衛工作服務中心，山東 濟寧 272100）

我國的機關事業單位中普遍存有“大鍋飯”類物質分配模式，管理者為了規避矛盾，經常運用不偏不倚性原則，力求可以做到面面俱到。這樣往往造成事業單位耗費較高，預期管理效果也不佳，例如，事業單位中薪酬機制不夠合理等，導致員工價值與責任體現困難，激勵作用發揮效果不佳。

一、事業單位人力資源管理中的激勵機制應用價值

1.調動員工工作熱情

所謂的激勵機制就是指激發人的主觀動力，通過激勵機制能夠利用人內心的主觀能動性來展開各種心理活動和行為活動。事業單位利用激勵機制可以通過一定的規章制度來對員工進行獎勵和懲罰，讓每名員工都能夠積極熱情地工作，在工作過程中能夠保持最好的工作態度和激情，以此來全面提高事業單位的業務能力，促進事業單位穩定發展。

2.提高事業單位核心競爭力

事業單位是由多個不同的科室組成的整體，生產與經營工作量較為龐大。人力資源管理工作的效率決定著事業單位的發展質量。通過在人力資源管理工作中結合激勵機制，能夠留住并吸引大量的專業人才加入到事業單位隊伍中，使事業單位的綜合實力越來越強，同時員工在激勵機制的鼓勵下，也能夠在彼此之間形成良好的競爭關系，在事業單位工作環境中形成良好的氛圍，進而提高事業單位的整體競爭實力。

3.提升員工綜合素質

人才競爭是新時代事業單位競爭中的重要內容，事業單位要想持續穩定地發展就必須要留住人才，吸引人才，而完善的激勵機制能夠有效控制員工的行為趨向，使每個崗位的每個員工都能發揮出自身的最大價值。與此同時，員工為了能夠滿足事業單位所提出的激勵機制要求，也會不斷加強提高自身的綜合素質和個人能力，進而為事業單位日后的發展提供基礎力量保障。

4.增加凝聚力

在事業單位人力資源管理中融入激勵機制不僅可以提高員工的積極性，同時還能夠加強事業單位各部門之間的凝聚力。在激勵機制應用過程中，結合績效成績對員工給予獎勵，不只是針對個人，而是針對整個部門和團體。對于團隊部門的獎勵要求必須完成一定的任務之后才能夠得到，因此激勵機制在應用過程中就能夠提高一個部門的團隊工作意識，加強彼此之間的凝聚力。

二、激勵機制運行流程與現存問題

1.激勵機制運行流程

激勵作為個人需求實現以及單位目標實現的關鍵性手段，在對現代化事業單位中人力資源進行管理的過程中，把精神激勵與物質激勵有機結合在一起，運用科學與合理的激勵模式，對激勵理論進一步革新，促使激勵效果可以發揮出來。

“工欲善其事，必先利其器”，若是有較好的激勵制度，程序便為管理環節中的“利器”。運用激勵機制，促使員工可以充分將其自身的才能與技術發揮出，將員工內在潛能充分挖掘與發揮出[1]?？梢园鸭町斪鍪峭獠凯h境與個體主管的決策間進行交互，而后交互作用會對個體的行為產生一定的影響。激勵主要描述出個體行為是如何開始、被持續、被強化、被引導與被終止的，還可以看出個體主觀性反應。對激勵機制進行運用的時候，對內部亦或是外部進行刺激，持續性將個體動機激發出，促使個體能夠處于持續性興奮的狀態，運用工作環境與員工個體間交互作用，促使員工可以自發地維持、努力對個體目標與組織目標完成，促使員工可以一直保持著工作的熱情。

2.激勵機制現存問題

（1）激勵模式與手段較為單一，針對性不強。現階段事業單位激勵主要依賴于以下三種模式：物質激勵模式、精神激勵模式以及職位升遷激勵模式。但是，上述三種激勵模式存在的平均主義問題比較嚴重，其中包括：精神激勵模式權威性缺乏、職位升遷模式效用出現遞減等問題。在對員工進行激勵的過程中，一般是將物質激勵模式作為主要激勵模式。加之，較為優質的福利與待遇將員工工作的主動性與積極性激發出，并沒有較多地將工作內容、人際關系以及職業規劃內容考慮其中，導致激勵模式比較單一，與此同時，事業單位還存在“金錢至上”氛圍，嚴重影響事業單位的運行狀況。因為員工需求多種多樣，不同種激勵措施對不同種員工具有不同效果的激勵作用。人力資源管理工作人員需要意識到：員工需要結構具有一定規律，在同一種崗位上可以運用同一種激勵機制，針對崗位職責制定出激勵計劃。對此，事業單位運用單一物質激勵模式效果不夠顯著，需要將精神激勵模式與物質激勵模式有機結合在一起，從而真正地將員工工作的主動性與積極性調動出來。對員工工作主動性和積極性進行調動，需要遵循思想教育領先原則，把思想教育靈活貫穿在工作環節中，確保員工工作積極性得到提升。更需要堅持按勞分配的原則，從而營造出獎罰分明的較好氛圍。

（2）激勵制度合理性欠缺。合理與科學的激勵制度作為事業單位制度制作中關鍵問題，若是激勵機制有問題，也就是事業單位各類規章制度不夠完善與健全，事業單位也會難以運轉，將變成一潭死水[2]?，F階段，大部分的事業單位打算不夠長遠，忽略了激勵機制的制定，導致事業單位的長遠化發展沒有較大的推動力。公正作為影響到事業單位薪酬滿意度的關鍵性因素，若是個人在事業單位中付出辛苦與獲得感到不夠公平時，就會導致其不滿意，造成員工離職率顯著提升。公正、公開最為保障激勵制度開展的關鍵基礎，唯有保障激勵制度能夠有較強的公開與公平，才能在真正意義上提升激勵制度的公平性。在開展激勵措施的時候，需要保障信息具有較強的公開性，促使員工可以在公平的競爭中，在崗位中貢獻自己的力量。

3.晉升的激勵有問題

優質的晉升激勵機制能夠將員工工作的主動性與積極性激發出來，可以促使員工創造力、內在潛力被較好的激發[3]。例如，某個事業單位就職稱的評定層面上論資排輩，而對事業單位貢獻較大的員工卻沒有及時地得到晉升，而高級職稱員工又不會面臨降級風險。事業單位內，人力資源管理者需要重視對員工發展進行規劃，確保晉升激勵機制更具高效性。

4.考核激勵機制有問題

現階段，大部分的事業單位績效考核一般都為表面形式，縱然事業單位也制定出比較全面和完善的績效考核制度，把員工表現與獎金聯系到一起。但是，在開展考核環節中，各個檔次并沒有將檔次差距拉開，導致考核機制作用不佳[4]。

三、事業單位人力資源管理中的激勵機制措施

1.完善薪資管理體系

事業單位薪酬體系在市場經濟的影響下，也由以往的單一形式轉變為了復合形式。在此背景下，事業單位應該利用新型的薪酬管理系統，充分發揮薪酬策略的激勵作用，提高事業單位員工的滿意度，以此來加強事業單位的市場人才競爭力。復合薪酬管理系統具體包括固定薪酬、可變薪酬以及非物質薪酬等。其中固定薪酬是最基本的工資發放標準，長期存在的固定體系。可變薪酬指的就是能夠激勵員工實現某一目標而發放的獎勵，這樣的薪酬體系存在一定的可變性，能夠根據員工的實際工作狀態進行靈活分配。非物質薪酬指的就是事業單位在精神上的獎勵[5]。因此，要想長久留住事業單位人才，加強事業單位的市場人才競爭力，必須完善事業單位薪酬管理系統，利用以上幾點薪酬分配方式，來提高事業單位人員的積極性。

2.建立公正考核機制

作為員工較為密集且具有服務公益性的場所，事業單位內部必須建立公平公正的考核制度，為人力資源管理工作奠定良好的基礎。對此，事業單位要積極利用激勵機制的作用，引導員工對現有的考核機制給予認同的態度。具體做法為：

（1）事業單位部門必須制定好長遠以及短期發展的目標，建立滿足事業單位總體發展方向的考核機制，確保員工能夠在這樣的考核機制下圍繞自己的考核結果而進行不斷努力。隨后，事業單位管理者要與員工之間保持頻繁的交流，充分尊重員工所表現的進步意愿，將考核指標變得更加靈活化，并且還要鼓勵服務對象加入到員工考核機制當中，從根本上來提高員工對自己工作的滿意程度[6]。

（2）考核制度的建立必須審時度勢，遵循立足實際的原則，確?？己说膬热菽軌蚍袭斚聠T工的工作情況，同時還要體現不同職業素質下的員工在考核中存在的差異。此外事業單位部門要將內部激勵和外部激勵相結合，讓員工在薪酬福利待遇和晉升方面都能夠得到相應的外部考核。保證員工通過自身努力和學習來產生滿足感，進而得到內部激勵。

3.深造激勵

在科技迅速發展的影響下，知識也在不斷進行更新換代，這使得事業單位很多員工的理論知識體系變得很不完善，知識陳舊現象十分嚴重。因此只有通過不斷地學習知識才會適應社會的發展需求[7]。雖然員工在自己的崗位中不斷總結和學習知識，但是這樣的知識體系是不健全的。對此在人力資源管理過程中，管理者可以利用外出深造學習的方式來激勵員工，調動他們的積極性和學習熱情，通過深造學習來提升他們的知識能力和責任感，為員工提供一個深入發展的平臺。這樣不僅員工對知識的需求得到了滿足，同時還有效調動了他們的工作熱情，事業單位也會因此獲得經驗更加豐富的優秀人才。

4.重視基礎建設

事業單位應該從人才的引進、培養以及管理等方面進行創新化改革，建立獨具特色的事業單位管理機制[8]。首先，創設人才引進的結構體系。事業單位的相關工作人員應該定期地對人力資源的狀況進行深刻的分析，做好引進人才的計劃和措施，進行實操和理論培訓、娛樂活動和心靈碰撞相結合的人才培新機制，對于新加入的員工進行事業單位文化的熏陶和教育，加強新員工的團隊合作意識以及工作的執行意識，加快他們實行角色轉變的進程。其次，創設人才提升制度。事業單位應該善于與業內的高校進行聯合，分批次地對員工進行技術、管理等方面的培訓，并成立專業的技術研究處，選拔出一些表現優秀的人才對他們進行科學的培訓，開展相關的研究課題以及實踐活動，培養出技能卓越、執行力超強的優等人才。最后，拓寬各類人才的發展渠道。依照管理、技術、工人三種工作種類實施崗位設置和管理，轉變“官本位”的固有思想。技術職位與管理職位分設，為專業性的技術工作人員提供一定的發展空間。針對人才的選拔，要做到絕對的公平、公正、公開，激發員工競爭的積極性和勝負欲，創建公平選拔的機制[9]。

5.引入信息化技術

（1）考核環節。對于事業單位內部的員工進行考核和新員工述職都要在網絡上進行操作，并且將這些信息進行實時錄入，還要將這些信息作出一些評估，利用專業的軟件作出自動化的處理，并且要分析出具有合理性的報告[10]。同時，針對事業單位員工的工作質量、服務態度等方面，事業單位要給服務對象提供投票的途徑，選出最優秀的工作人員，這樣便于事業單位的領導們更為直觀地看到工作人員的工作表現，也能夠直接接收到應聘者對于事業單位的評價，便于事業單位能夠了解內部工作中的不足，有助于事業單位提升自身的質量，確?？己烁呒钚?。

（2）管理環節。事業單位要從員工的招聘開始一直到員工在事業單位退休這期間的所有工作信息都進行科學化的管理。包括工作人員自身的基本信息、工人的薪資情況、工人的個人檔案、工人的職務變更、工人的任免升遷等等，這些都要利用計算機網絡進行信息化的處理、儲存、傳輸、記錄和管理。而事業單位內部所有工作人員的個人信息就構成了內部的人力資源管理資料庫，這會在很大程度上方便管理者的管理，還可以實現對于人力資源管理的自動化。確保事業單位工作人員能夠意識到單位對其重視程度，將員工工作積極性與主動性激發出來[11]。

（3）規劃環節。事業單位內部的管理者還可以根據內部員工長期以來的工作狀態來了解員工的心理狀態，及時地掌握員工的動態變化，并且要進一步指導員工對工作進行規劃，堅持以人為本的管理方式。而且，在對事業單位內部的員工進行管理的時候，還可以通過人力資源內部的人力資源庫進行查閱，進而更加全面地分析員工的基本情況，對員工的工作能力、工作潛力以及工作狀態等都可以進行更為細致地分析。這對員工的工作規劃具有積極的促進作用，最終根據分析出來的信息對員工的工作崗位和薪資作出科學合理的調整，以確保人力資源規劃更具激勵作用。

6.造激勵文化氛圍

文化會在不經意間影響著個體的發展，它具有長久且深刻的優勢。在人力資源管理中應用激勵機制，事業單位還要重點營造激勵文化氛圍，以此來引導全體員工走入到激勵氛圍環境中，以便展開競爭和合作。在文化氛圍營造過程中，應該在事業單位運作特色的基礎上進行，將員工個體發展狀況作為參考，竭盡全力將員工一致認同的價值觀和發展觀以及激勵機制納入到營造文化氛圍當中，讓員工都能夠對文化氛圍保持認可，進而在文化氛圍的驅使下來發揮工作的主動性[12]。

四、結語

綜上，激勵作為持續性工作，短期的行為很難達到目標激勵效果。對此，為了能夠便于管理人員持續與有效地實施激勵舉措，需要逐步建立、完善激勵體制。管理人員需要意識到激勵體制不是一成不變的，需要對體制進行完善，需要依照事業單位運行狀況與員工狀況針對性與全面性的調整，確保激勵機制可以發揮最大化效果。