企業人力資源管理風險及其防范措施探討

馬開順

（重慶車輛檢測研究院有限公司，重慶 401122）

隨著知識經濟時代的到來，企業人力資源管理的重要性也越發凸顯，但毫無疑問，管理過程中的風險是客觀存在的，尤其是在全球經濟一體化飛速發展的背景下，企業內部人力資源管理的復雜程度顯著上升。為了使員工的主觀能動性與創造性得到充分發揮，很多企業賦予了員工更大的自主權，但企業人力資源管理的風險也隨之增加，由此可見，加強對企業人力資源管理風險及其防范的研究是非常有必要的。

一、企業人力資源管理風險概述

1.企業人力資源管理風險的內涵

現階段，我國大部分企業都處在轉型發展的關鍵時期，這就進一步凸顯人力資源管理的重要性，作為企業戰略的一大重要內容，這一管理過程存在著多方面的風險。人力資源管理本身具有生物性、時效性、能動性等特點，正是由于上述特點的存在，人們在開展各種經營活動的時候，很容易致使實際結果與企業的預期目標發生偏離，最終給企業造成巨大的損失。簡單來說，企業人力資源管理風險指的就是企業在開展人力資源管理工作的時候，由于受到相關不確定因素的影響而造成損失的可能性。

2.企業人力資源管理風險的主要特點

企業人力資源管理風險除了具備不確定性、客觀性、可預測性等一般風險的特點以外，同時還表現出自身獨有的特點，具體如下：首先，企業人力資源管理風險具有較強的突發性和隱蔽性。企業人力資源本身具有能動性的特征，在實際開展管理工作的時候，人們可采取一些抵制管理制度的對策，為了確保自身的利益免受損失，這些對策一般都是采用隱蔽的方式進行的，在短時間內很難以察覺，而且由于隱蔽性，風險事件的發生時間往往也比較短，具有較強的突發性；其次，人是風險的主要來源。在企業人力資源管理體系中，人不僅僅是管理的主體，同時也是被管理的對象，作為主體來說，由于自身的認知水平以及環境中各種不確定因素的存在，人們在決策的時候難免會出現一些失誤；而作為管理的對象來說，由于個體價值觀念的不同，在行為上可能出現偏離企業發展目標的情況，進而給企業帶來損失；最后，風險的高低往往和當事人所處職位有著密切聯系。個體的職位越高，所能行使的權利就越大，管理的內容也更加寬泛，可能造成的管理風險自然也會隨之上升。例如，企業的部門經理、高層領導等一旦出現決策上的失誤，就可能致使整個企業的發展陷入危險境地，甚至可能導致企業面臨破產的威脅。而企業的基層工作人員如果出現偷懶、馬虎等問題，帶來的損失頂多就是產品出現質量缺陷，只要及時發現并解決就能彌補損失，并不會威脅到企業的整體生存發展。

3.人力資源管理風險的主要類型

按照人力資源管理流程的差異性，企業人力資源管理風險包含人力策劃風險、考核員工風險、員工教育風險、招聘員工分析等。

（1）人力資源獲取方面的風險

一些企業在招聘員工的時候，往往會聘用一些無法勝任對應崗位的人員，或者錄用的員工并不認可企業的文化與價值觀，這樣就很容易導致員工在入職一段時間以后就出現離職現象，進而增加企業人力資源重置的成本。另外，聘用的員工數量與質量和企業本身所需的員工數量與質量不符，導致內部人員大量閑置，或者部分要求較高的崗位無人可勝任，這一情況也會致使企業內部發生人力資源大量浪費以及結構性失調等問題。

（2）人力資源策劃利用方面的風險

企業對人力資源進行管理的主要目的就是確保員工的利用價值得到充分發揮，讓每一個員工都能在與自身條件相符的崗位上全面展示出自身的能力。企業在開展人力資源管理工作的時候若出現管理者以權謀私、貪污腐敗或者員工借助職務之便進行相關違法活動等行為，必定會給企業帶來極大的人力資源風險。另外，企業若不具備完善的管理機制以及員工激勵機制，缺乏積極向上的企業文化，則員工在實際工作過程中也很容易失去積極性和主動性，許多類似于此的因素都會增大企業人力資源管理的風險。

（3）人力資源教育投資方面的風險

為了提升員工的知識素養以及專業技能，很多企業都會定期組織員工參與各類培訓活動，這就屬于人力資源教育投資行為，在這一投資過程中，很容易出現以下兩類風險：第一是選擇投資對象的風險；第二是員工離職的風險。企業在進行人力資源教育投資的時候，若選擇的投資對象與企業本身的崗位需求不相符合或者投資對象的增值性偏低，則很可能面臨教育投資失敗的問題。

二、企業人力資源管理風險產生的具體原因

企業人力資源管理風險產生的內部原因主要包括個體知識與能力的有限性、企業管理的復雜性以及企業制度方面等因素。企業人力資源管理的客體是人，而人本身的復雜性，是干擾人力資源管理的重要因素。要完成企業各方面的工作任務，需要依靠知識豐富、能力較強的人才，但任何人的時間與精力都是非常有限的，極少存在同時具備各領域知識與能力的完人，所以，在開展人力資源管理工作的時候，必定存在管理者力不從心的時候，進而造成管理風險。社會化大生產、所有權與經營權的分離、勞動分工等加劇了現代企業的復雜性，這也是導致企業人力資源管理風險產生的一大主要原因；另外，制度因素也是企業人力資源管理風險產生的內部原因之一，這方面的因素具體包括制度的變遷性、監控制約方法無效、權力結構失衡等。除了上述內部原因以外，還包括一些外部原因，如政治法律因素、社會人文因素、經濟因素、技術因素等。

三、企業人力資源管理風險的防范措施

1.構建科學完善的企業人力資源管理信息系統

從企業人力資源管理風險產生的原因中可以看出，信息不對稱是產生風險的根本原因，因此，為了避免風險的出現，就必須建立健全企業的人力資源管理信息系統。首先，管理者應提高對信息管理的重視力度，在人力資源管理信息系統的建設上必須立足當前、著眼長遠，做到循序漸進，不能急于求成。在配套設施建設上，不僅要注重硬件建設，同時也要加強軟件建設。既要重視系統的開發，更要注重系統的維護；其次，要做好對信息的過程管理，包括信息的收集、加工、傳遞、存儲、反饋這五大環節。在信息的收集上，主要涉及內部信息與外部信息的收集這兩個方面，在進行信息收集的時候，應編制科學完善的收集方案，合理設計相關問卷，設置明確的目標，保證收集的信息內容具備真實性與可靠性。在信息加工上，應結合企業人力資源管理的目標，對收集到的信息進行深入分析、比較、篩選和編輯，使其便于應用、保存與傳遞，將本身比較凌亂且彼此不相關的信息資料轉變為系統化、完整化、具備內在邏輯聯系的信息；在信息傳遞上，應注重不同部門的相互配合，確保信息傳遞通道的順暢性，避免信息失真問題的出現；在信息存儲上，應消除信息存儲中面臨的安全隱患，落實好信息的備份工作，對各項原始資料必須科學保管，以便需要的時候能及時查看；在信息反饋上，對于收集到的信息經過整理以后是否能滿足用戶的需要、是否達到了相關管理目標等，應在第一時間向信息管理系統反饋，以便根據具體的情況對信息管理進行適當調整和完善。

2.加強管理制度與激勵機制的建設

在管理制度建設上，首先，應建立健全各類規章制度。制度是人們行動的標準和指導，企業應結合自身的具體情況出臺對應的管理制度，所有制度條例的編制必須嚴格按照一定的程序進行，確保制度之間的邏輯性，不能與企業其他制度和上級部門出臺的相關法律法規相違背；其次，應加大對制度實施的監督力度，使各項制度得到有效執行，以降低人力資源管理風險的發生幾率。在激勵機制建設上，一方面，應注重激勵的公平性。在激勵的時候考慮報酬的相對值與絕對值，盡可能地避免因主觀判斷失誤而造成不公平的局面；另一方面，還要加強對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，杜絕出現盲目攀比的情況。

3.提高管理人員的綜合素質

要降低企業人力資源管理的風險，就必須提高管理人員的綜合素質。首先，企業應對管理人員的選拔進行嚴格把關，要求負責人力資源管理的人員必須具備相應的專業背景和一定的實踐經驗；其次，企業應注重對管理人員的培訓，通過安排多樣化的培訓活動，使其管理能力得到進一步提升，從而更好地防控管理過程中的風險。

四、結語

人力資源管理在企業的發展中占據著十分重要的地位，要實現對人力資源管理風險的有效防范，企業就必須構建完善的人力資源管理信息系統，加強相關管理制度與激勵機制的建設，并提高管理人員各方面的素質與能力。