事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新路徑探討

李 超

（新疆維吾爾自治區(qū)地質(zhì)調(diào)查院，新疆 烏魯木齊 830000）

一、引言

對(duì)于企業(yè)而言，人力資源管理工作是企業(yè)管理工作中非常重要的一部分，擔(dān)負(fù)著企業(yè)之中員工的日常管理以及人員調(diào)配的重要責(zé)任，人力資源管理工作是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理工作能夠有效提升企業(yè)的工作效率以及工作質(zhì)量[1]。在國(guó)家發(fā)展的過(guò)程中，大部分企業(yè)都已經(jīng)針對(duì)目前市場(chǎng)的需求對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理措施作出了改善，但是由于事業(yè)單位自身的特殊性，事業(yè)單位并未及時(shí)對(duì)單位之中的人力資源管理方式進(jìn)行改革，這就導(dǎo)致目前事業(yè)單位的工作效率以及工作質(zhì)量已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足國(guó)民的服務(wù)需求，事業(yè)單位的人才資源出現(xiàn)了嚴(yán)重的流失[2]。相對(duì)于其他政府單位以及企業(yè)單位，事業(yè)單位的人力資源管理具有其自身的特殊性，因此在人力資源改革的過(guò)程中，事業(yè)單位的管理層就必須在人力資源市場(chǎng)先進(jìn)人力資源管理模式的基礎(chǔ)上對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化，通過(guò)這一方式制定能夠滿(mǎn)足事業(yè)單位人力資源管理需求的人力資源管理體系[3]。

二、人力資源管理創(chuàng)新對(duì)于事業(yè)單位的意義

1.國(guó)家事業(yè)單位改革的必然需求

在國(guó)家飛速發(fā)展的過(guò)程中，為了提升相關(guān)部門(mén)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率以及工作質(zhì)量，國(guó)家的管理體制正在不斷地作出改革，事業(yè)單位是國(guó)家政治管理工作以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，隨著國(guó)家管理體制的改革，為了滿(mǎn)足國(guó)家的發(fā)展需求，事業(yè)單位的工作效率以及工作質(zhì)量就必須滿(mǎn)足國(guó)家進(jìn)一步發(fā)展的需求，而人力資源管理工作是事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)[4]。如今事業(yè)單位的人力資源管理模式無(wú)論是人力資源管理理念，還是人力資源管理制度已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足新時(shí)代事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的需求。相對(duì)于其他發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)模式以及工作質(zhì)量較為低下，為了進(jìn)一步提升事業(yè)單位的工作效率以及工作質(zhì)量，就必須對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理工作作出進(jìn)一步的改善[5]。事業(yè)單位人力資源管理工作的改革不僅能夠提升事業(yè)單位的工作效率以及工作質(zhì)量，同時(shí)還能夠?yàn)閲?guó)家的進(jìn)一步發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

2.事業(yè)單位員工發(fā)展的必然需求

事業(yè)單位的主要工作內(nèi)容就是為國(guó)民提供服務(wù)，為國(guó)家的進(jìn)一步發(fā)展以及社會(huì)公平環(huán)境的維護(hù)貢獻(xiàn)力量，因此在事業(yè)單位工作的人員不僅需要具有政治素養(yǎng)，職業(yè)素養(yǎng)，個(gè)人的科學(xué)文化技能等綜合素質(zhì)也要達(dá)標(biāo)，只有這樣才能夠滿(mǎn)足事業(yè)單位的工作需求[6]。目前在我國(guó)的事業(yè)單位之中，工作人員的主要構(gòu)成為技術(shù)人員以及管理人員，在工作的過(guò)程中，事業(yè)單位的工作人員也更加重視自身價(jià)值的提現(xiàn)[7]。在早期事業(yè)單位管理制度的影響下，事業(yè)單位管理層以及事業(yè)單位工作人員對(duì)于自身的所提出的素質(zhì)要求并不高，在工作的過(guò)程中，積極性也嚴(yán)重不足，為了改善這一問(wèn)題，首先就需要提升事業(yè)單位工作人員的綜合素養(yǎng)，事業(yè)單位工作人員的綜合能力上升，在事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中，事業(yè)單位工作人員才能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用，想要提升事業(yè)單位工作人員的綜合素養(yǎng)，就必須對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理措施作出創(chuàng)新以及改善，促進(jìn)事業(yè)單位工作人員的進(jìn)一步發(fā)展。

3.事業(yè)單位發(fā)展的必然需求

事業(yè)單位屬于社會(huì)服務(wù)組織的一種，事業(yè)單位工作的主要內(nèi)容就是在相關(guān)部門(mén)的引導(dǎo)下展開(kāi)具有社會(huì)公益性的活動(dòng)。因此事業(yè)單位負(fù)責(zé)的內(nèi)容具有多樣性，在事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中，事業(yè)單位需要展開(kāi)多個(gè)行業(yè)多種性質(zhì)的活動(dòng)。相關(guān)的管理學(xué)理論中明確指出，人力資源是企業(yè)創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值以及提升企業(yè)自身利益的主要基礎(chǔ)。這一概念同樣也適用于事業(yè)單位的發(fā)展需求，事業(yè)單位想要得到進(jìn)一步的發(fā)展，事業(yè)單位就必須對(duì)單位之中的人力資源管理工作作出改善，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理工作是事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)價(jià)值提升的重要基礎(chǔ)，對(duì)于事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展有著非常重要的意義。

三、目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問(wèn)題

1.人力資源管理觀念的缺乏

事業(yè)單位人力資源管理工作落后的主要原因就是目前我國(guó)事業(yè)單位管理層自身的人力資源管理存在一定的問(wèn)題，在國(guó)家飛速發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理理念也在不斷地發(fā)生變化，但是事業(yè)單位的管理層并未對(duì)人力資源市場(chǎng)的相關(guān)理念不斷地跟進(jìn)學(xué)習(xí)，事業(yè)單位的人力資源管理理念處于落后狀態(tài)。目前，我國(guó)大部分的事業(yè)單位在人力資源管理的過(guò)程中所采取的人力資源管理理念仍舊是早期的管理理念，對(duì)于人力資源管理工作的認(rèn)知仍舊停留在員工的培訓(xùn)以及工資分配這兩項(xiàng)內(nèi)容之上。管理層對(duì)于人力資源管理工作的認(rèn)知存在誤區(qū)，事業(yè)單位的工作人員自然也無(wú)法對(duì)人力資源管理理念產(chǎn)生應(yīng)有的理解，事業(yè)單位人力資源管理工作處于整體落后狀態(tài)，在落后人力資源管理理念的影響下，事業(yè)單位工作人員的工作積極性嚴(yán)重不足，無(wú)法按照相關(guān)的期限完成事業(yè)單位的工作，在工作的過(guò)程中自身的工作態(tài)度也存在一定的問(wèn)題。除此之外，事業(yè)單位管理層人力資源管理理念的落后也會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位之中出現(xiàn)情大于法、因人設(shè)崗等問(wèn)題，員工與管理層之前容易出現(xiàn)爭(zhēng)議，這兩項(xiàng)問(wèn)題也會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位之中工作人員的專(zhuān)業(yè)能力并不能夠滿(mǎn)足事業(yè)單位工作任務(wù)的需求，事業(yè)單位的工作效率以及工作質(zhì)量受到嚴(yán)重的影響，長(zhǎng)此以往，事業(yè)單位也無(wú)法得到更進(jìn)一步的發(fā)展。

2.員工績(jī)效考核體系存在問(wèn)題

員工績(jī)效考核體系是人力資源管理工作之中非常重要的組成部位，績(jī)效考核體系不僅能夠?qū)T工的日常工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)也能夠幫助企業(yè)之中的管理層了解企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的狀態(tài)，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供資料依據(jù)。由于相關(guān)因素的影響，目前我國(guó)事業(yè)單位并未對(duì)員工的績(jī)效考核工作產(chǎn)生重視心理，大部分的事業(yè)單位并未針對(duì)員工的績(jī)效考核制定完善的考核制度，在事業(yè)單位日常運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中，員工不僅不需要打卡簽到，同時(shí)也不需要定期對(duì)自身的工作內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的年終考核內(nèi)容與事業(yè)單位的日常工作出現(xiàn)脫節(jié)這一問(wèn)題，年終考核的結(jié)果并不準(zhǔn)確。有一部分事業(yè)單位雖然對(duì)單位的日常運(yùn)轉(zhuǎn)建立了考核機(jī)制，但是在考核的過(guò)程中，所采取的考核措施以及考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于形式化，并未產(chǎn)生明顯的科學(xué)依據(jù)，這就導(dǎo)致日常考核的結(jié)果并不能夠滿(mǎn)足人力資源管理工作的需求[8]。在考核工作展開(kāi)的過(guò)程中，事業(yè)單位管理層對(duì)于基層的意見(jiàn)也并未廣泛接納，績(jī)效考核工作淪為形式化。還有一部分事業(yè)單位在員工考核的過(guò)程中只能夠按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，但是事業(yè)單位的工作內(nèi)容本身就具有繁瑣性以及復(fù)雜性，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)考核方式并不能夠滿(mǎn)足事業(yè)單位的員工考核需求，這些考核機(jī)制導(dǎo)致事業(yè)單位的工作人員在工作的過(guò)程中缺乏積極性，考核措施也并不能夠?qū)κ聵I(yè)單位的工作人員產(chǎn)生約束性。除此之外，大部分事業(yè)單位在員工考核之后，并不會(huì)針對(duì)考核的結(jié)果對(duì)員工作出相應(yīng)的工作調(diào)整，績(jī)效考核工作與員工的個(gè)人利益并不掛鉤，績(jī)效考核體系失去其權(quán)威性，流于形式化。

3.激勵(lì)機(jī)制存在差異性

在國(guó)家經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的過(guò)程中，事業(yè)單位在相關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)下已經(jīng)對(duì)事業(yè)單位之中的薪酬分配機(jī)制以及崗位晉升機(jī)制作出了一定的調(diào)整，但是由于事業(yè)單位人力資源管理理念以及早期人力資源管理方式的影響下， 事業(yè)單位的薪酬分配機(jī)制以及崗位晉升機(jī)制的公平性、科學(xué)性、合理性仍舊處于不足狀態(tài)，導(dǎo)致事業(yè)單位員工的日常工作內(nèi)容并不能夠得到有效的評(píng)價(jià)，在管理員工的過(guò)程中，事業(yè)單位管理層也并未產(chǎn)生危機(jī)感以及責(zé)任感，不能夠?qū)κ聵I(yè)單位員工的工作內(nèi)容展開(kāi)有效的考核，只根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。在選拔干部人員的過(guò)程中，事業(yè)單位選擇員工的主要依據(jù)還是員工的工作資歷，晉升機(jī)制存在嚴(yán)重的特權(quán)思想以及裙帶關(guān)系，員工薪酬的發(fā)放也與員工的職位等級(jí)有著非常密切的關(guān)系，薪酬與員工的工作內(nèi)容并未產(chǎn)生實(shí)際的關(guān)系，薪酬體系與晉升體系與事業(yè)單位實(shí)際工作內(nèi)容存在嚴(yán)重的脫節(jié)問(wèn)題，員工的日常工作并不能夠得到其應(yīng)有的回報(bào)，隨著工作時(shí)間的增長(zhǎng)，基層員工的工作積極性逐漸喪失，高層員工由于自身所接觸的工作內(nèi)容并不多，專(zhuān)業(yè)能力存在缺失，事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)障礙，無(wú)法得到更好的發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的有效措施

1.對(duì)人力資源管理理念作出改善

在社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理理念也在不斷的改變，在早期，人力資源管理理念認(rèn)為事業(yè)單位的人力資源管理工作屬于幕后工作，在事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中，主要有管理專(zhuān)業(yè)的工作人員來(lái)完成人力資源管理工作即可，現(xiàn)如今，人力資源管理理念則認(rèn)為事業(yè)單位之中的管理層都是人力資源管理工作的參與者。在事業(yè)單位人力資源管理工作改革的過(guò)程中，事業(yè)單位的管理層就需要在新型人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理理念作出改善，為事業(yè)單位人力資源管理改革工作打下良好的基礎(chǔ)。首先，事業(yè)單位管理層需要明確，人力資源管理工作并不是一項(xiàng)幕后工作，想要確保人力資源管理工作能夠產(chǎn)生其應(yīng)有的效果，在事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中，事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)就必須對(duì)事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)、事業(yè)單位的日常運(yùn)轉(zhuǎn)情況展開(kāi)充分的調(diào)查以及了解，只有這樣人力資源管理工作才能夠在事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上對(duì)員工更好地進(jìn)行管理。其次，在事業(yè)單位的管理層以及各個(gè)部門(mén)必須提高自身對(duì)于人力資源管理工作的認(rèn)知度，將人力資源管理工作的相關(guān)要求以及管理措施納入到管理層的日常工作之中，部門(mén)也需要根據(jù)部門(mén)的需求完成部門(mén)員工的招聘、考核、調(diào)動(dòng)等管理措施的制定工作，同時(shí)各個(gè)部門(mén)也需要加強(qiáng)彼此之間的溝通交流，互相配合彼此的工作，為事業(yè)單位人力資源管理工作的創(chuàng)新打下良好的基礎(chǔ)。

2.建立完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

員工績(jī)效考核工作是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要基礎(chǔ)，通過(guò)員工績(jī)效考核工作，事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)才能夠?qū)κ聵I(yè)單位工作人員的工作內(nèi)容以及事業(yè)單位的日常運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)產(chǎn)生明確的了解，并在這一基礎(chǔ)上完成員工的工作內(nèi)容管理以及工資管理工作，提升員工的工作積極性，為事業(yè)單位創(chuàng)造一個(gè)公平公正公開(kāi)的工作環(huán)境。通過(guò)完善的績(jī)效考核體系事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)才能夠有依據(jù)的對(duì)員工展開(kāi)考核。在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)的過(guò)程中，事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)首先需要明確事業(yè)單位員工績(jī)效考核的目的，在這一基礎(chǔ)上采用科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)完成績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的制定工作。在制定評(píng)價(jià)指標(biāo)的過(guò)程中，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)需要對(duì)事業(yè)單位所處的地區(qū)，員工的日常工作內(nèi)容以及工作內(nèi)容的具體層次完成評(píng)價(jià)指標(biāo)的工作，能夠產(chǎn)生明確量化依據(jù)的指標(biāo)需要盡量量化，而不能夠產(chǎn)生明確數(shù)據(jù)的量化指標(biāo)則需要采用描述性的文字來(lái)進(jìn)行明確說(shuō)明。事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果必須與事業(yè)單位員工的職位變動(dòng)，工資收入以及福利等激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生明確的聯(lián)系，只有這樣事業(yè)單位的績(jī)效考核機(jī)制才能夠產(chǎn)生其應(yīng)有的作用，對(duì)員工的日常工作內(nèi)容產(chǎn)生約束性，為事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

3.強(qiáng)化事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是員工工作積極性提升的重要基礎(chǔ)。在制定事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)必須要擴(kuò)寬自身的眼界，更新自身的思路，對(duì)先進(jìn)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行借鑒，分析事業(yè)單位日常運(yùn)轉(zhuǎn)存在的問(wèn)題以及員工的需求，在這一基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的制定工作，通過(guò)這一方式充分提升事業(yè)單位工作人員的主觀能動(dòng)性，為事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展提供依據(jù)。在制定事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)首先就需要對(duì)事業(yè)單位工作人員制度改革的需求展開(kāi)分析，在這一基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位人才選用機(jī)制的建立工作，確保事業(yè)單位的人才選用機(jī)制處于公正公平公開(kāi)的狀態(tài)，通過(guò)這一方式有效提升事業(yè)單位之中工作人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。其次在制定激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，事業(yè)單位人力資源管理層需要對(duì)事業(yè)單位各個(gè)部門(mén)的工作內(nèi)容，工作強(qiáng)度進(jìn)行分析，在這一內(nèi)容的基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制的制定工作。最后在制定人才激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，事業(yè)單位的人力資源管理層還需要分析事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展需求，為員工的進(jìn)一步發(fā)展提供系統(tǒng)性的培訓(xùn)措施，提升員工的綜合素養(yǎng)，為事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

五、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位是我國(guó)公共服務(wù)展開(kāi)的主要依據(jù)，對(duì)于國(guó)家的進(jìn)一步發(fā)展有著非常重要的意義，在國(guó)家發(fā)展的過(guò)程中，事業(yè)單位也需要作出進(jìn)一步的改革以及創(chuàng)新，人力資源管理工作的創(chuàng)新是事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的重要基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新能夠有效提升事業(yè)單位的工作效率以及工作質(zhì)量，同時(shí)還能夠?qū)?yōu)秀的人才引入到事業(yè)單位之中，提升事業(yè)單位的人才數(shù)量，提升事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，確保事業(yè)單位在運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中能夠更好地服務(wù)于社會(huì)并獲得更好的發(fā)展。