基于勝任力理論的輔導員績效考核研究

摘要：高校輔導員在學校中發揮著管理者和協調者的雙重作用，負責指導大學生的學習、心理健康、生活、就業等方方面的工作，對大學生綜合素質的發展與提升有著重要的影響，是學生健康成長的護航員和引路人。本文通過把輔導員勝任力引入績效考核體提高考核效率，旨在找準輔導員工作重點和方向，以考核促進工作能力提升，推進全員育人，通過考核評價，更加科學的制定輔導員的成長方案。

關鍵詞：勝任力：績效考核

一、高校輔導員績效考核的重要意義

（一）績效考核助推輔導員隊伍建設

新形勢下，提升大學生綜合素質對高校輔導員勝任力提出了更高的要求，他們是學校思政教育、學生學習和就業指導的骨干力量，通過績效考核可以從多維度體現輔導員勝任力，幫助輔導員揚長避短，從而找準輔導員成長方向，更全面提升輔導員隊伍綜合工作能力，進一步加強輔導員隊伍建設。

（二）績效考核讓輔導員工作針對性更強

高校輔導員相比授課教師，輔導員工作更側重于思想、心理、生活、就業方面的指導員，角色定位和工作職責比較寬泛，職業化和專業化不夠突出，多數輔導員缺乏職業認同，認為自己的工作崗位是輔助性崗位，工作內容瑣碎繁雜，內容重復，缺乏挑戰性，缺少成就感，個人職業發展定位不明確，對工作積極性有一定影響。通過績效考核可以進一步提升指導員的職業性和專業性，增加輔導員的職業獲得感，自豪感，激發輔導員工作熱情，對推動高校學生工作有重要的意義。

（三）績效考核有助于干部選拔和職稱評定

高校輔導員是高校最基層的行政工作者，可以說是高校后備干部，績效考核作為輔導員工作效果評估的重要手段，通過績效考核，可以選拔出綜合能力突出的輔導員晉升領導崗位或晉級職稱，績效考核作為干部選拔和職稱評定重要依據可以更好地對輔導員進行獎懲，從而使高校工作做到獎懲分明。

二、輔導員績效考核現狀

目前，輔導員績效考核工作在學校黨委統一領導，學生工作部牽頭，組織、人事等有關職能部門和各學院配合共同組織實施。輔導員績效考核運用較多方式是將輔導員工作分德、能、勤、績、廉等幾個部分進行考核，然后在每部分根據優、良、中、差等級來確定具體分值范圍的量化考核指標，最后通過各部分、各指標之和及權重計算出最終得分，以確定績效考核最終等級。高校輔導員考核的結果運用主要目的是掛鉤獎懲，由于考核方式的同質化，績效考核結果的應用方式比較單一，缺少績效改善和績效提升環節，缺乏對輔導員獨有崗位特征的分析，因此其考核結果對輔導員勝任力提升作用有限，對輔導員的職業發展和高校的管理現狀改善作用很小，難以適應新時代高校立德樹人的要求，也無法達到以考核促進提高的目的。

三、新時代背景下輔導員績效考核存在問題

當前，輔導員的工作環境、工作對象、工作目標發生了很大的變化。工作環境方面，在中美博弈、新冠疫情防控的大背景下，各種社會思潮的涌動，疫情防控壓力巨大，高校輔導員的工作面臨著更多的壓力和挑戰。工作對象方面，在新時代信息化大背景下，新時代學生思想更加獨立，更加豐富，更具個性，缺乏實踐鍛煉，引導教育管理難度更大。工作目標方面，作為培養新時代中國特色社會主義國家棟梁、青年才俊的思政教育中堅力量需要更加深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想。新時代背景下輔導員績效考核機制依然存在一些固有問題，也產生了一些新的問題。

績效考核指標設置不夠科學。多數高校針對輔導員的考核指標體系設計并不完善，指標設置不夠科學，績效過程重視不夠，重視結果過多，對輔導員工作成績具體分析不夠。一是部分指標一票否決制導致很多輔導員工作放不開手腳，對輔導員工作積極性和創造性的開展工作勢必造成很大的影響。二是輔導員的工作存在個體的特色，會因為工作對象的變化呈現出各具特色的工作方法，很難用統一的流程或模式要求，平時工作效果難以評價。三是工作內容復雜，指標難以量化，指標體系缺乏全面性。高校輔導員難以劃分工作職責、難以界定工作界線、工作內容繁雜，工作在績效考核體系中很難量化，輔導員最主要的工作內容和職責是大學生的思想政治教育，該項工作卻很難在輔導員績效考核體系中量化體現。

績效考核評價辦法不夠客觀。領導考評、同事考評和學生考評是許多高校在輔導員考評中運用較多的，通常輔導員績效考核評價主體為：學生工作部（處）;院（系）黨、政組織;同行及任課教師（其他學院的輔導員、本學院的專業課老師;學生。由于考評指標不夠細化具體，導致在考評時評價主體隨意性、主觀性較強，績效考核反饋不夠客觀。

績效考核結果運用不夠充分。對于績效考核結果的應用單一，缺乏長期的激勵和持續的發展性。通常績效結果分優、良、及格、不及格四個等級，對于考核結果的具體內容反饋的不及時、不明確，其考核結果僅僅只顯示了是什么等級，而對于輔導員自身優勢、劣勢的反饋以及工作中的優點專長和缺點不足的指出不夠明確，缺乏對輔導員隊伍未來工作的導向性，對輔導員自身的職業規劃所起到的促進作用很有限。在評價過程的主觀性、隨意性，導致考核結果不能客觀準確地反映出優秀的輔導員和其他等級考核結果的區別，從而導致部分輔導員在工作中也產生了不出大問題，合格即可的消極態度，影響了輔導員工作的創新與發展，個人職業中的自我成長。

四、結合輔導員勝任力理論考核模式的建議

（一）基于高校輔導員勝任力理論的績效考核的重要意義

進行基于高校輔導員勝任力理論的績效考核體系創新研究，對于輔導員隊伍整體工作水平的提升、隊伍結構的優化、隊伍發展的長期穩定、隊伍活力的激發具有十分重要的作用。以勝任力理論為指導，既促進輔導員明確工作職責，領會工作內涵，又能深度挖掘輔導員潛力，提高組織領導力，發展個人能力，提升大學生思想政治教育水平，更好的培養德智體美勞全面發展的新時代中國特色社會主義事業的建設者和接班人。

（二）勝任力理論和勝任力模型

美國心理學家麥克蘭德最早對勝任力進行了界定，“勝任力可以將高績效和低績效的人員進行區分，并且可以通過測量工具進行測量，是包括了所有方面特征的綜合”。勝任力模型是指能夠清晰明確地表明從事某一崗位的人需具備何種能力才能履行該崗位的職責。

（三）勝任力理論用于輔導員績效考核的有效性

在對高校輔導員的工作績效考核中，高校應探索建立以輔導員職業勝任力模型為導向的績效考核，通過細分不同能力包含的要素，將基本能力作為輔導員的基準性特征，為績效優秀者與績效一般者共有，設置鑒別性特征，將績效優秀者與績效一般者區分開來，確定考核指標、權重與標準，這樣不僅能夠幫助學生管理部門更加科學地篩選優秀人才，同時也能引導輔導員以績效考核指標為導向調整自己的工作現狀，提升工作質量，從而幫助輔導員進一步提升自我。

基于輔導員職業勝任力模型創建的關鍵是圍繞基準性特征和鑒別性特征，通過把兩種特征來融入績效考核指標之中，再做好定量分析，進一步測評指標考核效果。在后續的研究中，還需要對各指標進行分析，明確各指標之間的層級關系，簡化模型結構，才能形成有效的基于勝任力績效考核模型，保證模型有實用性。另一方面，輔導員基于勝任力績效考核模型需要應用到輔導員考核工作中去，因此，需要加強相關的實踐考核研究，積累相關的資料。

作者簡介：賈秋林（1988.8），女，漢族，湖北武漢，學歷：碩士研究生，職稱：助教，從事學科教學研究。

課題信息???武漢工商學院校級科研項目??基于勝任力模型的高校輔導員隊伍績效考核研究??校級??編號?I2017004。