“雙高計劃”建設背景下高職院校教師“預聘-長聘”制度研究

何靜

摘 要 在“雙高計劃”建設背景下，高水平師資隊伍成為高職院校的核心競爭力。通過對S職業技術學院實施“預聘-長聘”制度的實踐進行分析，發現崗位設置與聘用條件體現高職特色、聘用程序體現學術評審與行政審核相結合、預聘期內實行年度工作檢查制度、長聘資格認定要通過崗位晉升獲得、“預聘-長聘”制教師實行年薪制是其主要特點，新舊體制的銜接缺乏制度設計、從預聘到長聘的考核標準不一致、長聘后的激勵機制缺乏制度設計、退出機制缺乏制度設計是其面臨的主要問題，據此提出完善預聘的選拔機制、進入預聘后的引導機制、預聘到長聘的考核機制、進入長聘后的激勵機制、退出機制等對策建議。

關鍵詞 雙高計劃;高職院校;“預聘-長聘”制度;師資隊伍

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2021）29-0038-04

一、高職院校實施“預聘-長聘”制度的政策背景

“預聘-長聘”制度源于美國大學終身教職制度（Tenure Track），并逐漸受到許多國家的青睞，新加坡、日本、德國、澳大利亞等國均已開始實行類似的制度[1]。“預聘-長聘”制度的基本做法如下：簽訂預聘合同的教師，1或2個聘期后進行考核，達到崗位晉升業績條件，可申請獲得人事關系長聘資格并簽訂長聘合同，未達到崗位晉升業績條件，預聘期結束后合同自然解除。這一制度的核心是將真正有學術潛力和學術志趣的人留在教師隊伍里，為他們提供良好的學術條件和薪酬待遇，保障他們的學術自由，從而形成能代表一所大學學術品位和學術質量的核心師資力量[2]。

2014年，國家教育體制改革領導小組辦公室正式批準了清華大學和北京大學的綜合改革方案，其中，為建設一支具有國際競爭力的高水平師資隊伍，兩校均提出實施“預聘-長聘”制度。此后，浙江大學、華東師范大學、中山大學、武漢大學、上海交通大學等高校紛紛效仿，在不同程度上探索了“預聘-長聘”制度。2018年1月，中共中央、國務院印發《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，首次提出“準聘與長聘相結合”的政策導向[3]。2020年12月，教育部等六部門下發《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》，明確提出“深入推進崗位聘用改革，實施崗位聘期制管理，進一步探索準聘與長聘相結合等管理方式，落實和完善能上能下、能進能出的聘用機制”[4]。自此，“預聘-長聘”制度成為國內各高校人事制度改革的重要方向。截至2020年，我國42所一流大學建設高校中有34所實行了長聘教師制度，占比達80%[5]。“預聘-長聘”制度也逐漸從一流學校向普通學校擴展，截至2018 年底，全國有112所大學實施了“預聘-長聘”制度[6]。

2019年，教育部、財政部聯合啟動中國特色高水平高等職業學校和專業建設計劃（簡稱“雙高計劃”），共立項56所高水平學校建設單位和141個高水平專業群。通過對56所高水平學校建設單位發布的建設方案進行分析，發現每所高職院校均將打造高水平“雙師”隊伍作為“雙高計劃”的重要任務之一。其中，A檔有3所（深圳職業技術學院、江蘇農林職業技術學院、金華職業技術學院）、B檔有1所（深圳信息職業技術學院）、C檔有1所（哈爾濱職業技術學院）在建設方案中明確提出了“探索教師‘預聘-長聘’制度”，這標志著“預聘-長聘”制度已經從普通本科高校層面轉向了高職院校層面。

本文以S職業技術學院為研究對象。S職業技術學院是“雙高計劃”A檔建設單位，是國內知名高職院校。該校在借鑒國內其他高校實施“預聘-長聘”制度理念和路徑的基礎上，根據學校實際，制定了《S職業技術學院預聘-長聘制教師管理辦法（試行）》和《S職業技術學院預聘-長聘制教師薪酬待遇管理辦法（試行）》，明確了“預聘-長聘”制度的崗位設置、聘用條件、聘用程序、考核與管理辦法、薪酬待遇等。自2018年開始實施以來，進展較為順利，吸引了優秀人才、激發了教職工的工作積極性。

二、高職院校“預聘-長聘”制度實施的特點

（一）崗位設置與聘用條件體現高職特色

一般來講，普通本科高校將博士學位作為“預聘-長聘”制度教師的基本門檻，“預聘-長聘”制度的聘用崗位至少設在副教授級別。而高職院校的聘用崗位則分為正高、副高和中級3個等級，基本條件是博士學位或碩士學位且有企業工作經歷的人才。高職院校強調在企業一線從事相關專業的工作經歷，突出了“雙師型”導向，與《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》（教職成[2019]5號）和《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》（教師[2019]6號）等文件中對于高職教師的要求保持一致。S職業技術學院“預聘-長聘”制崗位設置與聘用條件見表1。

（二）聘用程序體現學術評審與行政審核相結合

S職業技術學院在預聘階段的程序大致包括準備過程（學校用人單位制訂引進計劃，經學校審核批準后，由組織人事處統一發布招聘信息）、實施過程（接收應聘者申請，用人單位通過面試、答辯或實操等形式對應聘者進行全面考察，按照不高于1∶3的比例確定擬聘用推薦人選和建議崗位薪級，上報學校）、審核過程（學校組織校內外專家對用人單位推薦人選進行評議和面試）、決定過程（學校人事教授委員會結合專家評議意見和面試結果，綜合擬訂教師人選和崗位薪級）。S職業技術學院在長聘階段的程序大致包括準備過程（本人書面申請）、實施過程（學院評議和推薦）、審核過程（學校組織相關部門進行評定，提交學校人事教授委員會確定建議名單）、決定過程（學校批準）。可見，S職業技術學院在實施“預聘-長聘”制度時，建立了公正的聘用程序。兩個階段的程序都體現出教授負責學術評審、學校負責行政審核的特點，而且參與學術評審的成員不僅包含校內專家還有校外專家，充分體現了尊重學科差異性，實施有效的同行評價。在審核過程或決定過程中增加學校人事教授委員會的評定環節，則體現了一線教授參與學校重大事務的決策咨詢，充分發揮教授治學的作用。

（三）預聘期內實行年度工作檢查制度

預聘期內實行的是最長聘用期限制和有限次數晉升管理，實行6年兩個聘期“非升即走”。預聘期內實行年度工作檢查制度，檢查結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級。預聘期最長6年，最多可簽訂兩次預聘合同，首次簽訂預聘合同，聘期為3年。首個預聘期內年度工作檢查均為稱職及以上，方可簽訂第2個預聘合同。預聘期內獲得長聘資格的，長聘合同人事關系可簽至退休年齡，長聘教師的日常管理、年度考核、聘期考核、崗位聘任和崗位晉升等按照學校在編在崗職員相關管理規定執行。

（四）長聘資格認定要通過崗位晉升獲得

預聘期內年度工作檢查均稱職及以上，在受聘合同履行滿后方可提出申請，按照規定業績條件和程序申報高一級職稱評聘，崗位晉升成功即獲得人事關系長聘資格。正高崗位的預聘教師如果首個預聘期內年度工作均為稱職及以上，可申請獲得人事關系長聘資格，簽訂長聘合同。預聘教師在預聘合同期內有且只有2次崗位晉升機會。經過2次申請仍未成功晉升，但已達到學校規定高一級職稱申報條件且預聘期內年度考核合格及以上的，可申請長聘資格認定，認定通過即可簽訂長聘合同。

（五）“預聘-長聘”制教師實行年薪制

S職業技術學院“預聘-長聘”制教師實行年薪制，在待遇方面優于聘任制的教師。年薪由教師的崗位等級和薪級確定，包括基本工資、崗位津貼、住房補貼、期末獎勵性績效工資和學年度考核獎5部分，主要由年度考核、崗位晉升情況確定。

三、高職院校“預聘-長聘”制度實施存在的問題

（一）新舊體制的銜接缺乏制度設計

考慮到歷史延續的問題，高職院校多采用“老人老辦法，新人新辦法”的漸進改革路線，實行職員、雇員、“預聘-長聘”、聘任制、編外人員多種聘用模式并行。聘任制和“預聘-長聘”制的探索僅限于新進人員，博士原則上按“預聘-長聘”制管理，碩士及以下原則上按聘任制管理。聘任制人員如達到“預聘-長聘”制教師崗位條件，可申報轉為“預聘-長聘”制。目前，新舊體制之間還缺乏銜接，例如不同模式之間是否可以打通、表現優秀的舊體制下教師能否進入長聘體系等，這些問題還需要在后續的制度設計上繼續探討。

（二）從預聘到長聘的考核標準不一致

“預聘-長聘”制度的核心是崗位晉升。2017年，教育部發布《高校教師職稱評審監管暫行辦法》，將高校職稱評審權責同步下放到高校，由高校自行開展教師職稱評審工作。那么，崗位晉升的標準就是各校自己制定的職稱評聘辦法。為了進一步激發二級學院辦學積極性，有些高職院校向二級學院下放職稱評審推薦權，將副高指數分到各學科領域和二級學院，導致有的二級學院因為崗位指數的原因，人為設置過高的淘汰比例，由此出現從預聘到長聘考核標準的不一致，導致相同的業績成果在不同二級學院出現不同的考核結果。

（三）長聘后的激勵機制缺乏制度設計

“預聘期內獲得人事關系長聘資格的，長聘合同人事關系可簽至法定退休年齡”，這就意味著“預聘-長聘”制的特點是預聘階段壓力很大，要在較短時間內取得業績成果，經過預聘考核留下來的長聘教師則具有較為寬松的環境。如何持續激勵教師在獲得長聘之后也能夠繼續產出高質量的成果是一個關鍵問題，目前，這一問題還未觸及到。

（四）退出機制缺乏制度設計

高職院校“預聘-長聘”制度雖然遵照了“非升即走”的邏輯，但就目前的管理辦法來說，只提到了“在預聘合同期內未獲得長聘資格的，聘用關系從學校確定認定結果之日起自動解除”，對沒能獲得長聘職位教師退出的渠道與程序暫無相關規定。雖然改革的目的是“做到能上能下、能進能出”，但改革之后，沒能獲得長聘職位而面臨“流動”的教師，如何獲得適合的發展通道和崗位也是一個無法回避的問題[7]。高職院校在招聘時往往會設定年齡上限，如規定講師職稱40周歲以下、副高職稱45周歲以下、正高職稱50周歲以下。經過6年預聘期的努力但最終在長聘中落選的教師，有可能因年齡超限而喪失流動機會。因此，現有管理辦法需補充和完善退出機制。

四、高職院校完善“預聘-長聘”制度的對策

（一）完善預聘的選拔機制

黨的十八大以來，習近平總書記高度重視師德師風建設，對廣大教師提出了“四有好老師”“四個引路人”“四個相統一”等明確要求，強調“評價教師隊伍素質的第一標準應該是師德師風”。因此，在進行預聘選拔時，除對教師提出專業水平要求之外，要充分體現對師德師風建設的高度重視，把好思想政治關，將師德表現作為選聘教師的第一標準。

（二）完善進入預聘后的引導機制

進入預聘后的教師壓力通常比較大，要承擔教學、科研、專業建設等工作。因此，在這個階段，學校要提供有效的入職引導和完善的指導咨詢，有針對性地引領其成長，消除預聘教師的后顧之憂。例如，可以將預聘教師每學年承擔的課程減少1～2門，在首次預聘合同期內的某個學期不安排課程，以便使其有更充分的時間開展科研工作。對無企業經歷的專任教師在首次預聘合同期內，安排累計不少于1年時間的全職或兼職，到相關合作企業頂崗實踐，提高教師實踐能力。

（三）完善預聘到長聘的考核機制

學科、研究領域相近的二級學院可以制定統一的考核標準，并根據自身情況微調其中的自選標準，以此避免出現相同的業績成果在不同二級學院出現不同的考核結果而被“趕走”的情況。在預聘到長聘的考核過程中，不能采取簡單的“一刀切”式淘汰方式，要根據學科因素、長周期研究、晉升指標限制等原因，適當給予一些彈性，制定若干種可延期試用的情況，對暫時無法晉升的優秀教師給予延期考核，并提供相對完善的工資和養老保險制度作為保障。在考評期臨近結束之前，若發現其很有可能通不過最終的非升即走制度考評，則應盡早提醒當事人，以讓其有足夠的心理準備和更換工作的準備時間。

（四）完善進入長聘后的激勵機制

“預聘-長聘”制度的目的是激發教師隊伍活力，即通過“預聘”來“識才辨才”，通過“長聘”來“敬才用才”，把有限的資源集中在最重要和最具創新性的研究方向上，為促進科研成果產出提供有效的人才保障[8]。對于進入長聘后的教師，不要采取重復性考核，要為他們提供優厚的教學科研資源、充足的經費保障和較高的學術自由度，使進入長聘的優秀人才不受太多干擾，能沉下心來搞研究，專注于產生標志性學術成果，推動其成為名師、大師。

（五）完善退出機制

在現有制度的剛性約束下，要充分體現人文關懷。對于未能進入長聘的教師，可以主動推薦他們到其他高校繼續應聘任教或者到企業去任職，并為他們做好職稱認定和待遇接軌等工作。在新舊體制并行的情況下，對于不愿離校的教師應盡量給予轉崗機會。

參 考 文 獻

[1]呂黎江，卜杭斌，劉紅.“ 雙一流” 建設背景下高校教師長聘制改革初探[J].現代大學教育，2019（5）：85-89.

[2][5]張端鴻，王晨.中國高校長聘教師制度的戰略選擇與制度風險[J].高等教育研究，2020（7）：36-43.

[3]中共中央、國務院.關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見[EB/OL].（2018-01-31）[2018-06-27].http：//www.gov.cn/xinwen/2018-01/31/content_5262659.htm.

[4]教育部等六部門.加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見[Z].教師[2020]10號，2020-12-24.

[6]尹木子.“預聘-長聘”制度會提升中國大學科研生產力嗎？—基于多期雙重差分法的政策評估[J].高教探索，2020（6）：18-27.

[7][8]任羽中，俞蕖，趙穎.“預聘-長聘制”對高校科研產出的影響機制與成效分析[J].國家教育行政學院學報，2020（4）：41-52.