新時代高校輔導員隊伍穩定性發展研究

何 莎 李明澤

（湖南大學 湖南·長沙 410002）

輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是高校人才培養的骨干力量。面對新時代、新任務、新挑戰，中共中央、國務院陸續出臺了《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（以下簡稱《規定》）、《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》、《高校思想政治工作質量提升工程實施綱要》（以下簡稱《綱要》）等文件對輔導員的素質能力和專業化水平提出了更高的要求。因此，一支穩定的高校輔導員隊伍，直接影響著高校思想政治工作的可持續發展。

1 新時代高校輔導員隊伍的穩定性現狀

做好新時代下的高校思想政治工作，既要研究好學生培養這個“需求側”，更要琢磨透輔導員隊伍這個“供給側”。

1.1 輔導員隊伍配備情況

按照教育部43號令“高校專職輔導員師生人數不低于1:200”的相關規定，我國高校專職輔導員配備仍存在較大缺口，輔導員配備及成長遠不及高校擴張發展的速度。大部分高校輔導員配備以專為主、專兼結合，少部分高校以兼為主、以專為輔，以達到足額配備，兼職輔導員隊伍主要由碩士、博士研究生、青年教師、管理系列教師等組成。

1.2 輔導員隊伍結構情況

1.2.1 性別和年齡結構

調查顯示輔導員隊伍中女性比例普遍偏高，多數高校女性輔導員比例超過60%。同時高校輔導員隊伍年輕化的趨勢明顯，一線輔導員平均年齡在30歲以下，具有責任心強、工作積極性高等特點，但是自身缺乏工作經驗，需要較長的時間成長。

1.2.2 學歷和學科結構

隨著各高校對輔導員學歷、學位要求的提高，目前碩士研究生為多數高校招聘輔導員起底要求，部分高校要求為博士研究生。而年限較久的輔導員學歷以本科居多，輔導員之間也存在學歷層次的差異。在學科結構上，理工科畢業生社會需求量大，馬克思主義理論、思政教育學專業等人文社科類受就業影響，選擇輔導員職業的較多，導致輔導員隊伍學科結構存在單一性。

1.2.3 職稱和人員結構

高校輔導員職稱結構是隊伍不穩定的明顯體現。受高校輔導員隊伍年輕化的影響，職稱結構中高級職稱占比較低，導致年輕輔導員看不到晉升空間。在人員結構上，受不同學校政策影響，專職輔導員、兼職輔導員、研究生助管和班級助理等都被稱為輔導員，導致“輔導員”人員結構復雜化，學生對輔導員群體認知出現誤解甚至不解，對輔導員開展學生思政教育和思想引領工作產生了較大阻力。

1.3 影響輔導員隊伍穩定性的因素

1.3.1 社會認可度不高，工作缺乏榮譽感和幸福感

作為從事大學生思想政治教育、黨團建設、就業指導、日常管理以及心理健康等方面工作的專任教師，輔導員是開展人才培養的骨干力量。但在開展實際工作中，輔導員定位尷尬，行政工作占用過多時間，工作難度和顯示度得不到體現，導致外界認為輔導員是技術要求低的職業，對輔導員的認可度不高。在這種社會環境下，輔導員與專任教師形成了鮮明對比，工作的榮譽感和幸福感得不到保障。

1.3.2 輔導員隊伍結構不合理，職業規劃不明確

輔導員隊伍日漸增長的學歷要求與工作待遇、晉升存在矛盾。對于本科畢業生和部分學科研究生，輔導員工作“性價比”合適，但對于博士較低，總體上學歷與輔導員職業意愿呈現負相關。輔導員雖然有“兩線晉升”的路線，但是對比同層次的專任教師，專任教師科研成果顯示度高。在職業規劃中，輔導員成為了職業發展的階段性崗位而非終生職業，不明確的職業規劃加劇了隊伍的不穩定性。

1.3.3 工作舍本求末，工作量大，職業風險規避方式不成熟

《規定》明確了輔導員的九項工作職責，但目前多數高校將課堂教學之外的工作都歸于輔導員，“上面千根線下面一根針”，“有事就找輔導員”，導致輔導員深陷于各項事務性工作，學生思政教育和思想引領無法得到落實，舍本求末的狀況經常發生。同時輔導員是學生在校期間第一“責任人”，時刻存在的職業風險與不成熟的規避方式，使隊伍更難做到真正的穩定。

2 新時代穩定高校輔導員隊伍的重要性

高校輔導員是“質量體系”提升的“重要催化劑”，學生思想政治教育和心理健康引領離不開高校輔導員，教學工作的正常開展和秩序維持也離不開輔導員，輔導員在高校教學和管理體系中具有不可或缺的重要性。穩定的輔導員隊伍使高校人才培養、典型選樹、隊伍建設更具成效。

2.1 穩定的輔導員隊伍有助于人才培養

在信息時代的影響下，大學生容易被不良思想、反動主義影響，如果輔導員隊伍不穩定，思想政治教育和心理健康引領工作在頻繁的交接中容易出現缺位，“人生導師”和“知心朋友”的角色得不到落實，不利于高校率先占領大學生思政教育和人才培養的戰略高地，高校立德樹人的中心環節將會面臨巨大的挑戰。

2.2 穩定的輔導員隊伍有助于典型選樹

“十年育人，方顯成果”。全國高校輔導員年度人物評選標準中要求參評輔導員要獲得校級以上相關獎勵，多數省級高校輔導員年度人物推選標準要求從事學生思政工作滿3年以上。據調查統計，全國高校輔導員年度人物從事思政工作平均年限在15年以上，省級輔導員年度人物從事思政工作平均年限在10年以上。貼近生活、貼近學生、貼近日常的輔導員工作看似平平無奇，實際需要穩定的工作環境和隊伍來深入探究。目前部分高校機關崗位從輔導員隊伍中進行擇優選拔的模式，使有潛質的輔導員離開了輔導員崗位，在輔導員隊伍的穩定性都無法得到保障的情況下，典型選樹工作將面臨無優可選的局面。

2.3 穩定的輔導員隊伍有助于隊伍建設

穩定的輔導員隊伍模型在性別結構、年齡結構、職稱結構和人員結構等方面將更具優勢。流動性較大的輔導員隊伍往往因為頻繁的工作交接，導致開展的工作得不到沉淀和升華。而穩定隊伍以老帶新的工作模式、分工明確的崗位職責和先進工作的經驗傳承，將有效提高整支輔導員隊伍的“戰斗力”，年限長的輔導員能夠成為新輔導員的“輔導員”，帶領團隊對工作進行深入挖掘和思考，做出工作特色和成效，同時營造出良好的學風氛圍和紀律管理，對科研、教學工作的開展提供助力。所以穩定的輔導員隊伍不僅僅有利于自身隊伍的建設，也有利于學校教師隊伍的整體建設。

3 新時代提升高校輔導員隊伍穩定性的對策

高校輔導員是“質量工程”實施的“最后一公里”，項目對標《綱要》《規定》的總體要求和目標任務，按照立標準、建機制、提質量、促發展的總體原則，遵循推進“雙一流”建設和高等教育綜合改革的趨勢，圍繞落實立德樹人根本任務，以遵循和尊重輔導員職業發展規律為前提，通過提供適切的管理保障支持體系、學習成長支持體系和職業認同支持體系，突出思想引領、能力提升、工作保障，激發輔導員的內在動力，自我成長和自我價值實現的自覺性、主動性，增強輔導員的職業認同感和職業幸福感，有效推動輔導員隊伍專業化、職業化，從而增強隊伍的穩定性。

（1）構建輔導員隊伍發展管理保障支持體系。突出輔導員隊伍建設的頂層設計，成立輔導員隊伍建設指導委員會，針對輔導員干部發展、職業能力提升、角色愿景、成果展示、評價激勵等各項需求制定相關政策，同時充分發揮專業教師的作用，建立隊伍補充機制，完善班主任制度，將輔導員隊伍建設做到管理服務精細化、科學化。

（2）突出輔導員隊伍發展學習成長支持體系。堅持“精育”，結合輔導員職業發展階段特點，構建集崗前培訓、實踐鍛煉、骨干研修、國際交流為一體，長期與短期、專業與專題、理論與實踐相結合的、分層分類的學習成長培訓體系，不斷提高輔導員職業能力，逐步實現從粗放式、經驗型管理向精細化、專家型管理的轉變。

（3）加強輔導員隊伍發展職業認同支持體系。突出文化育人，打造輔導員職業文化，通過完善榮譽制度，培養優秀典型，舉辦特色活動，搭建科研創新平臺，建立“傳幫帶”輔導員導師制等方式，激發輔導員的內驅動力，并外化于行，讓輔導員享有實現價值的自豪感、職業發展的歸屬感、社會承認的榮譽感，提升職業的認同感和幸福指數。