淺談放管服背景下應用型本科高校教師績效管理模式

章逸 楊芳菲

[摘 要]“放管服”改革是推進國家治理體系和治理能力現代化的重要抓手，本文認為績效管理是高校日常管理的必要一環，但目前仍存在績效管理規劃不合理、績效溝通渠道較單一、績效考核方式欠科學、績效結果運用易忽視、績效管理成本低效率等問題，并給出了相應建議。

[關鍵詞]“放管服”;地方高校 ;績效管理;模式

[中圖分類號] G647 ? ? ? ? ? [文獻標志碼] A [文章編號] 1008-2549（2021） 12-0031-03

習近平總書記在2021年9月27日至28日中央人才工作會議上強調，要深化人才發展體制機制改革，下大氣力全方位培養、引進、用好人才。教師是培養人才的人才。習總書記重要講話精神為高校教師隊伍建設提供了方向引領和根本遵循。

一、高校教師績效管理放管服改革的必要性

（一）擴大高校辦學自主權的必然要求

高校辦學自主權是高校在國家宏觀指導下，從各自的實際情況出發，根據社會對人才的客觀需求，自主決定其辦學方向以及為實現辦學目標所采取的相應措施的權利。[1]《中華人民共和國高等教育法》賦予高校7項辦學自主權，其中包括人事管理權，具體是指按照國家有關規定，評聘教師和其他專業技術人員的職務，調整津貼及工資分配。地方高校受地域資源、歷史原因等制約，發展條件遠不如國家支持的雙一流高校，不僅需要在政策、經費、項目等方面給予傾斜，而且更需要在人力資源績效管理方面擁有更多自主權。

（二）適應教育需求多樣化的迫切需要

近年來，地方高校按照教育部部署要求，著眼教育鏈、人才鏈、創新鏈與產業鏈深度耦合，積極調整優化學科專業，加速推進新工科、新文科、新醫科、新農科專業申報與建設，形成適應當地經濟社會發展的本科專業生態體系輪廓，對區域經濟發展和產業轉型升級發揮了重要支撐作用，同時應用型本科高校專業方向更趨繁雜，客觀上要求高校從源頭上優化教師隊伍結構，改進績效管理模式，體現“專業方向寬口徑、來源路徑不確定性”特點。

（三）滿足教師來源多元性的重要舉措

應用型本科高校在地方高校占比較大，應用型本科高校教學內容與畢業生實際工作聯系緊密，要求教師來源較為廣泛，不僅限于應屆或歷屆碩、博士研究生，對“雙師雙能”型教師需求量逐年增加，有部分高校引進教師不唯學歷，不拘一格進人才。教師的主體責任是教書育人，隨著高校不斷提升內涵式發展，“教書育人”的含義不斷提升，對教師的責任要求不斷提升。

（四）激發教師爭做大先生的有力保障

2021年4月19日，習近平在清華大學考察時強調，教師要成為大先生，做學生為學、為事、為人的示范，促進學生成長為全面發展的人。習總書記這些重要指示，既對高校教師隊伍素質寄予了厚重期望，也對高校教師管理提出了很高要求。績效管理在高校教師管理過程中發揮著重要作用，既決定著教師對單位的忠誠度和滿意度，也調配著教師價值認知、工作態度、職業精神。

二、應用型本科高校教師績效管理存在的問題

（一）績效管理規劃不合理

一是與高校發展戰略不匹配。有的高校制定教師績效管理方案時，沒有站在本校發展所處的歷史方位，較少考慮區域經濟發展對專業建設、師資力量的需求。二是績效管理目的有偏差。一些高校往往把績效管理簡單等同于績效考核，以主要精力抓績效考核，主要目的是利用考核結果作為評定教師工資待遇、晉升職稱、評優評先的主要依據，為了考核而考核，而不是為了促進教師提升與改進，忽視了績效管理過程，導致績效管理流于形式，沒有發揮應有作用。三是任務指標設置不合理。績效計劃管理者為教師制定績效任務時較為盲目，不夠科學，指標設置不合理、一刀切，有的很難，有的較簡單。

（二）績效溝通渠道較單一

一是溝通頻次少。有的高校管理層和業務部門把教師單純作為管理與考核對象，對教師績效管理主體地位尊重不夠，制定績效管理辦法時，沒有深入征求廣大教師群體意見;實施中遇到困難和阻力時，很少顧及教師想法，缺少正面溝通與交流;績效管理周期結束時較少征求改進意見。二是溝通方式淺。有的以通知公告代替面對面交流，有的以代表座談代替全員解讀，有的以遞交材料代替深入溝通，信息真實性準確性及時性均打了折扣。三是溝通效率低。由于溝通交流不到位、解釋宣傳不到位、教育引導不到位，導致一些教師對績效管理目標任務認識不明確、標準要求理解不清晰，只是單方面收到一個考核結果，卻不知道為什么是這樣的考核結果、考核的方式與依據是什么，忽略了自己的職業發展和高校整體發展之間的聯系，容易造成誤讀，對考核結果存疑，進而影響績效管理后續進行。

（三）績效考核方式欠科學

一是標準權重不盡合理。不同專業方向缺少可比性，但使用同一標準，沒有考慮到每一位教師的經驗經歷、授課方式等區別;評價權重不夠科學，不同內容所占據的考核權重不合理。比如可供教師操作的硬指標占據的權重比較低，不受控制的指標反而占的權重較高，導致每一次教師績效考核的波動較大，無法給到每位教師一個確定的考核標準，缺乏針對性、差異性，進而影響了科學性、公平性。[2]二是評價考核過于量化。量化評價是當前高校普遍采用的方法。但一些院校過于重視量化考核，把教師所有具體工作都按一定規則標準折算為考核分，包括教學分、管理分、任務分、科研分等，這種泛化過細的量化評價把教師當作計件工人來管理，表面上看似乎非常精細，但這種做法顯然與現代大學制度背道而馳，不利于立德樹人，易產生不良導向和負面績效。

（四）績效結果運用易忽視

充分、準確、及時地運用績效管理相關結果，既是績效管理的重要內容、形成閉合回路的重要一環，也是最終實現績效管理目的的重要手段，具有較強的指引性和導向性。當前一些高校在績效結果運用上還存在以下不足：一是診斷不深入。績效管理結果具有問題診斷功能。包括績效考核數據在內的績效管理一個周期形成的原始數據，是衡量教師綜合素質的重要依據。但從實際情況看，一些高校運用大數據手段綜合分析不夠，對教師個體以及隊伍群體素質橫向看差距不足、縱向看進步幅度還不夠。二是反饋不及時。績效管理結果出爐后，評價數據、結論、建議等反饋不夠及時，有的甚至束之高閣。三是運用較簡單。很多高校將績效管理結果僅作為教師職稱評審、表彰先進、工資調整的依據，對教師能力成長、院校發展影響缺少評估與建議，績效考核功效體現不明顯，沒有發揮最大價值。

（五）績效管理成本低效率

習總書記在2021年5月28日兩院院士大會上強調，保障時間就是保護創新能力，指出各類應景性、應酬性活動少一點科技人員參加，不會帶來什么損失！決不能讓科技人員把大量時間花在一些無謂的迎來送往活動上，花在不必要的評審評價活動上，花在形式主義、官僚主義的種種活動上！反觀一些高校績效管理做法，花費大量時間、財力、人員成本，但收效不如人意。一是考核過程煩瑣。一些高校在績效管理改革上只做“加法”，不善于做“減法”，用抓了多少事體現工作熱情，用工作熱情代替辦事效率。在這種思想指導下，考核名目繁多，流程冗長，占用大量院校資源。二是增加教師負擔。一些高校破“五唯”不夠徹底，“帽子”、票子與發論文、職稱職銜掛鉤，推行“唯論文論”的考核方式、“唯學歷論”“唯職稱論”的評價方式，沒必要的表格多、考核多、會議多，各類評價評審多，讓教師疲于應付。三是痕跡主義明顯。習總書記在十九屆中央政治局第十次集體學習的講話中指出，“現在，‘痕跡管理’比較普遍，但重‘痕’不重‘績’，留‘跡’不留心”。一些高校在績效管理過程中也存在此類問題，圍繞各項指標留存痕跡，背后反映的是職能部門假作為、懶作為、不作為。

三、放管服視域下應用型本科高校教師績效管理改革策略

通過科學的績效管理，激發教師發展的內在動力，讓教師安心從教、熱心從教、舒心從教、靜心從教，在崗位上有幸福感、在事業上有成就感、在社會上有榮譽感。

（一）加強頂層設計增強科學性

一是緊貼發展戰略進行設計。高校發展戰略是研究制定管理制度體系的重要依據。績效管理部門要著眼高校高質量內涵式發展要求，準確對標院校戰略目標，認真學習理解本校辦學目標、建設現狀、專業特色、發展愿景、階段步驟和改革措施，著眼人事改革強動能、制度改革提效能，將高校戰略轉化為教職員工的目標與責任，構建科學規范高效的績效管理制度體系。二是校正管理目標進行設計。克服績效管理等同績效考核的習慣思維和認識誤區，堅持高校整體發展與教師個人發展有機融合，把績效管理目標放在促進教師素質進步、推動高校高質量發展上，同時根據不同教師的個人情況，擬定不同教師個人的績效管理目標。三是細化任務指標進行設計。不同層級、不同類型的高校教師，他們的薪酬待遇不同，承擔的責任與工作種類負荷也不同。因此要加強教師崗位職責分析，依據每位教師所從業的具體崗位，分析其崗位必備的基本知識水平、基本能力水平和一定特定技能等，[3]準確對頂層設計進行分解，細化為教師的具體任務和考核指標，體現對不同職稱、不同學科、不同情況教師的認可度，在管理上體現以人為本、因人而異的柔性化管理，使身在不同職位的教職工都能找到歸屬感與認同感，提升學校人文關懷與內在凝聚力。[4]

（二）注重溝通交流增強柔性化

信息對稱才能增強信任。績效管理不是一成不變，更需及時有效溝通。一是常態化溝通。績效管理制度研究制訂前，職能部門要深入院系一線調研，到普通教師當中廣泛聽取意見建議，初稿形成后要反復征求基層意見;制度正式出臺后，要及時宣講解讀績效管理政策，答疑解惑，達成共識，爭取理解與支持;績效制度實施一個階段或績效管理一個周期結束后，要針對運行中出現的問題和教師的反映，及時修訂完善。二是多路徑溝通。充分尊重教師在績效管理工作中的主體地位，通過教代會、學術委員會等組織，以代表座談、問卷調查、網上郵箱、微信工作群等多種渠道途徑，切實保障教師的參與權、知情權與表達權，有機會參與績效管理政策的制訂與決策。[5]三是有效性溝通。在績效管理和考核中增加面談環節，對教學經驗豐富、教齡較長的老教師，以鼓勵為主，充分肯定工作成績，并表達希望搞好傳幫帶、更上一層樓的愿景;對年輕教師面談時，以探討和幫扶形式為主，激發他們工作積極性，提升工作績效。[6]

（三）重視結果應用增強功能性

一是綜合診斷。打造并利用好績效管理大數據平臺，收集量化考核數據，運用大數據手段，對教師專業能力、師德師風等做出判斷，既分析現狀問題，又研判發展趨勢，既分析教師素質現狀，又映射高校建設情況，為下一步領導層決策提供支撐和基礎。二是及時反饋。發現偏差、彌補不足對每位教師來說都是接受、樂意和認同的，在此氛圍下教師更樂意提升自己，從內心接受學校，提升對學校的滿意度進而增加忠誠度。要建立績效結果及時通報機制，績效管理部門在績效結果確定的幾日內通過多種方式對績效結果和具體的評價情況進行公示，使教師能掌握其績效水平的大概位置，激勵其進行績效改進。[7]三是合理運用。績效結果出來后，不僅要將其應用于教師評優評先、職稱評定、工資調整，更重要的是引導教師充分了解并認真反思在績效管理方面暴露出的問題不足，同時高校領導層和職能部門要善于從績效管理結果中發現教師隊伍發展薄弱環節，健全完善相關制度政策，做到有的放矢，實現良性循環。

（四）強化成本管理增強效益性

一是簡化管理過程。考核不是簡單地“加法”計算，以成果導向，完成崗位職責任務的質量和數量相結合，自我評價和組織評價相結合，高校教師是一類自律、自覺性較高的人群，管理過程的簡化，讓被考核對象感到“被尊重”，易于激發其主觀能動性。二是注重過程積累。準確記錄與績效管理相關的所有數據，讓數據在網上路，讓教師少跑腿，注重信息化建設，自動采集教學過程化數據，減輕教師采集數據的負擔，避免主觀性，通過數據一致性特點，多數據相互驗證，保證數據質量。三是克服痕跡主義。教師的工作富于創造性，不能簡單地認為完成任務就是任務考核駐點留痕，教師工作的主要目的是“立德樹人”，挖掘學生在專業上的潛能，學生有獲得感，有思想上的成長才是教師工作做大的目標。

本文希望應用型本科高校教師績效管理能夠加強頂層設計增強科學性，注重溝通交流增強柔性化，重視結果應用增強功能性，強化成本管理增強效益性，以期在“放管服”視域下提能增效。

參考文獻：

[1]惠敏俠，余俊光.基于辦學自主權的成人高校自我約束機制的構建研究[J].繼續教育，2015，29（10）：15-17.

[2]趙碧珍.高校教師績效管理工作探究[J].人才資源開發，2021（17）：45-46.

[3]廖志平.高職院校教師績效管理的問題及對策[J].經濟師，2021（3）：182+184.

[4]葛洪雨.民辦高校教師績效管理存在的問題及對策研究[J].湖北開放職業學院學報，2021，34（15）：29-30+33.

[5]邵建東.高職院校教師績效管理存在的問題及改進策略[J].職業技術教育，2021，42（6）：33-38.

[6]胡健.基于勝任力培養的高職院校教師績效管理柔性化改革研究[J].中國培訓，2021（3）：58-59.

[7]吳鶯.關于事業單位績效考核管理工作的若干思索[J].商業文化，2021（22）：51-52.

（責任編輯： 張宏玉）