創新導向工作價值觀對創新績效的影響路徑探討
——以新生代員工為研究對象

任華亮，Kim Juhee

（江南大學商學院，江蘇 無錫214122）

員工個體的創新績效不僅能夠給企業帶來利潤，而且能夠使企業獲得競爭優勢。國內外的學者開展了大量的研究，絕大部分研究未對員工作分類，然而在現實工作中“80 后”“90 后”的新生代員工已經成為組織中的重要力量和創新主體，并且他們掌握最新的科技、思維活躍、積極接納新鮮事物、勇于嘗試等特征，也更容易產生創新。研究基于特質激發理論和工作投入綜合理論，選取知識分享作為中介變量，工作自主性作為調節變量，研究新生代員工創新導向工作價值觀對創新績效的影響，為豐富創新理論和提升企業創新水平提供參考。

一、 理論基礎與研究假設

（一）創新導向工作價值觀和創新績效

創新導向工作價值觀是新生代員工工作價值觀的一個重要維度，主要是指新生代員工在工作中對創新、挑戰和不斷改變，以及對新知識和新事物的價值追求。工作動機理論也指出，個體動機是影響績效的最直接的動力，這一結論在很多實證研究中得到了證實。所以當新生代員工在工作中以創新導向為價值追求，就會在工作中體現創新偏好和行為傾向，從而更容易產生創新。基于以上分析，本研究提出如下假設:

H1:創新導向工作價值觀對創新績效產生顯著正向影響。

（二）知識分享行為中介作用

工作投入綜合模型指出，員工的工作價值觀對創新績效的影響是一個過程，需要具體的工作行為作為中介。一方面，創新導向工作價值觀促使新生代員工追求創新，創新需要以知識為基礎，但由于個體知識具有有限性，所以為了達到創新的目的，員工會通過各種途徑獲得所需要的知識。另一方面，知識分享行為有利于知識在組織中快速傳播流動，更有利于員工獲取新的知識，激發創新思路，從新的視角分析問題，采用新的技術方法解決問題，從而提升創新績效。基于以上分析，本研究提出如下假設:

H2:知識分享行為在創新導向工作價值觀和創新績效之間起到中介作用。

（三）工作自主性的調節作用

特質激發理論認為，有利的情境因素能夠激發個體特質，放大其對工作結果的影響，相反不利的情景因素會抑制個體特質的表達，削弱其對工作結果的影響。創新導向工作價值觀對創新績效產生影響的過程中，如果企業給予新生代員工較高的工作自主性，讓他們有更多的時間和機會去嘗試、探索、實踐新的工作思路、方法、技術，便更有可能產生創新。所以，工作自主性能夠促進創新導向工作價值觀的表達和影響，類似的研究已經證明工作自主性的有效調節作用。基于以上分析，本研究提出如下假設:

H3:工作自主性對創新導向工作價值觀和創新績效之間的關系起到調節作用。

（四）知識分享對工作自主性調節的中介作用

正如上文分析，工作自主性對創新導向工作價值觀和創新績效之間的關系起到調節作用。工作自主性能夠在一定程度上放大創新導向工作價值觀對創新績效的影響，但這種影響是通過具體行為而產生的。較高的工作自主性為新生代員工彼此之間交換信息、經驗、技能提供了非常有利的條件，能促進知識共享行為的發生，進而也提升創新績效水平。所以，工作自主性的調節作用會通過知識分享行為的中介而對創新績效產生影響。基于以上分析，本研究提出如下假設:

H4:工作自主性對創新導向工作價值觀和創新績效之間的關系起到調節作用以知識分享為中介。

本研究的理論模型如圖1 所示。

圖1 本研究的理論模型

二、 研究方法

（一）樣本收集

本研究通過對435 名員工進行調查獲得研究數據。為避免同源方差問題，使用配對問卷進行調查，員工填寫“創新導向”“工作自主”“知識分享行為”等問卷，員工的主管填寫“創新績效”問卷。調查最終獲得有效問卷289 份，有效回收率為66.4%。

（二）測量工具

創新導向使用侯烜方等開發的測量量表，內部一致性系數為0.88；知識分享行為使用王娟茹和楊瑾開發的測量量表，內部一致性系數為0.84；創新績效使用韓翼開發的測量量表，內部一致性系數為0.89；工作自主性使用Kirmeyer 和Shirom 開發的測量量表，內部一致性系數為0.79。

三、 數據分析與結果

（一）共同方法偏差檢驗和區分效度檢驗

為降低共同方法偏差問題，研究中采用配對問卷進行調查，在使用Harman 單因子主成分檢驗時，發現第一個成分僅解釋了所有測量變異量的30.7%，符合研究要求。

研究采用LISREL8.70 軟件進行驗證性因子分析，采用χ2/df、RMSEA、CFI 和NNFI 四個擬合指標判斷模型的擬合效果（見表1）。從擬合效果可以看出，四因子模型各項指標明顯優于其他模型，證明本研究的4 個變量之間具備良好的區分效度。

表1 驗證性因子分析結果

（二）描述性統計

從表2 中的統計結果可以看出，創新導向和創新績效顯著正相關（r＝0.408，P<0.01），同時也和知識分享顯著正相關（r＝0.374，P<0.01）。

表2 變量的均值、標準差以及相關系數

（三）假設檢驗

1.創新導向和創新績效之間關系的檢驗

從表3 中的模型4、模型5 的結果可以看出，創新導向引入模型5 中，ΔR2發生顯著改變，并且創新導向對創新績效存在顯著正向影響（β＝0.45，P<0.001），因此假設H1 成立。

2.知識分享行為中介作用的檢驗

根據模型6 的結果顯示，知識分享行為進入回歸方程，并且系數是顯著的（β＝0.55，P<0.001），同時創新導向的系數也是顯著的（β＝0.21，P<0.001），但是明顯變小，因此假設H2成立。

3.工作自主性調節作用的檢驗

模型7 的結果顯示，創新導向和工作自主性的乘積項系數是顯著的（β＝0.15，P<0.01），ΔR2也發生顯著改變，模型得到進一步優化（ΔF＝7.33，P<0.01）。因此，因此假設H3 成立。調節作用具體如圖2 所示。

表3 層級回歸結果（N ＝289）

續表

4.知識分享對工作自主性調節的中介作用檢驗

根據模型8 的結果可以看出，當知識分享行為進入回歸方程后，ΔR2發生顯著改變，模型得到進一步優化（ΔF＝112.82，P<0.001），并且“創新導向×工作自主性”的系數不再顯著（β＝0.07，P>0.05），說明知識分享行為起到完全中介作用。所以假設H4 成立。

四、 研究結論與未來展望

（一）研究結論與貢獻

1.新生代員工的創新導向工作價值觀對創新績效產生顯著的正向影響。通過創新研究思路，推動創新理論的發展，豐富新生代員工管理理論，同時也為后續的研究提供借鑒、奠定基礎。

2.工作自主性對創新導向工作價值觀和創新績效之間的關系起到調節作用。研究完善了新生代員工創新管理理論，而且能夠為相關研究提供啟示作用，開展更多的探索研究，識別和發現相關的情境因素，并區分和辨別關鍵因素，推動理論發展。

3.知識分享行為在創新導向工作價值觀和創新績效之間起到中介作用，并且工作自主性的調節作用也通過知識分享行為的中介而實現。研究結論全面、清晰地揭示創新導向工作價值觀對創新績效的作用機制，為研究和認識兩者之間的關系提供新的理論框架。

（二）管理啟示

文章的研究結論，對管理實踐具有以下啟示:第一，管理者要注重新生代員工創新導向工作價值觀的培養和測評；第二，營造有利于創新的自由工作氛圍；第三，加強知識分享管理。