創(chuàng)新導向工作價值觀對創(chuàng)新績效的影響路徑探討
——以新生代員工為研究對象

任華亮，Kim Juhee

（江南大學商學院，江蘇 無錫214122）

員工個體的創(chuàng)新績效不僅能夠給企業(yè)帶來利潤，而且能夠使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。國內外的學者開展了大量的研究，絕大部分研究未對員工作分類，然而在現(xiàn)實工作中“80 后”“90 后”的新生代員工已經成為組織中的重要力量和創(chuàng)新主體，并且他們掌握最新的科技、思維活躍、積極接納新鮮事物、勇于嘗試等特征，也更容易產生創(chuàng)新。研究基于特質激發(fā)理論和工作投入綜合理論，選取知識分享作為中介變量，工作自主性作為調節(jié)變量，研究新生代員工創(chuàng)新導向工作價值觀對創(chuàng)新績效的影響，為豐富創(chuàng)新理論和提升企業(yè)創(chuàng)新水平提供參考。

一、 理論基礎與研究假設

（一）創(chuàng)新導向工作價值觀和創(chuàng)新績效

創(chuàng)新導向工作價值觀是新生代員工工作價值觀的一個重要維度，主要是指新生代員工在工作中對創(chuàng)新、挑戰(zhàn)和不斷改變，以及對新知識和新事物的價值追求。工作動機理論也指出，個體動機是影響績效的最直接的動力，這一結論在很多實證研究中得到了證實。所以當新生代員工在工作中以創(chuàng)新導向為價值追求，就會在工作中體現(xiàn)創(chuàng)新偏好和行為傾向，從而更容易產生創(chuàng)新。基于以上分析，本研究提出如下假設:

H1:創(chuàng)新導向工作價值觀對創(chuàng)新績效產生顯著正向影響。

（二）知識分享行為中介作用

工作投入綜合模型指出，員工的工作價值觀對創(chuàng)新績效的影響是一個過程，需要具體的工作行為作為中介。一方面，創(chuàng)新導向工作價值觀促使新生代員工追求創(chuàng)新，創(chuàng)新需要以知識為基礎，但由于個體知識具有有限性，所以為了達到創(chuàng)新的目的，員工會通過各種途徑獲得所需要的知識。另一方面，知識分享行為有利于知識在組織中快速傳播流動，更有利于員工獲取新的知識，激發(fā)創(chuàng)新思路，從新的視角分析問題，采用新的技術方法解決問題，從而提升創(chuàng)新績效。基于以上分析，本研究提出如下假設:

H2:知識分享行為在創(chuàng)新導向工作價值觀和創(chuàng)新績效之間起到中介作用。

（三）工作自主性的調節(jié)作用

特質激發(fā)理論認為，有利的情境因素能夠激發(fā)個體特質，放大其對工作結果的影響，相反不利的情景因素會抑制個體特質的表達，削弱其對工作結果的影響。創(chuàng)新導向工作價值觀對創(chuàng)新績效產生影響的過程中，如果企業(yè)給予新生代員工較高的工作自主性，讓他們有更多的時間和機會去嘗試、探索、實踐新的工作思路、方法、技術，便更有可能產生創(chuàng)新。所以，工作自主性能夠促進創(chuàng)新導向工作價值觀的表達和影響，類似的研究已經證明工作自主性的有效調節(jié)作用。基于以上分析，本研究提出如下假設:

H3:工作自主性對創(chuàng)新導向工作價值觀和創(chuàng)新績效之間的關系起到調節(jié)作用。

（四）知識分享對工作自主性調節(jié)的中介作用

正如上文分析，工作自主性對創(chuàng)新導向工作價值觀和創(chuàng)新績效之間的關系起到調節(jié)作用。工作自主性能夠在一定程度上放大創(chuàng)新導向工作價值觀對創(chuàng)新績效的影響，但這種影響是通過具體行為而產生的。較高的工作自主性為新生代員工彼此之間交換信息、經驗、技能提供了非常有利的條件，能促進知識共享行為的發(fā)生，進而也提升創(chuàng)新績效水平。所以，工作自主性的調節(jié)作用會通過知識分享行為的中介而對創(chuàng)新績效產生影響。基于以上分析，本研究提出如下假設:

H4:工作自主性對創(chuàng)新導向工作價值觀和創(chuàng)新績效之間的關系起到調節(jié)作用以知識分享為中介。

本研究的理論模型如圖1 所示。

圖1 本研究的理論模型

二、 研究方法

（一）樣本收集

本研究通過對435 名員工進行調查獲得研究數(shù)據(jù)。為避免同源方差問題，使用配對問卷進行調查，員工填寫“創(chuàng)新導向”“工作自主”“知識分享行為”等問卷，員工的主管填寫“創(chuàng)新績效”問卷。調查最終獲得有效問卷289 份，有效回收率為66.4%。

（二）測量工具

創(chuàng)新導向使用侯烜方等開發(fā)的測量量表，內部一致性系數(shù)為0.88；知識分享行為使用王娟茹和楊瑾開發(fā)的測量量表，內部一致性系數(shù)為0.84；創(chuàng)新績效使用韓翼開發(fā)的測量量表，內部一致性系數(shù)為0.89；工作自主性使用Kirmeyer 和Shirom 開發(fā)的測量量表，內部一致性系數(shù)為0.79。

三、 數(shù)據(jù)分析與結果

（一）共同方法偏差檢驗和區(qū)分效度檢驗

為降低共同方法偏差問題，研究中采用配對問卷進行調查，在使用Harman 單因子主成分檢驗時，發(fā)現(xiàn)第一個成分僅解釋了所有測量變異量的30.7%，符合研究要求。

研究采用LISREL8.70 軟件進行驗證性因子分析，采用χ2/df、RMSEA、CFI 和NNFI 四個擬合指標判斷模型的擬合效果（見表1）。從擬合效果可以看出，四因子模型各項指標明顯優(yōu)于其他模型，證明本研究的4 個變量之間具備良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結果

（二）描述性統(tǒng)計

從表2 中的統(tǒng)計結果可以看出，創(chuàng)新導向和創(chuàng)新績效顯著正相關（r＝0.408，P<0.01），同時也和知識分享顯著正相關（r＝0.374，P<0.01）。

表2 變量的均值、標準差以及相關系數(shù)

（三）假設檢驗

1.創(chuàng)新導向和創(chuàng)新績效之間關系的檢驗

從表3 中的模型4、模型5 的結果可以看出，創(chuàng)新導向引入模型5 中，ΔR2發(fā)生顯著改變，并且創(chuàng)新導向對創(chuàng)新績效存在顯著正向影響（β＝0.45，P<0.001），因此假設H1 成立。

2.知識分享行為中介作用的檢驗

根據(jù)模型6 的結果顯示，知識分享行為進入回歸方程，并且系數(shù)是顯著的（β＝0.55，P<0.001），同時創(chuàng)新導向的系數(shù)也是顯著的（β＝0.21，P<0.001），但是明顯變小，因此假設H2成立。

3.工作自主性調節(jié)作用的檢驗

模型7 的結果顯示，創(chuàng)新導向和工作自主性的乘積項系數(shù)是顯著的（β＝0.15，P<0.01），ΔR2也發(fā)生顯著改變，模型得到進一步優(yōu)化（ΔF＝7.33，P<0.01）。因此，因此假設H3 成立。調節(jié)作用具體如圖2 所示。

表3 層級回歸結果（N ＝289）

續(xù)表

4.知識分享對工作自主性調節(jié)的中介作用檢驗

根據(jù)模型8 的結果可以看出，當知識分享行為進入回歸方程后，ΔR2發(fā)生顯著改變，模型得到進一步優(yōu)化（ΔF＝112.82，P<0.001），并且“創(chuàng)新導向×工作自主性”的系數(shù)不再顯著（β＝0.07，P>0.05），說明知識分享行為起到完全中介作用。所以假設H4 成立。

四、 研究結論與未來展望

（一）研究結論與貢獻

1.新生代員工的創(chuàng)新導向工作價值觀對創(chuàng)新績效產生顯著的正向影響。通過創(chuàng)新研究思路，推動創(chuàng)新理論的發(fā)展，豐富新生代員工管理理論，同時也為后續(xù)的研究提供借鑒、奠定基礎。

2.工作自主性對創(chuàng)新導向工作價值觀和創(chuàng)新績效之間的關系起到調節(jié)作用。研究完善了新生代員工創(chuàng)新管理理論，而且能夠為相關研究提供啟示作用，開展更多的探索研究，識別和發(fā)現(xiàn)相關的情境因素，并區(qū)分和辨別關鍵因素，推動理論發(fā)展。

3.知識分享行為在創(chuàng)新導向工作價值觀和創(chuàng)新績效之間起到中介作用，并且工作自主性的調節(jié)作用也通過知識分享行為的中介而實現(xiàn)。研究結論全面、清晰地揭示創(chuàng)新導向工作價值觀對創(chuàng)新績效的作用機制，為研究和認識兩者之間的關系提供新的理論框架。

（二）管理啟示

文章的研究結論，對管理實踐具有以下啟示:第一，管理者要注重新生代員工創(chuàng)新導向工作價值觀的培養(yǎng)和測評；第二，營造有利于創(chuàng)新的自由工作氛圍；第三，加強知識分享管理。