“雙高計劃”背景下高職教師教學創新團隊建設的價值、問題與路徑

洪福興

（福建林業職業技術學院，福建 南平353000）

當前，我國高職院正處于發展的關鍵期，逐漸由最初的規模擴張轉變為注重質量提升的內涵發展階段。2019年4月，我國“雙高計劃”出臺，明確了高職教育的發展目標和路線圖，其中，對高職教師教學創新團隊的建設也提出了相應的目標要求，鼓勵高職院校進行高職教師教學創新團隊建設。為了提升高職教育質量，抓住“雙高計劃”的戰略發展機遇，高職院校應加快推動教學創新團隊的建設，在清晰認識到教學創新團隊建設價值的基礎上，打牢機制，夯實發展基礎，積極探索教學創新團隊建設路徑，這對于推動高職教育高質量發展，培養適應現代產業發展的高質量技術技能人才，無疑具有重要的現實意義。

一、“雙高計劃”背景下建設高職教師教學創新團隊的價值

1.提升高職院校競爭力，服務保障“雙高計劃”落地

近年來，我國出臺了一系列政策文件，為當前及未來一段時間內高職教育的發展做出了清晰的部署和規劃，也為高職教育跨越式發展提供了有利條件。“雙高計劃”是我國基于經濟社會發展需求，結合高職院校發展實際，制定的一項高職教育改革與發展舉措，目的是集中力量建設一批引領改革,支撐發展,中國特色,世界水平的高職院校和專業群,帶動職業教育持續深化改革,推進高職教育高質量發展。建設高職教師教學創新團隊作為“雙高計劃”實施的重要支撐，也是《國家職業教育改革實施方案》中提出的重點要求[1]。在高職院校中選擇優秀的教師組建創新團隊，能夠有效提升其自主創新能力，在相關領域做出更加突出的成績，直接或者間接提升高職院校的核心競爭力。“雙高計劃”秉承扶優扶強的理念，以周期績效評估結果為依據調整資助的高職院校名單，為那些具備較高核心競爭力的高職院校提供一個良好的發展機遇。同時，“雙高計劃”相關的項目遴選標準也包括對教師團隊的水平評估，因此所有高職院校都須重視教師教學創新團隊的建設。通過落實教師教學創新團隊建設，已入圍“雙高計劃”的院校將進一步夯實辦學實力，未入圍的院校將進一步提升自身的核心競爭力，努力獲得進一步入圍的機會。由此可見，高職院校深入推動教師教學創新團隊建設，提升自身競爭力，將有力地支撐和服務“雙高計劃”的落地，帶動高職教育的整體發展。

2.促進教師專業化發展，滿足新時代職教改革的人才需求

教師的專業化發展是一個非常復雜的過程，需要教師通過不斷的教學改革和實踐促進自身的持續成長。在這個過程當中，不僅需要教師本人掌握較為先進的教育理論、科學的教學方法以及豐富的專業知識，還需要教師不斷提升自身的實踐能力，逐步成長為行業專家或者學術權威[2]。高職院校建設教師教學創新團隊，能夠有效打破當前高職教師專業化發展單打獨斗、缺乏團隊協作的現狀。通過創新團隊的共同學習，促進教師專業技能的提升，豐富教師的專業知識，增強教師的創新能力，這是促進教師專業化發展一條行之有效的途徑。在新時代職教改革背景下，為了適應中國特色高水平高職院校的發展，需要大力開展教師教學創新團隊建設，只有這樣才能夠滿足新時代職教改革對創新人才的需求。

3.增強團隊建設成果轉化，引領職業教育教學模式改革

通過項目的形式篩選出一批具有良好教學基礎的教師，組建教學創新團隊，并將教師的團隊表現與考評晉升掛鉤，可有效提升教師自主進行教育教學模式改革的積極性。教學創新團隊匯聚了優質的教學資源，通過采用先進的教學方法和信息化的教學手段，促進行業前沿技術與教育教學內容的互相融合，進一步提升教學的時效性和質量。在教學創新團隊中，通過明確的成員分工，保障每位教師充分參與項目建設的全過程，充分發揮自身優勢。與此同時，高職院校將團隊建設的成果進行轉化，運用到教育教學改革的實踐當中，通過成功教學經驗的推廣，形成“星星之火，可以燎原”之勢，發揮示范帶頭作用，引領職業教育教學模式的改革。

二、高職教師教學創新團隊建設存在的問題

1.缺乏成熟的建設經驗，教師教學創新團隊建設還處于探索階段

雖然2019年6月教育部印發了《全國職業院校教師教學創新團隊建設方案》，對于高職院校建設教學創新團隊的目標、原則、任務及進度等方面進行了宏觀上的設計，也明確了教師教學創新團隊建設的數量、申請條件和申請程序，但教師教學創新團隊在高職院校當中仍屬于新生事物，各高職院校的創新團隊建設工作還處于起步階段，缺乏成熟的建設經驗，相關的配套政策制度還不夠完善，對于多元建設主體的具體分工缺乏明確的規定，也缺乏科學完善的頂層設計。與此同時，高職教師教學創新團隊的運行機制和相關的保障機制也不夠健全[3]，教師教學創新團隊建設方向與預設目標相背離的情況頻繁出現，具體表現為：創新團隊的任用標準不統一，導致團隊成員水平參差不齊，影響創新團隊的長期發展[4]；創新團隊的激勵機制缺失，導致團隊成員在進行創新項目時積極性不高，創新項目進度過慢；創新團隊的培養機制不完善，未能給團隊成員提供充足的資源和“高水平”的培訓課程，導致團隊成員創新能力提升緩慢，難以獲得更多優質的創新項目。除此之外，現階段高等職業教育領域還缺少對教師教學創新團隊官方概念界定和統一的人才選聘標準，在一定程度上弱化了教師教學創新團隊建設的可操作性。

2.管理方式固化，教師教學創新團隊建設低效

目前，高職院校在教師教學團隊的管理方式上較為固化，過于強調統一的團隊發展步調，在一定程度上忽視了個性化多元化的包容發展，嚴重影響了教師創新意識的崛起，加上繁重的教學任務、教學檢查以及其他各類瑣事，逐漸磨滅了教師的創新熱情。部分高職院校盡管十分重視教師教學團隊建設，并建立了專門的管理部門進行領導，但在管理運行中，卻過于強調行政導向，為教學創新團隊設立了太多的條框限制，導致教師教學團隊缺少自由發揮的空間，教師教學創新團隊建設成效緩慢[5]。而另一部分高職院校的管理層過分看重一些骨干教師，將學校最優質的教學資源主要向骨干教師傾斜，對于教師教學創新團隊不夠重視，尚未建立與此相關的保障機制，創新團隊未來的發展方向不太明確，校園內的創新氛圍不夠濃厚。

3.現有的教師教學創新團隊結構不合理，尚未達到“高水平”的標準

與雙高計劃的建設要求相比，當前我國高職教師教學創新團隊結構不合理，體現為以下幾點。首先，平均年齡較大，年齡梯隊不合理。在教學創新團隊的人員選聘時，年齡稍大具有豐富教學經驗的老教師更容易入圍。而那些具備較強的創新意識和創新思想的年輕教師，由于教齡較短，并未取得太多的成績，很難進入教學創新團隊，由此導致教學創新團隊的教師平均年齡較大，缺乏年輕血液，不利于教學創新團隊的長期發展。其次，兼職教師數量少，人員結構不合理。目前，我國高職教師教學創新團隊的成員大部分是全職教師，很少有企業兼職教師[6]。由于當前我國高職院校校企之間的長效合作機制尚未完全建立，從企業引進優質人才的渠道還不夠暢通，很難吸納優秀的企業人員成為高職教師教學創新團隊成員。最后，團隊成員學科專業較為單一，跨學科團隊建設不足。高職教師教學創新團隊在開展創新性項目，需要進行跨學科的研究和探索，這就需要建立具有多元學科專業成員構成的創新團隊。然而，從當前來看，現有的教學創新團隊大多是以學科為單位組建的，跨學科的成員較少，從事綜合性的創新項目時很容易遇到瓶頸問題。除此之外，高職教學創新團隊內的教學水平參差不齊，與“高水平”的標準要求還有較大差距。教學創新團隊的帶頭人和領導者，不僅要具備較強的專業素養，還要具備較強的創新意識和領導力，能夠提出正確的團隊愿景，進行合理的戰略部署，形成分工明確的團隊合作[7]。但是在實際工作中，具備這些能力和素質的團隊領導者人選并不多，領導的素質水平與現實要求還存在較大差距，嚴重影響團隊的創新成果。并且，當前部分高職創新教學團隊內的成員，還存在“急功近利”的心理，缺少“淡泊名利”的平靜心態，很難全身心投入到創新項目中。

4.機制不完善，尚未形成以校企合作為基礎的創新共同體

一是投入機制不健全，缺乏穩定充足的經費投入。當前大部分高職院校尚未針對教學創新團隊建立專項的經費投入機制，各院校能夠用于支持教學創新團隊建設的資金非常有限，經費投入不足在一定程度上制約了教師教學創新團隊的發展。二是評價機制不完善。當前各高職院校圍繞教師創新團隊建設的評價體系單一，缺少多維度、多層次的考評體系[8]，并且現有的評價指標，“硬指標”太多、“軟指標”過少，評價機制不完善，導致教師不能安心在教學創新團隊研究創新項目。三是激勵機制不健全。參加教學創新團隊需占用教師大量時間和精力，而當前大部分高職院校與此相關的激勵機制還不夠健全，激勵力度不足，教師很難通過教學創新團隊獲得更高的福利待遇，參與積極性有待提升。四是缺乏有效的校企共建機制。高職院校尚未建立起以校企合作為基礎的教學創新共同體，合作共建機制缺失，很難使企業真正融入教師教學創新團隊建設。一方面，政府對于校企合作共建教師教學創新團隊缺乏足夠的政策支持，相關的保障措施不到位，導致企業參與積極性不足；另一方面，高職院校能夠為企業兼職教師提供的福利待遇有限，很難吸引能工巧匠和專業技術人員到校內任教。校企共建機制缺失，導致教學創新團隊的研究成果很難轉化為現實的生產力，影響團隊成員進行創新的積極性和主動性。

三、“雙高計劃”背景下高職教師教學創新團隊的建設路徑

1.健全保障機制，加強高職教師教學創新團隊的管理制度建設

針對教師教學創新團隊建設的體制機制不完善、結構不合理等問題，高職院校應加快建立健全教學創新團隊的保障機制，強化團隊管理制度建設。首先，實行“聘引并進”的團隊建設機制。按照教學創新團隊的人才標準，公開選聘、立體化考察、精準引進的程序來確定團隊成員，優化教師教學創新團隊的結構[9]。例如，長春職業技術學院機電一體化技術專業教學創新團隊，積極引入劉志毅、謝元立、羅昭強、李志強等行業專家擔任教學創新團隊的領頭人，并鼓勵這些行業專家攜帶創新項目進入創新團隊，為他們建立專門的工作室，進行相關項目的產品研發和技術創新工作[10]。其次，完善教師教學創新團隊的管理制度。通過制定聘任標準，統一進入教學創新團隊，提升團隊內部成員的素養；通過制定研修制度，鼓勵團隊內部進行經驗交流，或與其他團隊、院校進行合作學習與交流；通過動態調整制度，鼓勵教師在教學創新團隊內積極進行創新項目，不斷為團隊做出貢獻；通過獎懲制度，激勵教師為團隊項目貢獻自身的時間和精力，獲得更多的獎勵，還應通過退出機制對那些不符合團隊精神的成員及時清退。通過對團隊成員的選拔、培養及考核，不斷優化團隊結構，保障教學創新團隊的健康發展。最后，為教學創新團隊提供優質的資源保障。高職院校不僅在硬件方面對教學創新團隊進行支持，還應該在教學資源、學習資源等軟實力方面加強投入，真正提升教學創新團隊的整體水平[11]。

2.實施分層分類“雙師型”教師培養工程，打造高水平的教學創新團隊

高職院校教師創新團隊除了進行創新項目獲取創新成果，還具有培養“雙師型”教師的功能。由于教師教學創新團隊成員的背景、經歷、水平等各不相同，高職院校要針對教學團隊的不同人員，開展多種教師培養工程。一方面，分層培養“雙師型”教師，鼓勵教師“苦練內功”。對于專業帶頭人和行業領軍人才實施“精英”培養工程，發揮“頭雁”的領導作用；對于骨干教師實施“升華”培養工程，進一步增強骨干教師的實踐技能和教學能力，讓他們成為創新團隊的“中流砥柱”；對于青年教師實施“成長”工程，培養青年后備人才，助力創新團隊的長期發展。另一方面，分類指導教師提升技能，鼓勵教師拓寬自身視野。以技術技能大賽為依托，提升團隊內教師的專項技能和解決實際問題的能力[12]；鼓勵多學科、多方向、多層次的教師進行創新項目的合作，促進團隊教師之間的彼此學習和相互促進；鼓勵教師承擔教科研課題，并及時進行科研創新成果的轉換，以此提升教師的科研能力；通過多種形式的社會服務項目，提升教師的專業知識和技能，形成團隊示范效應。

3.共建創新共同體，為教師團隊發展搭建平臺

通過建立校企合作的長效機制，明確校企雙方的職責和權力劃分，在此基礎上搭建校企創新共同體，為教師教學創新團隊發展提供相關的創新項目、技術資源以及資金支持。校企創新共同體主要依靠雙方的共同利益點來維護，在具體的運行過程中，校企雙方都要從實際情況出發，在政府的引導下探索教學創新團隊的建設模式，實現校企間的人才互通、資源共享和利益共贏，為教師創新團隊發展提供良好的平臺支持。具體而言，高職院校可以利用與企業共建的實訓基地，鼓勵創新團隊的教師承擔產品研發、技術改造等創新項目，建設人才培養互助同盟、技術研發中心、教師發展中心，實現校企共享教師資源[13]。同時，強化學校教育與產業發展的協同性和互動性，鼓勵團隊成員與企業員工共同商討具體實踐方案，明確雙方的職責分工，支持校內全職教師與企業兼職教師共同進行產品研發和項目合作，共同推動創新成果高效率的轉化為實際產品。

4.改變傳統思想觀念，增強團隊合力與創新能力

高職教師教學創新團隊需要改變傳統的思想理念，從以往的“單打獨斗”向“團隊作戰”轉變，從“循規蹈矩”向“大膽創新”轉變。同時，高職院校通過強化價值引領、任務推動、角色規范、關系促進等方面的措施，增強團隊的合力和創新能力。一是通過團隊成員間共同價值觀念的形成，增強團隊的凝聚力，激勵團隊成員形成合力；二是通過共同的任務目標，推動教師在教學方法、專業建設和專業發展等方面進行合作，打造創新共同體；三是通過角色來規范教師的行為，構建從上到下完整的角色體系，明確每個成員的角色和分工，發揮個人的力量；四是增強團隊內部的溝通，建立互信互利的合作關系，推動團隊工作的順利開展；五是鼓勵團隊教師利用課內外的實踐投身技術創新工作，提升團隊教師的創新素養和創新能力，可以通過出臺一系列的激勵措施，支持基層教學創新團隊的建設工作，在全校范圍內形成創新創業的良好氛圍。