淺析國有企業人力資源管理中存在的問題及對策建議

馬克

摘要：由于人力資源管理對企業的改革和發展起著巨大的推動和重要的支撐作用，而往往國有企業人力資源管理沒有得到足夠重視，在理念、人才管理、制度體系等存在著一些不足。因此，為了完善國有企業人力資源管理機制，保證企業的高效、高質量、可持續發展，為此提出了有效的對策建議。

關鍵詞：人力資源管理;國有企業;對策

一、人力資源管理概述

人力資源管理是以發展戰略為主要目標，進行有計劃地配置，經過考核、激勵等一系列環節加強對員工的管理，從而激發出員工的積極性與主動性，充分發揮出員工的潛能，增強競爭力的管理行為。

二、國有企業人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏科學的人力資源管理理念。

“公司是船，員工是開動船只的人。”如果說人是一個企業發展的核心推動力，人力資源管理就是啟動人心的助燃劑。國有企業還沒有深刻認識到人力資源管理在企業管理中的重要性，通常以事務管理為重，工作中一味地制定規定條款，以規定條款的限制來代替人力資源的人性化管理，對人的開發和培訓不夠重視，沒有認識到人力資源管理的能動性、開發性和發展性，缺乏“以人為本”的發展理念，沒有將員工規劃、配置、開發和利用提升到現代人力資源管理的高度，沒有把員工真正當作企業發展的主要動力，去調動員工的積極性，發揮員工的主觀能動性，激發員工的創造性，達不到人事相宜的效果。

（二）缺乏專業的人力資源管理者。

人力資源管理是一門專業性極強的綜合性管理科學，是企業發展戰略規劃的關鍵之一。由于國有企業歷史遺留問題的特殊因素，人力資源管理者大多是“皇親國戚”沾親帶故，沒有接受過系統專業培訓，造成專業知識儲備不夠，缺少正確的理論指導，存在吃老本靠經驗做事的情況，認為人力資源管理還是傳統的考勤檢查、工資發放、人員招聘、退休辦理等，與當前新形勢下的人力資源管理相去甚遠，對人力資源管理者的潛能開發不重視、不到位，導致了人力資源管理隊伍能力建設環境的缺位，限制了人力資源管理作用的發揮。

（三）缺乏規范的人才選拔晉升和激勵機制。在進行人才選拔晉升方面，能上不能下，標準不一。存在以人際關系的遠近、任人唯親，以學歷的高低、重學歷輕能力，以資歷深淺熬年頭、忽視能力和貢獻的情況。在激勵機制方面形式單一、不健全，仍然延續著象征性的獎金和精神榮譽稱號表彰。由于受工資總額的限制還保留著平均分配的大鍋飯“光榮傳統”，尤其體現在基層員工干好干壞一個樣，收入與自身付出不匹配的情況，不能全面調動員工的積極性和創造性，甚至導致大量人才的流失，增加了人力成本的損耗。

（四）缺乏客觀、公正的考核制度。沒有完善的考核制度，考核走過場，考核方式不科學。存在績效考核主觀化，基層員工的績效由部門領導來決定，主觀性很大，導致基層員工為了討好領導而只做一些表面工作;部門領導為了當“老好人”，“考核評優輪流當”的現象屢見不鮮，以上情況都不能客觀地反應員工工作的真實情況，考核結果與實際工作業績脫鉤，嚴重影響了員工工作的積極性和自主性，從而使企業內部喪失了發展的活力、動力和持續力。

三、國有企業人力資源管理的對策建議

（一）轉變思想，更新觀念，完善科學的人力資源管理體系。

首先，要加強員工培訓，強化人力資源管理意識，深入人力資源管理觀念。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關心員工，切實維護員工利益，把對員工的管控變成對員工的服務，讓員工參與管理決策，參與利潤分享，實現企業與員工的共同發展。其次，要認真研究企業的實際情況和特點，構建人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪資福利管理、勞動關系管理六大模塊，形成各個模塊各行其職又緊密聯系，調動員工的積極性和創造性、最大限度地挖掘和發揮員工潛能，使得人盡其才，人適其用，保證人力資源的有效運作。

（二）加強人力資源管理者的自身綜合素質，完善人力資源管理隊伍能力建設。

首先，要不斷開發人力資源管理者的管理潛能，而潛能的開發離不開主動學習，從書中學，從干中學，將知識技能轉化為能力，將能力運用到實踐，進而提高人力資源管理者的職業化和專業化水平。其次，完善人力資源管理隊伍能力建設是一項長期的系統工程，還必須將好的思路、方法和措施形成規章制度體系，同時構建人力資源管理者勝任力模型，使之常態化。

（三）建立多種人才選拔晉升渠道，完善多方位的激勵制度。

在選人用人上，堅持“德才兼備、以德為先”的原則，做到唯才是舉、唯賢是用，為有能力、有知識、敢干事、敢擔當的人才提供更重要的崗位。首先，要建立科學合理的人力資源規劃，為員工制定系統的職業生涯規劃，有目的、有計劃地進行人才培養和儲備。其次，針對管理人員、專業技術人員、技能工人，要建立不同的職業發展通道，引導員工走適合自己的道路，實現多種人才選拔晉升渠道。

激勵機制是人力資源管理的核心內容。在激勵過程中，傳統的物質激勵已不能滿足員工的需求，要堅持公平的薪酬激勵和實現自我價值的精神激勵相結合的原則，根據不同類型的員工群體的興趣和需求特點，開展多方位的相應的激勵方式。一方面通過薪酬的公平分配。公平并不代表著平均，并不是每一個員工的工資都要一樣，員工得到的薪酬要經過自己的努力獲得相應的酬勞。因此，必須不斷推進薪酬分配制度改革，打破傳統的平均分配，實行按崗位定酬，體現按勞分配原則。另一方面通過實現自我價值的精神激勵。開拓眼界、深入了解員工的不同需求，如崗位晉升、情感需求、事業發展機會、優化工作環境等方式，激發員工的競爭意識。

（四）完善客觀、公正的考核體系。

要避免考核流于形式，避免個人感情色彩，堅決抵制“情大于法”的現象。秉持公正、公平、公開的原則，將定性考核和定量考核、領導考核和群眾考核相結合，考核結果有獎懲，使員工在工作中人人勇于爭先，敢于創新。

四、結束語

國有企業在人力資源管理的路上不斷探索創新、優化完善，在實現員工與企業共同成長的同時，在實現員工的自身價值與企業目標的同時，形成員工與企業雙贏的關系，為國有企業的改革和發展奠定強有力的基石。

參考文獻：

[1]朱德新.淺談企業人力資源管理工作的創新和思路[J].中國科技人才，2021（7）：298

[2]閆爽.新形勢下企業人力資源管理的創新策略[J].中國科技人才，2021（7）：300-301